Как найти и удержать специалиста в сфере найма персонала в 2024 году?

Добрый день, Оксана.
Рекуртер такой же кандидат/сотрудник как и все остальные специалисты, основные мотиваторы у всех примерно одинаковые.
На какие факторы обращают люди внимание при выборе работы:
- Корпоративная культура компании. Насколько она соответствует ценностям человека и представлениям о комфортной рабочей среде.
- Возможности для развития. Какие перспективы обучения и карьерного роста предлагает компания.
- Репутация компании. Отзывы других сотрудников и её общая репутация на рынке.
- Насколько компания открыта для новых подходов в подборе персонала и HR-технологий.
- Стиль управления и подход руководства к сотрудникам.
Интересно еще уточнить процент текучести, количество вакансий в работе ежемесячно, сколько закрывают в месяц коллеги, какие ресурсы предоставляет компания для поиска и насколько конкурентно предложение уровня дохода на разные позиции данной компании на рынке. После анализа всей информации рекрутер сделает вывод он сможет быть результативен в этой компании или нет, интресна она ему в качестве работодателя или ...

Оксана, добрый вечер!
Доверие, понимание его заслуг, поощрение заслуг.
Возможность развития внутри компании.
Ну и конечно, зп в рынке или чуть выше +KPI прозрачный. :)

Оксана, здравствуйте!
Рекомендации аналогичны тем, которые актуальны для всех востребованных специалистов:
-уважительное отношение
-доверие (отсутствие микроменеджмента)
-признание заслуг
-наличие обратной связи от руководителя
-наличие адекватного для выполнения задач бюджета
-удобный формат работы (удаленка/гибрид/комфортный офис)
-гибкий график (начало/окончание рабочего дня)
-рыночные условия труда (оклад + бонус)

Оксана, спасибо за ваш вопрос,
По моему, в 2024 году, на современном рынке "работников" удержание хорошего рекрутера становится задачей с двумя звездочками. Если учесть, что все компании предлагают деньги и развитие, я бы сконцентрировался на немонетарных аспектах мотивации. Современные рекрутеры это чаще всего девушки из поколения миллениалов - предложите им баланс между работой и личной жизнью, а также интересные кейсы в найме с привлечением нестандартных способов работы. Чтобы эта деятельность не превратилось в работу у станка, когда за 1 месяц надоело, а за 3 рекрутер сам выходит на рынок, только бы сменить картинку перед глазами. Также можно предложить гибкий график работы, возможность удаленной работы, веселые тусовки на корпоративных мероприятия, где рекрутер хорошо познакомится с нанимающими менеджерами компании в неформальной обстановке.

Здравствуйте.
Ответ на этот вопрос, конечно, лучше всего рассматривать на конкретном примере. Когда есть возможность оценить причины увольнений, сравнить условия мотивации, оценить то, как выглядит рабочий процесс штатного рекрутера, с какими трудностями он сталкивается в конкретной компании.
Но есть перечень обязательных условий, при которых можно сформировать эффективную команду рекрутеров.
В моём опыте, так сложилось, что я сама часто сталкиваюсь с необходимостью подбора рекрутеров к себе в команду. И когда была в найме, в роли HRD, и после, когда стала предпринимателем и предоставляла услугу рекрутинга для разных компаний.
Итак, что помогает компании сформировать стабильную команду рекрутеров:
++системв мотивации, которая соответствует рынку (это для всех категорий персонала)
++чёткий и всем понятный установленный в компании "рекрутинг бизнес-процесс"
++адекватное количество этапов собеседований и "согласователей" --участников рекрутинг бизнес-процесса
++грамотно построена система, как часть бизнес-процесса рекрутинга:
-принятия решения,
-качество обратной связи
-порядок взаимодействия с руководителями подразделений
-разделение зон ответственности в рекрутинг-процессе
С уважением, Инесса

Я бы пошел разматывать "клубок" с конца. Если задача, что бы специалист отработал хотя бы год, то с этого и надо начинать обсуждение данной вакансии с кандидатами. Сделать проектную упаковку и срочный трудовой договор на 1 год, с выплатой значительной части бонуса по итогам года, и результатам выполненной работы. Это может быть как накопительная часть по итогам каждого месяца, квартала, так и общая оценка полученных результатов по итогам года (выполнения проекта).
Интересная фраза, что компания "не заинтересована на удержании линейного персонала и работа будет всегда" - может ли это быть мотивацией или стимулом для данного специалиста, мне думается, что большой вопрос! Специалисты в сфере найма персонала, хотели бы видеть результаты своего труда в виде постоянно работающих сотрудников в компании, и тогда это вопрос, наверное, уже в область корпоративной культуры, удержания и развития персонала.
В общем, если компания ищет универсальное решение, "волшебную таблетку", скорее всего на проблему (а данный вопрос похож на проблему), нужно смотреть под другим углом, с разных сторон.

