Как найти решение, чтобы противодейстовать токсичной среде на работе?

В бизнес среде существует поговорка: "Ничего личного". Однако есть и положительный момент в сегодняшнем времени: если кто-то, начинает предпринимать действия, нарушающие /разрушающие границы другого человека - это один из форматов токсичного поведения. 

В сегодняшнем мире токсичным быть плохо, это не приветствуется и порицается в статьях и блогах. Тк почему же люди все равно себя так ведут? В чем разница между токсичностью и другим отрицательным поведением?

Найдите бизнес-тренера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (обучение продажам, поиск отраслевой экспертизы в обучении, разработка программ), и мы бесплатно подберем для вас бизнес-тренера из нашей базы экспертов

Подобрать

У каждого человека есть своя система ценностей, которая является базисной дня него в данный момент. Ценности - важная составляющая личности. Они определяют то, к чему человек стремится, атмосферу, которую он будет искать или создавать вокруг себя. 

Например, папа в стихотворении В.В. Маяковского, рассказывает своему ребёнку:

От вороны

Карапуз

убежал, заохав.

Мальчик этот

просто трус.

Это - очень плохо.

Представьте папу на детской площадке, комментирующего поведение чужого ребёнка таким образом. Ага, явно со стороны родителей этого ребенка, папа демонстрирует токсичное поведение. 

Если кто-то, начинает предпринимать действия, нарушающие /разрушающие границы другого человека- это один из форматов токсичного поведения Однако есть тонкие настройки, например Карлсон и Малыш. Карлсон был тонким манипулятором, однако Малыш этого не ощущал, просто дружил с Карлсоном. Такого героя можно назвать "душным", но не токсичным. А вот Фрекен Бок-пример токсичного воспитателя руководителя: коммуникация строится только на приказах, в то время как Малыш воспитывался в другой системе ценностей, родители были с ним в диалоге. 

Перейдем к рабочим ситуациям. Да, примеров, когда человек токсичен сам по себе-множество. Например всё обесценивает, навешивает безаппеляционные суждения-ярлыки, делает назло и т.д.

Кейс 1. Самая сложная история, это когда ценности разные или гендерная предвзятость. Например ситуация, когда начальник отдела, женщина, что-то у нее не складывается в общении с противоположным полом, не только на работе, но и в личной жизни. В подразделение к ней взяли талантливого сотрудника, мужчину, развивать новые проекты. Конфликтов особых не было, но руководитель постоянно в рассылке всему отделу начинала письма с фразы: «Девушки, добрый день!...», на совещаниях тоже самое и т.д.. На комментарии сотрудника и уже прямого разговора, руководитель отшучивалась и говорила, что исправляться не будет, просто мнительный мужчина сильно принимает все на свой счет. Дальше начался новый виток токсичного поведения, еще хуже, чем некорректное обращение. 

Токсичному руководителю явно не хватает культуры. За бравадой и отстаивание своей позиции скрывается много личностных проблем, попытки самоутвердиться, используя ресурс руководителя и подчиненных. Есть опасения, что при работе в иностранной компании, такой руководитель быстро бы остался без работы. Девушке руководителю посоветовала бы сходить к психотерапевту.

Такой руководитель зашел слишком далеко. Сотруднику посоветовала бы отстаивать свои позиции, поговорить с HR-директором. Необходимо отстаивать свои границы. В случае, если ситуация не меняется, либо перевестись в другое подразделение, либо искать другую работу. 

Кейс 2. Запрос от заказчика в тренинговое агентство: «Нам нужен тренер. Рассматриваем кандидатуры -только мужчины». Да, это отношение вообще не имеет к ситуации Токсичности. Есть вопросы к гендерному неравенству, но это не токсичный запрос. 

