Как мотивировать сотрудников к обучению и отработке ключевых навыков

Корпоративные бизнес-тренеры часто сталкиваются с возражением «чему ты можешь меня научить?!» Если перевести это возражение в конструктивный вопрос, то он может звучать так: «Как мне твой тренинг поможет больше зарабатывать?» или  «… зарабатывать больше с наименьшими усилиями?».

В подавляющем большинстве случаев, у взрослого человека нет естественной потребности в обучении. Потребность эта может быть только спровоцирована. Например, сотрудник видит прямую зависимость: кто больше учится, у того больше сделок и больше заработок.

Задача руководителей на всех уровнях поддерживать PR-компанию по утверждению этой ментальной сцепки – «Обучение -> экспертность -> доход -> Признание»

Взрослого человека нельзя заставить учиться. Только сам человек может научиться и может многого достичь, если на то будет его воля и мотивация.

Попытки учить взрослых директивно, обычно приводят, как минимум, к формальному прохождению курсов, или, как максимум, к открытому саботажу.

У взрослого человека уже есть опыт, и всё новое он воспринимает критически. Часто позиция «я это и так знаю» становится ограничивающим убеждением, не позволяющим развиваться.

Корпоративные бизнес-тренеры часто сталкиваются с возражением «чему ты можешь меня научить?!» Если перевести это возражение в конструктивный вопрос, то он может звучать так: «Как мне твой тренинг поможет больше зарабатывать?» или «… зарабатывать больше с наименьшими усилиями?»

Убедительные и развернутые ответы на подобные вопросы - признак профессионализма бизнес-тренера.

В подавляющем большинстве случаев, у взрослого человека нет естественной потребности в обучении. Потребность эта может быть только спровоцирована. Например, сотрудник видит прямую зависимость: кто больше учится, у того больше сделок и больше заработок.

Задача руководителей на всех уровнях поддерживать PR-компанию по утверждению этой ментальной сцепки – «Обучение -> экспертность -> доход -> признание».

Для этого необходимо:

Привлекать экспертов компании к участию в обучении.
Эксперты очень любят учительствовать (в хорошем смысле этого слова), делиться опытом. В свою очередь, и для них это форма профессионального признания.

В одном из своих проектов, я помогал экспертам оформить их тему, как тренинг, и это были самые востребованные тренинги, на которые сотрудники хотели попасть, и нам приходилось проводить их в несколько потоков.

Не загонять на обучение, а вовлекать!
Обычно перед тем, как проводить тренинг, я провожу один или несколько вовлекающих вебинаров, рассказывая участникам, что они получат на очном тренинге. Таким образом, участники моих тренингов приходят с пониманием того, что они хотят получить, и настроем на активную работу.

Прийти на тренинг не равно работать на тренинге. А хороший тренинг — это всегда «тренажер», который можно использовать многократно. Но представьте себе, что человек пришел в фитнес-зал и… просто смотрит, как другие работают. Кто уйдет с результатом? - те, кто работают, или те, кто смотрят. 

Тренинг — это не волшебная пилюля, приняв которую, ты автоматически становишься успешным. Тренинг – это комплекс упражнений, выполняя которые, ты прокачиваешь навыки, которые помогают тебе стать успешным!

Игра – ключ к мотивации взрослых сотрудников!
Взрослые мужчины, возвращаясь с работы, прыгают в свой виртуальный танк и … начинается игра!

С возрастом потребность в обучении снижается, а потребность в игре остается. Потребность эта чаще скрывается в бессознательном, но стоит создать условия для игры, то и «Герой» себя проявит.

Именно через игру «всезнайка» получает новый опыт и делает «открытия», и то, что мы хотели ему объяснить извне, через лекцию, он получает изнутри, как инсайт. 

А если добавить к этому элемент соревновательности, то мы получаем «вечный двигатель» - систему, в которой сотрудники требуют обучения, чтобы…

И здесь у каждого будут свои «чтобы», но это и есть искомая мотивация!

ИТОГО:

• Среднестатистический взрослый не имеет потребности в обучении
• Директивное побуждение к обучению малоэффективно
• Необходимо создавать PR-компанию по популяризации обучения, привлекая экспертов и лидеров мнений
• Знания должны подаваться в игровой форме, создавая условия для необходимых инсайтов и озарений

Далее привожу два кейса, как Игра помогает вовлекать взрослых в обучение.

Примеры из практики:
«Турнир» вместо экзаменов и аттестаций 

В агентствах недвижимости уже давно прижилась практика проведения риэлторских поединков. Это идеальная форма для отработки ключевых навыков: убедительная речь, отработка возражений, поиск решений в моменте. Важно, что кейсы для риэлторских поединков берутся из жизни, поэтому проигрывая кейс за кейсом, и снова встречая его в жизни, специалист уже «на автомате» эффективно отрабатывает знакомую ситуацию.

Так как в основе таких поединков лежат коммуникативные навыки, а любые продажи — это переговоры, то эту практику поединков можно и нужно организовать в любом отделе продаж.

Такие «переговорные поединки» могут стать хорошей формой аттестации сотрудников и мотивацией к обучению, к регулярной отработке ключевых навыков.

Как это сделать системно и правильно.

1. Пропишите много кейсов из своей сферы. В кейсе должно быть: описание ситуации и задача менеджера.
2. Задайте критерии оценки для жюри. Критерии должны быть просты и понятны всем. Я обычно использую чек-лист по ключевым компетенциям менеджера: Умение удивлять / очаровывать собеседника
   Установление контакта
   Слушать и слышать собеседника. Активное слушание
   Знание рынка / продукта / услуги
   Стрессоустойчивость. Умение отвечать на провокации и возражения
   Настойчивость, умение довести дело до конца
   Красноречие. Умение красиво говорить
   Внешний вид
   Умение сделать грамотное УТП 
3. Жюри наблюдает диалог на заданную тему в течение 3 – 5 минут и оценивает проявленные качества из приведенного выше списка по шкале от 1 до 10.
4. Создайте рейтинг участников турнира, визуализируя проявленные компетенции, примерно, как на картинке. Современные системы СRМ без труда позволяют это сделать.

