Как относитесь к эффективности такого инструмента подбора как реферальный канал (рекомендации)?

Приветствую, Александра!
Реферальный канал — это отличный инструмент, особенно при дефиците кадров. Он помогает найти кандидатов, которые уже имеют представление о компании, что может сократить время на адаптацию. Однако, риски включают возможную излишнюю «однородность» коллектива и проблемы с недостаточной квалификацией, если рекомендации даются не с учетом реальных потребностей компании. Я бы рекомендовала использовать этот канал в сочетании с другими способами, чтобы избежать застоя и расширить пул кандидатов.

Успешные кейсы часто показывают, что в таких системах хорошо работают специалисты среднего уровня, но для топовых позиций всё же нужно ориентироваться на более разнообразные каналы поиска.

Добрый день, Александра! На мой взгляд реферальная программа эффективный инструмент привлечения кадров. У меня был опыт реализации такой программы на производстве и в строительстве. Сразу видна лояльность сотрудников компании или ее отсутствие. Бывали случаи, когда вновь вышедший работник не мог доработать до конца месяца и исчезал, но даже в этом случае он успевал принести пользу предприятию. Риск был в том, что вновь принятый мог уволиться вместе с тем, кто его привел. Но таких случаев в моей практике было мало. По сей день использую реферальную программу.

Добрый день, интересный вопрос, поделюсь своим опытом.
В добывающей отрасли, в которой я работала, сарафанное радио (как следствие реферальная программа) неотъемлемый процесс подбора, очень много сотрудников идут за руководителем, если им нравится с ним работать, то при его переводе сотрудники за ним уйдут практически все. С одной стороны это плюс, а с другой минус т.к. к кому-то приходят от кого-то уходят.
Если работнику не нравится на текущем месте работы, то к вам никто не придет, поэтому важно чтоб у вас была хорошая среда и условия. В добывающей отрасли, при дефиците специалистов информация расходится очень быстро, очень многие сотрудники друг друга знают и работали вместе.
Важный момент реферальной программы это условия, у меня есть опыт когда программа плохо работала, т.к. были не привлекательные условия для работников (руководителям за рекомендации не платили).
Есть опыт когда сотрудникам за рекомендации коллег платили год, в этой организации реферальная программа сработала прекрасно и вакансии были закрыты. Так что очень важны условия реферальной программы.

Александра, коллеги, приветствую!
В свей практике, как наемный сотрудник, я использую рекомендации больше 15 лет! В розничной сети и производстве это было очень актуально, разработаны были даже системы бонусов: прохождение ИС, внутреннее обучение, 1 год работы. Плюсов больше, чем минусов: не было конфликтов интересов, коллективных уходов (разные смены, разные магазины)-никто не пересекался. По рекомендациям приходили и ИТР, и ТОПы в дальнейшем. Ответственность сторон была на высоте. По % не считала, но считаю такой способ положительным для многих областей.
На сегодня, не занимаясь рекрутингом, но имея общение с бывшими коллегами из разных регионов, всегда могу рекомендовать, когда ко мне обращаются, либо самостоятельно рекомендую напрямую людей.
Спасибо за тему

Реферальная система очень эффективна.
Важным фактором является как эта система построена и какие условия и для кого.
Некоторые зарубежные компании создают реферальные системы для сотрудничества с рекрутинговыми агентствами.
Я сотрудничала с такими компаниями тоже.
На практике все методы хороши для привлечения талантливых специалистов.

Всем доброго дня!
В моей практике, кандидаты,которые были приняты по рекомендации, могут отыграться по разному. Ну во первых, возможно так что сотрудника просто "пропихивают" лишь бы залез, т.е. по резюме - он может быть очень крутым специалистом, а по факту - нет соответствующих знаний. Также, все зависит от того, подходит ли он под корпоративную культуру компании.
А может и наоборот спец очень крутой, и подходит под настроение компании - вкратце идеальная картина.
Могу сказать что риски были, есть и будут всегда. Я не оцениваю кандидатов на две группы, потому что проходит он по всем тем же этапам что и другой кандидат с других ресурсов. Из плюсов: нам как подбору персонала, сократили время на поиск подходящего кандидата. Даже если не пройдет собеседование с заказчиком, то будет с кем сравнить с потенциальным будущим сотрудником. Так что отношусь нейтрально

Александра, добрый день!
Я сама организовывала во всех компаниях, где работала данную программу. Сегодня она позволяет закрыть до 15% вакансий. Очень хорошо сработала в поиске менеджеров по продажам ( с обязательным обучением в компании продукту), и с вакансиями на производстве. Оплата в два этапа самая эффективная: первый- через неделю после трудоустройства ( и работодатель успевает посмотреть кандидата и кандидат уже понимает- моё, не моё), второй- по окончании испытательного периода. Плюсов больше чем минусов. Риски есть в любом методе подбора. Но самое главное- это адаптация новичков! Если ее правильно организовать - то эффективность увеличивается в разы. И конечно же информированность всех сотрудников о наличии и условиях такой программы с реальными примерами из жизни компании.

