Как не отпугнуть кандидата на собеседовании

Залог  успеха любой компании – это в первую очередь команда профессиональных специалистов. Поэтому вопрос о качественном отборе сотрудников всегда  актуален.
Специалисты по подбору персонала  часто допускают ошибки, о которых даже не догадываются. И тем самым во время собеседования теряют кандидатов, которые могли быть ценными для компании. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Собеседование является одним из самых важных моментов при поиске нового работника. Поэтому  к этому процессу стоит относиться наиболее ответственно.

Давайте рассмотрим наиболее частые ошибки специалистов по подбору персонала при проведении интервью. 

1. Плохое знание требований и условий вакансии.

Специалист по подбору персонала обязательно должен хорошо  знать требования и условия по вакансии, четко понимать, чего хочет руководитель подразделения от будущего сотрудника. Грамотный рекрутер должен четко знать, чем будет заниматься кандидат на вакантной позиции, и мог бы уверенно ответить на основные вопросы кандидата по вакансии. Именно поэтому уже до начала работы с вакансией необходимо составить вместе с руководителем подразделения, в котором открыта вакансия,  подробный Профиль должности. Если специалист по подбору теряется, путается в ответах на вопросы кандидата, не может четко описать, чем сотрудник будет заниматься, какие условия и перспективы предлагает компания, соискатель не чувствует в рекрутере профессионала, не доверяет ему, а, следовательно, не доверяет и компании. Значит, интервью не получится, и соискатель с нетерпением будет ждать его окончания. 

2.     Неподготовленное интервью

Многие специалисты по подбору  проводят собеседование в неструктурированном режиме, вопросы задают хаотично  и без всякой системы. Такой подход иногда имеет свои положительные стороны, но лучше всего подготовить структурированное интервью: проанализируйте резюме кандидата и заранее сформулируйте и запишите все интересующие вопросы к кандидату.  Если  вы до собеседования приготовили вопросы, то, во-первых, полученные ответы помогут вам быстрее оценить кандидата, во-вторых, чем компетентнее рекрутер проводит собеседование, тем больше уважения он вызывает у соискателя, а, соответственно, и сама компания. Потому что специалист по подбору, как правило, это первое лицо компании, с которым общается кандидат. И именно по общению с ним складывается впечатление о компании в целом. 

3.      Некорректное поведение, нетактичные вопросы

Многие специалисты по подбору персонала придерживаются позиции по отношению к кандидатам «это мы вас выбираем, мы для вас важнее». Это ошибочная позиция, потому что в данной ситуации выбирают оба: и соискатель и работодатель. Собеседование скорее является переговорами, в которых обе стороны пытаются получить нужную им информацию. Соискатель не ниже  по статусу специалиста по подбору, и рекрутер не должен смотреть на кандидата свысока. Высокомерие, а порой даже хамство по отношению к кандидатам приведет только к тому, что хороший кандидат откажется от вашей вакансии.

Поэтому одна из самых важных задач рекрутера на собеседование – создать доброжелательную и  комфортную обстановку для кандидата, общаться максимально корректно и вежливо. Не забудьте поздороваться, улыбнуться, спросить, как кандидат до вас добрался. Если соискатель расслабится, не будет нервничать, то вы сможете объективнее оценить его качества. И у кандидата будут более приятные впечатления о компании.

Ни в коем случае нельзя задавать кандидатам нетактичные вопросы, особенно касающиеся личной жизни, религии, национальности и т.п.

Например:

 «Почему вы в разводе?»

«Почему вы до сих пор не женаты?»

«Кто вы по национальности?»

«К какой религиозной группе вы принадлежите?». 

4.   Оценка соискателя по внешности.

Еще одна ошибка специалиста по подбору – слишком пристальное внимание к внешности соискателя. Часто бывает, что кандидат не понравился внешне рекрутеру (не очень опрятный внешний вид, приехал в джинсах, а не в костюме), и тот продолжает собеседование без особого интереса. Кандидат чувствует, когда в нем не заинтересованы! Конечно, часто к кандидатам на определенные позиции предъявляются особые требования к внешнему виду. Например, бизнес-ассистент руководителя компании,  ТОП-менеджеры, менеджеры по работе с клиентами – для них важен презентабельный внешний вид. А вот IT- специалисты очень часто вообще не придают значения  своему внешнему виду. И к тому же могут быть свои нюансы: возможно, специалист по подбору своим неожиданным приглашением на собеседование  выдернул  соискателя с праздника или дачи, или у него возник иной форс-мажор. Так что встречать все же нужно  не по одежке, а по уму. Да и во время  собеседования кандидату можно объяснить  требования к дресс-коду и внешнему виду сотрудников в компании. 

5.    Злоупотребление тестами.

Слишком много тестов на собеседование тоже может напугать кандидата. Поэтому злоупотреблять этим не стоит. Особенно, если в компании нет профессионального психолога, а сам рекрутер не обладает профессиональными знаниями и навыками, необходимыми для  расшифровки  результатов тестирования.

Вполне достаточно будет  профессионального тестирования по компетенциям для данной вакансии, подготовленного руководителем подразделения, в котором она открыта.  И очень важно еще до собеседования по телефону предупредить кандидата, что во время интервью будет тестирование, чтобы кандидат располагал достаточным временем. 

6.     Длительное ожидание кандидатом назначенного собеседования

Одна из ошибок специалиста по подбору – начинать интервью с кандидатом  с опозданием. Многие рекрутеры думают так: «Ничего страшного − подождет, если он заинтересован в работе в нашей компании, заодно посмотрим, насколько он стрессоустойчив».  А на деле ожидание расценивается как неуважение к кандидату, и страдает имидж и репутация компании в целом.

Не стоит забывать, что практически все кандидаты делятся своими впечатлениями о компании, в которой они побывали на собеседовании, со своими родственниками, друзьями и коллегами.

Не допускайте таких ошибок, если хотите, чтобы кандидат в итоге выбрал именно вашу компанию.