Как найти своего генерального директора: судьба или закономерность

Помню, как в начале года сидела в офисе бизнес-партнера и слушала его рассказ о том, как тяжело отпускать бизнес из своих рук. "Елена, это же мой ребенок, я его растил 20 лет", - говорил он, разглядывая мою схему организационной структуры. Прекрасно его понимаю.

В моей практике было немало таких разговоров. Собственники цепляются за каждую мелочь, боятся делегировать, а потом удивляются, почему компания не растет. Но этот случай был особенным - собственник действительно созрел для передачи операционного управления и хотел сосредоточиться на стратегии и развитии новых направлений.

Так началась моя очередная охота за сильным топ-менеджером. Но закончилась она совершенно неожиданно.

Почему я не играю в игру "у меня есть база кандидатов"

Всегда раздражало в классических рекрутерах бесконечная болтовня про "актуальные базы" и "горячих кандидатов". Бабушкины сказки. Если соискатель свободен сегодня, то завтра его уже могут переманить конкуренты.

За 15 лет работы с топами поняла, что найти настоящего профессионала среди безработных - подарок судьбы. Да, у меня, как у действующего управленца, есть контакты, которым периодически отправляю интересные предложения. Но они не товар на полке супермаркета, который можно взять и купить по требованию.

Поэтому, когда после стратегической сессии определились с портретом будущего генерального директора, я запустила полноценную разведку. Моя команда изучала рынок, анализировала, кто из успешных управленцев может быть готов к переменам, прощупывали почву через нетворкинг.

Настроились на долгую работу. Компания миллиардная, собственник с характером и человек с большой буквы, а специфика бизнеса требует особого подхода. Нужен был не просто управленец-наемник, а человек, который поймет философию компании и сможет стать продолжением руки собственника.

Когда кандидат сам стучится в дверь

А потом случилось то, что я до сих пор с трудом могу назвать простым совпадением. Звонит мне генеральный директор одной крупной компании. Просит встречу для "личного разговора". Говорит, что чувствует потребность в переменах, но не понимает, в каком направлении двигаться дальше.

Честно скажу, таких звонков последнее время много. Достойных вакансий руководителей в разы меньше, чем кандидатов. К слову, на НН у нас более 800 откликов на каждую. В основном, управленцы среднего и высшего звена приходят за советом, когда упираются в потолок в текущей компании. Стандартный запрос: хочется роста, но интересного.

Но этот разговор с первых минут пошел не по стандартному сценарию. Передо мной сидел зрелый профессионал, который четко понимал свои сильные стороны, знал рынок, имел конкретные достижения. Проблема была не в компетенциях, а в том, что его таланты не находили должного применения в текущей компании.

После двухчасовой беседы я поняла: ему нужен не карьерный коучинг, а комплексная оценка. Предложила пройти полноценный ассессмент-центр, чтобы структурированно разобрать его потенциал и возможности.

Когда пазл складывается сам собой

И вот тут началось самое интересное. Проводя с ним глубинное интервью, анализируя его подходы к управлению, ценности, стиль коммуникации, я вдруг осознала: передо мной сидит именно тот генеральный директор, которого я ищу для партнера!

Совпадений было слишком много, чтобы их игнорировать. Опыт в нужной отрасли, понимание специфики работы с крупными клиентами, умение выстраивать процессы. Но главное - его человеческие качества и подход к управлению командой.

Правила игры, которые отсеивают случайных людей

Мой процесс отбора топ-менеджеров не для слабонервных. Семь-восемь этапов, каждый из которых может стать последним. Многие отваливаются уже на телефонном интервью, когда понимают масштаб предстоящей работы.

Сначала детальное изучение резюме и рекомендаций. Потом телефонное интервью с моим ведущим специалистом. Если человек проходит - видеособеседование с углубленным разбором опыта. Дальше психологическое тестирование и только потом встреча со мной.

При положительном результате подключается служба безопасности для проверки. Да, и полиграф тоже. Многих это пугает, но я считаю это обязательным для топовых позиций. Доверие - основа работы с первыми лицами.

Завершающий этап - работа с бизнес-кейсами и встреча с собственником. К этому моменту остается обычно один-два кандидата из изначальных десятков.

Такая система работает безотказно. За все годы практики у меня было только две замены среди назначенных топ-менеджеров. И то по объективным причинам, не связанным с профессиональными качествами.

Тест на совместимость с собственником

Самый деликатный момент в подборе генерального директора - это проверка совместимости с собственником. Можно найти идеального управленца, но если он не сойдется характером с первым лицом, все развалится в первые месяцы.

Мой кандидат прошел все этапы отбора блестяще. Но я видела, как он переживает. Пятнадцать лет отработал в предыдущей компании, вложил душу в развитие бизнеса, а потом его место занял сын собственника. Классическая история, которая, к сожалению, не редкость в нашем бизнесе.

"Елена, я готов работать, но только с честными людьми", - сказал он перед встречей с партнером. И я его прекрасно понимала. Обжегшись один раз, очень сложно снова довериться.

Они провели весь день вместе. Обсуждали стратегию развития, философию управления, планы на будущее. Совместный ужин поставил точку - нашли друг друга.

Начало большого пути

Прошло уже три месяца с момента назначения. Новый генеральный директор входит в должность, я курирую процесс адаптации. Составили детальный план на первые сто дней, выделили ключевые задачи, определили быстрые победы для укрепления авторитета.

У меня есть четкое ощущение, что все сложилось правильно. Профессиональная интуиция, которая нарабатывается годами, редко подводит. Собственник получил управленца, который разделяет его ценности и готов развивать бизнес как свой собственный. Директор нашел компанию, где может полноценно реализовать свой потенциал.

А я получила подтверждение своей главной теории: в подборе топ-персонала нет места случайностям. Есть профессиональная система, которая создает условия для правильных решений.

Выводы для собственников

Этот кейс научил меня нескольким важным вещам, которыми хочу поделиться с теми, кто планирует поиск топ-менеджеров.

1. Не ищите "просто профессионала". Ищите своего человека. Технические навыки можно подтянуть, процессы настроить, но если не совпадают базовые ценности - ничего не получится. Самый опытный управленец может разрушить то, что строилось годами, если внутренне он настроен на другую волну.
2. Инвестируйте в процесс отбора. Многоступенчатая система кажется избыточной только на первый взгляд. На самом деле она экономит время и деньги, отсеивая неподходящих кандидатов на ранних этапах. Человек, который действительно хочет работать в вашей компании, пройдет все испытания.
3. Обязательно используйте профессиональную оценку. Никакое интервью не заменит комплексного ассессмента, проведенного опытным управленцем. Часто это становится откровением не только для заказчика, но и для самого кандидата.

Что дальше?

Сейчас мы работаем над стратегией развития на следующие три года. Новый генеральный директор активно включился в процесс с первого дня, привносит свое видение и опыт. Я продолжаю участвовать как бизнес-партнер собственника, помогая выстроить эффективное взаимодействие и сгладить возможные противоречия.

Передача управления от собственника наемному директору - всегда болезненный процесс. Моя задача - сделать его максимально комфортным для всех сторон. 4 месяца позади, пока все идет по плану.

Верю ли я в судьбу в бизнесе? Скорее в то, что профессионализм создает условия, при которых судьба может проявить себя. Без системного подхода и глубокого понимания потребностей компании никакие случайности не помогут найти правильного человека.

Но иногда звезды действительно сходятся в нужное время в нужном месте. И тогда рождаются истории, подобные этой.

Верите в судьбу в бизнесе или полагаетесь только на экспертность и системный подход? Буду рада обсудить в комментариях