Александра, спасибо за актуальный и болезненный вопрос.
Сейчас и правда наблюдается очень жесткий дефицит кадров. На то есть понятные причины о которых и так все занют.
Тоже заметил, что все больше компаний уходят в этот канал поиска.
1) Канал очень эффективный. Когда сотрудник кого-то советует, он берет часть ответственности за того, кого приводит.
2) Сотрудник заинтересован, т.к. есть материальная мотивация.
3) Согласен с Вами, что лучший подход по рефералке, это разделить суммы выплат: выход, успешное прохождение испыт срока, возможно 1 год работы.
4) Это канал входит в топ 3 по привлечению кандидатов и дает хороших кандидатов.
Риски:
1) Т.к. сотрудник приводит своих друзей и знакомых, есть риск слива информации, ненужные обсуждения.
2) Коллективный уход. Увольняете моего друга, я уйду вместе с ним.
3) Если по рефералке можно приводить родственников, а такое бывает в некоторых компаниях, то есть риск прямого конфликта интересов. Реальный случай: HR привела своего мужа на высокую должность в ИТ. Т.к. HR имел доступ к зп сотрудников, то потом узнал и ее муж, и пришел с вопросом, что он недоплачен. Был сложный кейс, закончилось все грустно и с последствиями.
4) Иногда, сотрудники могут заниматья этим как настоящей подработкой. В ИТ компаниях платят очень сносные деньги за рекоммендации, 05 оклада а то и выше. Если это ИТ, то это очень хорошие деньги. Есть риск расфокуса сотрудника от основной работы.

В случае подбора топов и редких специалистов - один из лучших инструментов поиска. Но считаю, что задавать вопрос про рекомендации важно для всех поисков (если кандидат отказался или не подошел), или даже подошел можно спросить под легендой что ищем несколько. Так мы сможем оценить кандидата в той части, как он сам оценивает профессионализм сотрудников и проектирует на себя.

Здравствуйте, коллеги!
Я согласна с комментариями ниже)
Думаю, что этот способ довольно эффективный, так как тот, кто предлагает кандидата, не посоветует плохого точно) Он будет знать, кто из его знакомых ответственный и кто подойдет на должность)

Александра, коллеги, здравствуйте!
В моем опыте реферальная программа работала и 16 лет назад на массовых позициях. Сейчас сама бываю в роли рекомендатетеля (за бонус) на точечных позициях.

Опыт одного из моих клиентов для разработки такой программы (IT компания):
1. диагностика HR-бренда, замер NPS
2. разработка критериев программы
3. внедрение

Здравствуйте, Саша!

Реферальная программы давно и широко используются во всех компаниях крупного и местами среднего бизнеса.

На мой взгляд это может быть эффективно, в качестве канала привлечения, также это влияет на вовлечённость сотрудников и повышает nps работодателя, если... программа правильно организована
И, как и любое другое, требует бюджетов.

Здравствуйте, Александра!
Вижу, что тема рекомендаций сейчас на пике популярности, и неудивительно. В условиях дефицита кадров, работодатели активно используют внутренние каналы, чтобы привлекать новых сотрудников через рекомендации. Мой опыт показывает, что это действительно работает: знакомые приводят своих друзей и коллег, и это помогает находить надежных и мотивированных кандидатов.
Касательно рисков, кроме текучести, я бы отметил еще возможное возникновение клановости и конфликтов интересов. Но при правильной организации и четком разделении бонусов на этапы (за обучение, адаптацию, результаты) можно минимизировать эти риски.
У нас в компании этот инструмент используется часто, и он себя оправдывает. Процент персонала, нанятого через рекомендации, может доходить до 30%, причем это могут быть сотрудники самого разного уровня – от специалистов до руководителей.

Отнесу к рискам некомфортное состояние рекомендателя, если его «протеже» не пройдет испытательный срок (минимум) или совершит правонарушение, дисциплинарный проступок (максимум). Общественного порицания не будет, конечно, но моральное состояние рефери, если он примет ситуацию близко к сердцу, может быть расстроено…
Также отнесу к рискам вариант какого-то близкого взаимодействия (возможно, сговора), который мог присутствовать до ситуации рекомендации, а работодатель никогда об этом не узнает.
Отношусь к этому каналу осторожно, понимая все его плюсы. В конце концов, нетворкинг, если он опосредованный, а не прямой - это тоже в какой-то мере рекомендации.

Александра, коллеги, здравствуйте.
В настоящее время, реферальный подбор один из основных источников привлечения кандидатов, как на линейные, так и не топ вакансии.
И, что отмечаю, именно в своей практике, при реферальном подборе, работодатель меньше обращает внимание на дискриминационные признаки, в первую очередь, возраст кандидата.

Здравствуйте, Александра и коллеги!
Ответы на Ваши вопросы:
+ как относитесь к такому привлечению?---нормальная практика.
+ Насколько часто используете сами или рекомендуете своим клиентам?--- сама использую в редких случаях, потому что обладаю достаточными ресурсами чтобы не привлекать дополнительных исполнителей.
+ Какие риски видете? (кроме очевидного - коллективная текучесть). --риски я увидела в тех случаях, когда у меня спрашивают рекомендации. Часто это недобросовестные КА, которые пополняют базу и получив контакты кандидата предлагают ему др. варианты, а не тот о котором изначально был разговор со мной (пару раз несколько лет назад с этим столкнулась и после никому не даю никаких рекомендаций. Только напрямую компании-клиенту). На разных агрегаторах под видом заказчиков публикуются часто запросы на самом деле от посредников--КА и только в процессе диалога потом выясняются детали.
+ Есть ли успешные кейсы, которые наблюдали со стороны или решали сами? ---да, конечно. Сама получала рекомендации и оплачивала их как договаривались.
+ Какой процент персонала, по вашему, может быть нанят таким способом и какого уровня может быть этот персонал? --- затрудняюсь сказать сколько. Подозреваю что для линейного персонала большой % допустим, а при поиске редких и уникальных такой процент просто невозможен высокий.