 Если в компании несколько офисов (отделов) продаж, то внутри каждого офиса можно выбрать 1 – 3 тренеров-наставников, которые будут готовить менеджеров своего офиса к турниру, а в случае победы, ценный приз должен быть рассчитан на двоих: тренера-наставника и участника поединка. 

Проведя тренировочный круг, создайте турнирную таблицу, проведите жеребьевку между участниками и доведите турнир до финала и вручения ценных призов. Сделайте рейтинг участников и их «уровень компетенций» публичным. Объявите, что скоро пройдет второй турнир, и задача тренеров-наставников подготовить команды к нему. 

ВАЖНО! 

Навыки сотрудников от турнира к турниру будут расти. И наставники, и менеджеры на регулярной основе доводят отработку кейсов до автоматизма!

Но самое главное в этой игре – качественная обратная связь от жюри. Поэтому членов жюри важно подготовить особым образом: объяснить критерии оценки и научить давать Обратную Связь Высокого Качества, после которой участник турнира понимает, что и как ему стоит развивать! 

Напишите нам, и мы адаптируем и внедрим «переговорные поединки» в качестве инструмента обучения в вашу компанию. 

77 смыслов бизнес-игры «ПОСРЕДНИК»

Как это бывает с хорошим художественным произведением (романом, фильмом, картиной) читатель или зритель находит смыслов больше, чем закладывал автор. Так это произошло и с игрой «ПОСРЕДНИК». Об этой игре можно с уверенностью сказать, что сколько в нее ни играй, каждый раз будешь делать новые открытия: о себе и о том, что нужно чтобы быть эффективным и успешным.

Все смыслы игры можно разделить на две группы:

Смыслы, которые закладывал автор и смыслы, которые нашли участники во время игры и вынесли это на обсуждение. В эту же группу можно добавить выводы наблюдателей. 
Какие же смыслы закладывал автор в эту игру? Уже на коробке мы находим слоган: «Кто владеет информацией, тот владеет рынком», а в презентации к игре и в инструкции дается пояснение, что для проведения успешной сделки, прежде всего, необходимо грамотно собрать воедино всю значимую информацию о ситуации на «игровом рынке». Чего хотят продавцы, чего хотят покупатели. При этом важно не забыть и о своих интересах и заложить в сделку свой процент. При этом действовать надо быстро, конкуренты не дремлют! Ситуация очень жизненная. 

Таким образом, главный смысл игры – это профессионально собирать информацию, ее анализировать и принимать решения.

Второй смысл – это конечно же отработка, закрепление и развитие навыков переговоров. И если кто-то думает, что игра — это что-то искусственное, и в жизни так не бывает, то такому человеку стоит самому поучаствовать или понаблюдать за игроками. Вот реальные кейсы из игры: одни агенты с легкостью и быстро убеждают клиентов работать на эксклюзиве (что говорит о том, что клиент верит агенту-посреднику), а другие долго борются с возражением «а вы меня не обманете?!». 

Казалось бы, все просто, уважаемый Посредник, покажи своему собеседнику, что ваши интересы совпадают, раскрой свою цель и объясни, что она достижима только в случае, если будет достигнута и цель клиента. Но нет, даже в игре некоторые участники «выбирают» между бесконечно сомневаться и бесконечно нервничать, вместо конструктивного диалога. 

Ведущий должен указывать на такие моменты, как серьезные препятствия в работе, с целью последующей их коррекции. 

Игра идеально вскрывает зоны роста участников и актуализирует навыки, которые стоит прокачать, включая бессознательные ограничивающие установки.

Какие же смыслы находят участники?!

Одни поиграв, делают вывод: «Это хорошая игра для новичков, чтобы у них сразу на входе в профессию было цельное представление о том, что и как устроено, и как надо действовать».

Другие делают противоположное заключение: «Игра хороша для опытных продавцов. Опытный менеджер может в полной мере проверить свои стратегии»

Думаю, эти два мнения не противоречат друг другу, а лишь подтверждают тот факт, что каждый участник извлекает для себя тот смысл и находит те подсказки, которые актуальны ему на данный момент.

Наблюдатели руководители обычно видят даже больше, чем погруженные в игру участники. Здесь и важность «эксклюзивных отношений», и стратегия сбора информации, на что участник тратит время во время переговоров, какие вопросы задает менеджер для сбора информации, как делает презентацию своего предложения и многое другое.

Подведение итогов, где участники рассказывают о своих открытиях и выводах, это обязательная часть игры. Так же, организаторы проводят дистанционный опрос на тему «кто что взял из игры в работу?» Таким образом, заказчик получает моментальную оценку тренинга. А задача корпоративного тренера - взять эту информацию (о зонах роста каждого из участников) и наметить план отработки и закрепление необходимых для переговоров и продаж навыков. Через 2 - 3 недели следует сыграть еще раз, чтобы убедиться, насколько эффективно сработают новые стратегии.

Для опытных игроков ведущий может усложнять ситуацию, меняя баланс спроса и предложения, ряд других параметров, или вводя в игру «сюрпризы», предусмотренные инструкцией. Таким образом, игра становится регулярным тренажером отдела продаж, и каждый участник будет открывать новые и новые смыслы с каждой игрой.