Как найти руководителя, который отнесется к Вашему бизнесу как к собственному?

Любой бизнес нуждается в руководителе. И не важно: региональный  малый бизнес  или федеральная компания.  Вопрос подбора руководителей рано или поздно стоит одинаково остро у всех.  Методика Time Span – ключ к решению этой проблемы. С ее помощью мы можем стандартное интервью по компетенциям превратить в полезный интсрумент определения потенциала, не прибегая к тестированию. 

Свою работу по поиску топовых менеджеров  мы начинаем с прояснения и оцифровывания конечного результата. Ведь каким бы ни было портфолио человека – бизнес ориентируется только на цифры.  И тут, как правило, все одинаково:  все хотят видеть прирост показателей, в некоторых случаях – их удержание. Однако, если посмотреть на этот процесс  с другой стороны, то можно спрогнозировать  будущее давление этого руководителя на персонал:  оно напрямую будет зависеть от амбициозности целей, поставленных перед ним.  

И вот здесь просматривается вполне себе заурядная проблема. При выполнении амбициозных целей, руководители современного формата не пренебрегают лозунгами,  непреклонной позицией относительно планов и  переработок, а также большим давлением на сотрудников. Безусловно, такой подход дает быстрый результат.  Но уже в следующий отчетный период наблюдается спад – он связан с выгоранием и усталостью подчиненных. А это уже влечет мнение  о вас, как о работодателе, и влияет на работу компании гораздо больший период времени, чем возможно этот руководитель будет у вас работать.

В этом вопросе методика Time Span (определение горизонта планирования  человека) помогает выявить его компетентность и успешность в случае вступления  в должность.

Методика Time Span  не просто помогает определить, насколько  далеко руководитель может прогнозировать и действовать. Она связывает его «зону комфорта» с текущей работой, а так же дает нам четкое понимание, по какому вектору развития идет человек.  В данной интерпретации, совершенно ясно, что сотрудник,  которому комфортно существовать в квартальных цифрах – не сможет сейчас же возглавить проект с годовыми целями,  однако он может возглавить его в перспективе от нескольких месяцев до нескольких лет. И мы точно можем определить, насколько быстро это произойдет. 

Кроме того, отдельно строкой в данную методику вписывается управление командой. Когда руководитель ставит задачи подчиненным, он автоматически это делает на один временной  интервал ниже. Ведь логично при квартальных целях,  доводить до подчиненных общие цели и контролировать их ежемесячно. И это будет комфортно для сотрудников, потому что большинство из них находится именно на такой стадии развития своего горизонта планирования.

Time Span стал нашей самой востребованной методикой подбора руководителей  - ведь наряду с бизнес-показателями  и компетенциями, мы можем определить «бизнес- зрелость» человека и подкрепить  наши выводы конкретными цифрами, диаграммами и обозначением рисков.  При таком подходе происходит полное взаимопонимание HR и бизнеса, что в конечном итоге и дает повышение уровня продаж и отсутствие текучести персонала.