Как лучше организовать условия найма и процесс подбора швей и технологов? Прошу поделиться

Вера, еще хочу акцентировать ваше внимание на комментарии Инессы о сотрудничестве со всеми учебными заведениями. Эта тактика работала 30 лет назад, 15 лет назад и работает сейчас. Второе сообщение от Анастасии о Центрах занятости тоже очень эффективное. И третье отличное предложение - это обратить внимание на неактивный образ жизни большинства швей в нише саморазвития и образования. Поэтому привлекательным для швеи будет сильный HR-бренд компании с привлекательной корпоративной культурой. Модельеры-конструкторы более амбициозны и интересуются карьерным ростом, а также возможностью стать дизайнерами. Предлагаемые условия включают посещение курсов повышения конструкторского мастерства, автоматизации и изучение программ автоматизации процесса конструирования и раскроя.

Здравствуйте, Вера!

За 20 лет я сделала карьеру от модельера-конструктора до Директора фабрики. Это была моя первая карьера. Поэтому разрешите поделюсь своими мыслями бывалого.

Инновационное решение по подбору швей:

Одно из возможных инновационных решений для подбора швей можно основать на использовании искусственного интеллекта и автоматизации процесса подбора персонала.

Можно разработать специализированную платформу, которая будет собирать и анализировать данные о кандидатах на вакансии швеи, включая их профессиональные навыки, опыт работы, образование, а также дополнительные критерии, такие как наличие судимостей или готовность к переезду.

С помощью алгоритмов машинного обучения и анализа больших данных, платформа сможет автоматически сопоставлять профиль кандидата с требованиями конкретной вакансии и рекомендовать наиболее подходящих кандидатов работодателям.

Это позволит существенно сократить время, затрачиваемое на процесс подбора персонала, и повысить эффективность его результатов.

Кроме того, такое решение может помочь в борьбе с проблемами, связанными с поиском квалифицированных специалистов и конкуренцией на рынке труда.

Последние новости в легкой промышленности:

По последним данным, швейное производство в России растет с начала 2022 года небывалыми темпами. Это связано с увеличением спроса на текстильную продукцию, как на внутреннем рынке, так и на экспорте. Однако, увеличение производства сталкивается с рядом проблем.

Одна из главных проблем - недостаток квалифицированных специалистов. Найти технологов, модельеров-конструкторов, швей и других специалистов на рынке труда становится все сложнее. Конкуренция среди работодателей значительно возросла, и необходимо предлагать привлекательные условия труда и достойную оплату, чтобы привлечь и удержать квалифицированный персонал.

Еще одна проблема - организация и укомплектование цехов и производств персоналом. Это требует тщательного проектирования и планирования, учета производственной мощности и объема заказов. Необходимо также обеспечить условия для работы персонала, включая жилье, социальный пакет и безопасные рабочие места.

Конкуренция на рынке швейного производства также является значимой проблемой. Для успешного конкурирования необходимо не только предлагать качественные товары, но и разрабатывать уникальные дизайны, следить за последними модными тенденциями и предлагать конкурентоспособные цены.

В будущем, перспективы легкой промышленности связаны с развитием технологий и автоматизации производства.

Внедрение современных технологий, таких как цифровые печатные системы, роботизация и использование искусственного интеллекта, позволит повысить производительность, качество и эффективность производства, а также снизить издержки.

Также ожидается рост спроса на экологически чистые и устойчивые материалы и изделия.

С уважением, Татьяна Мурашко

Поделюсь недавним кейсом найма конструктора-модельера (дизайнера одежды). Поступил заказ по карьерный консалтинг и составление резюме для дизайнера одежды - женщина, 50+, только что переехала в Москву из Новосибирска.
С ходу столицу покорить не удалось: работодателей отпугивал возраст, отсутствие опыта в Москве. Кандидат начала демотивироваться, опускать руки… Нашла работу примерно через 2 месяца, а потом порекомендовала меня как подрядчика по составлению ДНК бренда, т.к. работает совместно с владельцем бренда.
Резюме.
1. Работодателям брать более широкую воронку по поиску подходящих кандидатов, а также проявлять гибкость в подборе. Я не знаю первичных требований работодателя по вакансии, т.к. работала на стороне кандидата, но уверена, что в исходных условиях вакансии возраст 50+ и иногородний опыт точно не рассматривались.
2. Кандидатам творческих профессий обеспечивать более широкий круг обязанностей для обеспечения возможностей самореализации , особенно если есть релевантный опыт расширенного функционала.
«Более продуманный» работодатель, более адаптивный и гибкий с большей вероятностью найдет себе людей.