А сейчас давайте посмотрим на почти похожую ситуацию. Демо тренинг (3 часа) по скайпу. Со стороны клиента -черные экраны. Объясняется корпоративной культурой: «У нас не принято работать и общаться через камеру». Тренер проводит демо, но народ даже в первые минуты не реагирует на задачи. В зуумгруппах - пустота. Явно все работают, не отвлекаясь на этот демо. Тренинг закончился, администратор тренингового агентства звонит Заказчице и та говорит, что не понравилось, явно тренер не подойдёт. И на вопрос Администратора, Заказчик размышляет и приходит к ответу: «Вот, точно, поняла, голос тренера мне не понравился…..» И дальше идет рассказ минут на семь, какой ужасный голос у данного тренера. Диалог таков: «А что именно в голосе? Дикция? Скорость? Интонации?», «Нет, точно не это….Не знаю, но просто ужасно…». Администратор разговор записывает (думаю, что с разрешения той стороны), а потом пересылает в мессенджер тренеру со словами: «И что ты с этим будешь делать? Как ты будешь это исправлять?». Более токсичной истории и придумать невозможно. Нарушение личных границ тренера, какие-то оценочные суждения, на тренинге не было участников, оцениваются личностные параметры. Хорошо тренер нашелся и сказал: «Ничего делать не буду. Если бы мне было лет 18, то расплакалась и побежала бы к психотерапевту. А так просто пожалею, что потратила 4 часа впустую на вас.»

В этой ситуации мы видим, что токсичные действия нарушают личные границы. В первой ситуации - нет, т.к. изначально запрос настроен на гендерное неравенство, может быть не очень корректное по современным мировым стандартам.

Кейс 3. Руководителю важно понимать ценностные составляющие коллектива. И подстраивать свои коммуникации под ценности и культуру. Тогда сотрудники не будут считать его токсичным. Например: сотрудники допустили ошибку. Многомиллиардный Тендер уплыл в руки другой компании. Руководитель написал своей дирекции в почту короткое письмо: "ненавижу". Если мы говорим про культуру стартапа, где сообщения «Быстро взяли и решили, я что, еще раз напоминать должен!??!», то действия такого руководство токсичными не являются. А если в компании система ценностей-культура дипломатии, то тогда сотрудники трактуют это как токсичность, нарушение их личных границы.

Один из способов выходить из токсичных отношений - это взрослая позиция. Вопросы, комментарии, оценочные суждения из этой роли. 

Кейс 4. Офис, в котором руководитель или другой член команды может прийти на работу с домашними животными. Если при этом другой сотрудник имеет право сказать: «что за чушь собачья, на работу ходить с собакой» 😊)) т.е. он открыто может и не любить животных, и говорить об этом в открытую, это не токсичная культура. Я имею право на своё мнение. Но это не значит, что мое мнение будет исполнено командой.  В нетоксичной среде вы можете предложить новые традиции, правила и они приживаются или нет, но в любом случае, у членов команды есть возможность участвовать и перенастраивать их. 

Почему в этом кейсе не описываю сторону любителей домашних животных? Т.к. я очень люблю песиков, но прекрасно понимаю, что не всё это поддерживают. 

Обсуждая Токсичность мы не коснулись работы в команде. Когда уровень зрелости двух (модель зрелости взрослых Кэган и Торберт) человек ниже среднего уровня по команде, тогда токсичные отношения в команде не возникают. Эти люди потихоньку могут проникаться стереотипным мышлениям большинства, тянутся к общему уровню, правилам выстраивания отношений.

Как выглядела бы токсичная ситуация? Сотрудники приходят к руководству и обсуждают вопросы, сложности, проблемы, новые горизонты решений, однако это всегда обесценивается. Руководитель постоянно недоволен. Если сделать все хорошо, он будет в ярости, если все сделать отлично – он будет сильно не доволен. Команда работает из последних сил, чтобы не быть уволенными, как большая часть сотрудников, но понимает, что сил на всех не хватит и что делать все очень хорошо – совсем не значит, что руководство воспримет это положительно.  

В заключении хочется привести пример токсичной системы управления. Это когда руководители общаются с подчиненными на одном языке, а с ТОП менеджментом, со своими руководителями - совсем на другом. «Мне можно все, если я общаюсь не с руководством». 

Почему так сложно найти решение чтобы противодейстовать токсичной среде? Потому что это многогранная история, включающая в себя области: 

1.    Баланс по ценностям. Соответствие менеджмента корпоративным ценностям 

2.    Системный подход в управлении. Обратная связь системы.

3.    Сложности на уровне управления в период адаптации к изменениям 

4.    Helicopter View

5.    Разрешение конфликтов и коммуникация в этот период. Возможность, желание услышать позицию противоположной стороны.

6.    Желание отстоять свои границы. При этом уметь их объяснить. 

7.    Осмысленная работа и связь ее с мотивацией

8.    Лидерство и влияние

9.    Отсутствие эмоционального интеллекта

10. Влияние наших личностных настроек на наши управленческие решения

11. Карьерный рост: не только взять планку, но и удержать ее.