Оксана, здравствуйте.
Найти и удержать квалифицированного специалиста в области найма персонала, учитывая текущие рыночные тенденции требует комплексного подхода:
- Конкурентоспособная Заработная Плата. Хотя, вы Оксана, упомянули, что доходы в этой сфере весьма приличные, важно убедиться, что они соответствуют или превосходят рыночные стандарты.
- Предложение гибкого графика может быть особенно привлекательным для рекрутеров, желающих совмещать работу с личной жизнью.
- Возможности Профессионального Развития. Обеспечение доступа к обучению, курсам повышения квалификации и конференциям.
- Корпоративная Культура. Создание позитивной, инклюзивной и поддерживающей рабочей среды.
- Карьерный Рост. Четкая карьерная лестница с возможностью повышения.
- Признание и Награды. Регулярное признание вклада и достижений, включая бонусы и награды.
- Сетевые Мероприятия и Митапы. Организация и участие в мероприятиях, связанных с HR и рекрутингом.
- Программы Заботы о Здоровье. Предложение страховых пакетов, фитнес-программ и программ психологической поддержки.
Комплексный подход поможет не только привлечь, но и удержать квалифицированных специалистов, обеспечивая их удовлетворенность и мотивацию. Будет полезно также получить обратную связь от самих рекрутеров, чтобы понять, что именно их мотивирует и какие аспекты работы наиболее важны для них.

Оксана, добрый день.
Мотивация HR сотрудников ничем не отличается от мотивации других должностей. 4 основных канала мотивации: 1. Деньги (зарплата) 2. Условия труда (офис, рабочее место, отпуск, график). 3. Карьерный рост и образование. 4. Нематериальная мотивация (общие ценности, коллектив). Далее все зависит от каждого человека и возможности, которые может предложить работодатель.

Оксана, добрый день!
Правильно я поняла, что кандидаты просто не откликаются на вакансию?
Если да, то при первичном знакомстве с компанией - для меня было бы важно
- какое количество и какие позиции в работе
- помимо рекрутинга в каких HR активностях есть возможность принимать участие, так как если работать в найме, то просто рекрутинг немного скучноват (но это для меня)
- как часто происходят тимбилдниги, помимо основного корпоратива организуют ли в компании пятничные настольные игры, походы в музеи и тд
- гибкий формат работы
- возможность гибкого начала рабочего дня

Оксана, здравствуйте!
С точки зрения EVP не могу не написать о том, чего нет во многих компаниях (к сожалению), - о культуре и об уважительном отношении.
Когда людей слушают, о них заботятся, а не просто, простите за сленг, "выжимают" на работе (а по факту в рекрутинге часто так происходит. Бизнесу нужны люди и как можно скорее, на рекрутеров падает 30+ вакансий в одно время и все, что они получают, - это необходимость ежедневно отчитываться, почему до сих пор не закрыты все эти 30 позиций. При этом не всегда дают ресурсы и бюджеты на дополнительные каналы, например). А, ну и KPIs непросто выполнять - а значит, и премия не всегда платится.

Резюмируя: поддерживать, слушать, быть готовым к рассмотрению предложений. Удерживать, в общем)) и таким образом, в том числе будет создаваться и позитивный образ работодателя, который рекрутер будет транслировать кандидатам.

Здравствуйте, Оксана!

Есть один старый, но очень надежный рецепт. Найдите лучшего (или хотя бы очень хорошего профессионала). Предложите ему фиксированный оклад в диапазоне 200-250 т.р. на руки и премию по KPI основанную на числе закрытых вакансий и отработанному периоду в компании. С 99% гарантией рекрутер не будет никуда уходить несколько лет.