Вера, хочу добавить ещё ценную информацию.
Сохраняйте Базу кандидатов. Сделайте HR боты.
Так как Вы представляете интересы ряда предприятий швейного производства, то у Вас есть очень большое преимущество в сборе Базы таких специалистов. Преимущество в том, что условия и возможности развития у предприятий разные и для каждого кандидата найдётся что-то для него по-настоящему интересное и они будут идти с Вами на контакт самостоятельно.
Когда Вы будете работать с ВУЗами, у Вас предложения от ряда предприятий, поэтому сможете "пылесосить" всех) в Базу, а после с ними работать по вакансиями этой сферы постоянно.
Не исключайте размещение на основных джоб сайтах. Эта категория отправляет отклики массово.

Вера. Коллеги, всем доброго дня!
В моём активе есть 4 швейных производства и одна шерстопрядильная фабрика. Подбором персонала я занимаюсь косвенно и в исключительных случаях. А вот разработка концепции отбора, подбора, адаптации, материальной и социальной политик с карьерным навигатором - это моё.
С одним из ШП мы разработали принципы социального партнёрства.
Т.к. у них на стадии внедрения находился дизайнерский отдел, то мы разработали и упаковали по BCG (Бостонской матрице) региональные представительства.
1. Через соц сети организовали привлечение мастеров швейного производства по регионам. Как действующих, так и учащихся. С конкурсами и призами.
2. Разработали модель мини-швейного производства в регионах.
3. Проанализировали региональные потребности.
4. Для номинантов организовали 2-х недельный курс на производстве.
5. Начали создавать сеть швейных мастерских и производств по принципам бюджетного управления и распределения Заказов с долевым участием в прибыли по коэффициентам.
Это было 4 года назад. Сейчас открыто 14 представительств и продолжается отбор талантливых сотрудников. Гарантии, соц пакеты, развитие, колдоговор и пр.
Желаю успехов!

Вера, добрый день.
Любому предприятию, в том числе швейному с целью привлечения кадров нужно развивать систему мотивации, работать над развитием собственного бренда, создавать привлекательность рабочего места для сотрудников.
Из лайфхаков хорошо работает акция "приведи друга" за бонус. Как правило это работает, для привлечения коллег с предыдущих мест работы.

Мне кажется, что швейный рынок, как и остальные производственные направления, важно переориентировать на более высокотехнологическое и производительное оборудование.

Когда при максимальном выпуске продукции необходимо будет использовать минимальное количество персонала. Тогда привлеченного персонала потребуется меньше, но то, что будет привлекаться, будет более высокого качества. Количество выпускаемой продукции не уменьшиться, поэтому тем кто будет работать, будет возможность повысить уровень оплаты.

Это полный цикл, при котором качество и осознанность привлекаемого персонала становится на уровень выше, что приведет к абсолютно другому алгоритму найма.

Здравствуйте, Вера!
У меня был опыт взаимодействия со швейным производством, не в плане подбора и привлечения швей, а в плане удержания персонала. И хочу сказать, что Вы абсолютно правы в том, что целевая аудитория в этом направлении очень нестандартная и ключевая сложность такого персонала, очень часто, - необязательность и отсутствие желания прикладывать усилия для того, чтобы научиться чему-то новому. Многие "бегают" от одного работодателя к другому. Поэтому, на мой взгляд, универсального решения здесь нет, любому швейному производству нужно решать эту проблему с двух сторон: изнутри - настраивать работающие системы мотивации, адаптации, обучения и развития, а извне - расширять воронку подбора и тестировать новые каналы привлечения.

Добрый день, Вера.
Предлагаю вам в начале определиться с целевой аудиторией кандидатов, которых вы хотите привлечь в компанию. Понять чем вы можете заинтересовать этих кандидатов и уже только после этого выработать стратегию найма и предлагаемые условия по конкретной вакансии (в том числе социальные гарантии и льготы).
Так же желательно договориться с центром занятости о том, что вы предоставляете рабочие места инвалидам и осужденным, так как сейчас есть целый ряд льгот от государства для организаций, которые создают и предоставляют рабочие места данных категорий граждан.

Здравствуйте, Вера.
Швейное производство не моя стихия, я в IT как рыба в воде)).
Но я знаю что Вам посоветовать).
В первую очередь:
+ надо работать со всеми учебными заведениями, которые готовят необходимых Вам специалистов.
+ Надо наладить с ними постоянный контакт: организовывать встречи, инормировать о Ваших вакансиях, рассказывать о системе работы с персоналом в тех компаниях, интересы которых Вы представляете.
+ постарайтесь наладить плотную коммуникацию с возможностью доступа к контактам учащихся. Организовывайте конкурсы на вакансии, принимайте заявки с контактами, пусть у них будет возможность рекомендовать Вам своих коллег по творчеству))
С уважением, Инесса