Как найти и удержать специалиста в сфере найма персонала в 2024 году?

Добрый день, Оксана.
Рекуртер такой же кандидат/сотрудник как и все остальные специалисты, основные мотиваторы у всех примерно одинаковые.
На какие факторы обращают люди внимание при выборе работы:
- Корпоративная культура компании. Насколько она соответствует ценностям человека и представлениям о комфортной рабочей среде.
- Возможности для развития. Какие перспективы обучения и карьерного роста предлагает компания.
- Репутация компании. Отзывы других сотрудников и её общая репутация на рынке.
- Насколько компания открыта для новых подходов в подборе персонала и HR-технологий.
- Стиль управления и подход руководства к сотрудникам.
Интересно еще уточнить процент текучести, количество вакансий в работе ежемесячно, сколько закрывают в месяц коллеги, какие ресурсы предоставляет компания для поиска и насколько конкурентно предложение уровня дохода на разные позиции данной компании на рынке. После анализа всей информации рекрутер сделает вывод он сможет быть результативен в этой компании или нет, интресна она ему в качестве работодателя или ...

Оксана, добрый вечер!
Доверие, понимание его заслуг, поощрение заслуг.
Возможность развития внутри компании.
Ну и конечно, зп в рынке или чуть выше +KPI прозрачный. :)

Оксана, здравствуйте!
Рекомендации аналогичны тем, которые актуальны для всех востребованных специалистов:
-уважительное отношение
-доверие (отсутствие микроменеджмента)
-признание заслуг
-наличие обратной связи от руководителя
-наличие адекватного для выполнения задач бюджета
-удобный формат работы (удаленка/гибрид/комфортный офис)
-гибкий график (начало/окончание рабочего дня)
-рыночные условия труда (оклад + бонус)

Здравствуйте.
Ответ на этот вопрос, конечно, лучше всего рассматривать на конкретном примере. Когда есть возможность оценить причины увольнений, сравнить условия мотивации, оценить то, как выглядит рабочий процесс штатного рекрутера, с какими трудностями он сталкивается в конкретной компании.
Но есть перечень обязательных условий, при которых можно сформировать эффективную команду рекрутеров.
В моём опыте, так сложилось, что я сама часто сталкиваюсь с необходимостью подбора рекрутеров к себе в команду. И когда была в найме, в роли HRD, и после, когда стала предпринимателем и предоставляла услугу рекрутинга для разных компаний.
Итак, что помогает компании сформировать стабильную команду рекрутеров:
++системв мотивации, которая соответствует рынку (это для всех категорий персонала)
++чёткий и всем понятный установленный в компании "рекрутинг бизнес-процесс"
++адекватное количество этапов собеседований и "согласователей" --участников рекрутинг бизнес-процесса
++грамотно построена система, как часть бизнес-процесса рекрутинга:
-принятия решения,
-качество обратной связи
-порядок взаимодействия с руководителями подразделений
-разделение зон ответственности в рекрутинг-процессе
С уважением, Инесса

Я бы пошел разматывать "клубок" с конца. Если задача, что бы специалист отработал хотя бы год, то с этого и надо начинать обсуждение данной вакансии с кандидатами. Сделать проектную упаковку и срочный трудовой договор на 1 год, с выплатой значительной части бонуса по итогам года, и результатам выполненной работы. Это может быть как накопительная часть по итогам каждого месяца, квартала, так и общая оценка полученных результатов по итогам года (выполнения проекта).
Интересная фраза, что компания "не заинтересована на удержании линейного персонала и работа будет всегда" - может ли это быть мотивацией или стимулом для данного специалиста, мне думается, что большой вопрос! Специалисты в сфере найма персонала, хотели бы видеть результаты своего труда в виде постоянно работающих сотрудников в компании, и тогда это вопрос, наверное, уже в область корпоративной культуры, удержания и развития персонала.
В общем, если компания ищет универсальное решение, "волшебную таблетку", скорее всего на проблему (а данный вопрос похож на проблему), нужно смотреть под другим углом, с разных сторон.

Оксана, здравствуйте.
Найти и удержать квалифицированного специалиста в области найма персонала, учитывая текущие рыночные тенденции требует комплексного подхода:
- Конкурентоспособная Заработная Плата. Хотя, вы Оксана, упомянули, что доходы в этой сфере весьма приличные, важно убедиться, что они соответствуют или превосходят рыночные стандарты.
- Предложение гибкого графика может быть особенно привлекательным для рекрутеров, желающих совмещать работу с личной жизнью.
- Возможности Профессионального Развития. Обеспечение доступа к обучению, курсам повышения квалификации и конференциям.
- Корпоративная Культура. Создание позитивной, инклюзивной и поддерживающей рабочей среды.
- Карьерный Рост. Четкая карьерная лестница с возможностью повышения.
- Признание и Награды. Регулярное признание вклада и достижений, включая бонусы и награды.
- Сетевые Мероприятия и Митапы. Организация и участие в мероприятиях, связанных с HR и рекрутингом.
- Программы Заботы о Здоровье. Предложение страховых пакетов, фитнес-программ и программ психологической поддержки.
Комплексный подход поможет не только привлечь, но и удержать квалифицированных специалистов, обеспечивая их удовлетворенность и мотивацию. Будет полезно также получить обратную связь от самих рекрутеров, чтобы понять, что именно их мотивирует и какие аспекты работы наиболее важны для них.

Оксана, добрый день.
Мотивация HR сотрудников ничем не отличается от мотивации других должностей. 4 основных канала мотивации: 1. Деньги (зарплата) 2. Условия труда (офис, рабочее место, отпуск, график). 3. Карьерный рост и образование. 4. Нематериальная мотивация (общие ценности, коллектив). Далее все зависит от каждого человека и возможности, которые может предложить работодатель.

Здравствуйте, Оксана!

Есть один старый, но очень надежный рецепт. Найдите лучшего (или хотя бы очень хорошего профессионала). Предложите ему фиксированный оклад в диапазоне 200-250 т.р. на руки и премию по KPI основанную на числе закрытых вакансий и отработанному периоду в компании. С 99% гарантией рекрутер не будет никуда уходить несколько лет.