Как избегать конфликтов в гибридных командах - путь к эффективному взаимодействию

"Успех бизнеса на 80% зависит от правильной коммуникации между людьми" - Ричард Брэнсон

Мир бизнеса кординально изменился с 2020 года. Тогда мы с собственниками говорили про удаленку, как вынужденный формат. Мы и не думали, что удаленная или гибкая модель работы станет когда-то нормой. 

Гибрид - не модный тренд, не уступка персоналу. Сегодня - это наступившая, объективная реальность. Изменения рынка труда, запросов современных специалистов, в том числе тому причина.

За 2024 год мы опросили более 40 своих постоянных клиентов. 87% из которых уже не планируют возвращение в офис. Независимо от мировых событий. И я поддерживаю такое решение. Более 5 лет управляю удаленной командой, выстраиваю удаленные отделы для своих клиентов.

Популярное по теме

Чек-лист собственника: 15 вопросов для выявления hr-проблем в компании. Часть 3

2480

1

Посмотреть чек-лист

Помню опыт заказчика, где компания начала пробовать гибридный формат работы с простых шагов. 3 дня - оффлай, 2 дня - онлай. Хватило месяца, чтобы появились первые проблемы. Неустойчивость интернет соединений, относительность свободы удаленщиков превратили привычные собрания в шум и гам. Общение стало формальным. Некогда целостный коллектив всего за 30 дней превратился в два лагеря.

Главный вызов для руководителей сегодня – не организовать работу по-новому. А создать компанию, как единый организм. Немало случаев, когда таланты покидали компанию только потому, что чувствовал себя "отрезанным ломтем", работая дома.  

✅О природе конфликтов

Здесь все просто, лично для меня. Суть в человеческой психологии - тем, кого мы видим постоянно лично, доверия больше. При этом статистика показывает, что более 60% удаленных сотрудников чувствуют себя отрезанными от ключевых обсуждений и неформального общения в гибридных коллективах.

Вспоминаю ситуацию моего клиента. IT компания. У него работал талантливый разработчик, который начал показывать признаки стресса и недовольства через две недели работы в удаленном формате. На важные совещения он не попадал, потому что они проходили, в основном, в офисе. "Проснулся" собственник тогда, когда у разрабодчика появился на руках оффер от конкурентов.

Что мы сделали? Разработали новую систему коммуникаций, с обязательным присутствием всей команды на важных обсуждениях. Удержали талантливлого специалиста, который сейчас управляет ключевым направлением.

Расстояние между онлайн и оффлайн - это не просто цифры, а много важных мелочей. Сотрудники в офисах, переодически неосознанно, изолируют удаленщиков от части информации. Стратегические решения часто принимаются в нерабочей обстановке. Удобряется почва недопониманиями, обидыми, что и приводит к серьезным конфликтам.

✅Фундамент бесконфликтной работы в гибридных командах 

Для меня это три кита:

1. Правильная информационная среда.
2. Культура доверия.
3. Отлаженные каналы коммуникации. 

Общая информационная среда - это вам не болталка в ТГ. Любой сотрудник имеет право доступа к возможностям и информации, независимо от места и формата работы. Культура доверия - не абстрактное понятие. И руководитель не надсмоторщик. Проверять каждый час, что делает сотрудник никакого управленческого времени не хватит. Важно одно - результат.

Конечно, ключевая роль в этом у лидера. Именно управленец задает настроение команде, внедряет культуру общения и ценность каждого в общем результате. Работает в разных локациях, тем самым показывая свою доступность для любого сотрудника, независимо от формата занятости.

И здесь важнейшим управленческим навыком становится - эмоциональный интеллект. Нелегко замечать настроения, первые признаки конфликтов через экран монитора. Даже в переписке могут появиться комментарии, с негативными нотками. Все эти моменты должны быть под неусыпным контролем, отрабатываться сразу. 

В плане технологических решений важно найти золотую середину. Для меня лучше меньше, без потери качества. Удобная платформа для онлайн встреч, CRM, понятная каждому, корпоративная библиотека. Большинство моих клиентов на практике возвращаются к простым решениям, которыми команда реально будет пользоваться.

👉Важно! Не создавайте дополнительную нагрузку сотрудникам при внедрении новых интструментов. Например, внедрили систему, которая предполагает постоянные отчеты о решении задач. Как сейчас в современных поликлиниках. Больше времени тратится на заполнение бумажек, чем на помощь пациентам. Упрощайте так, чтобы люди тратили время на работу.

Учитывайте  мнение персонала при внедрении новых инструментов. Например, создайте рабочую группу из сотрудников разных отделов для тестирования решения. Так вы найдете оптимальный вариант, необходимый именно вам. А "пилоты" станут довольными наставниками коллегам.

Технологии должны облегчать работу, а не усложнять ее. Важно регулярно проводить аудит используемых инструментов и безжалостно отказываться от тех, которые не приносят реальной пользы. 

✅Развитие гибридной команды

Последние несколько лет мне достаточно часто приходилось помогать решать проблемы в развитии гибридной команды. Когда люди, знакомые друг с другом не первый год, вдруг теряли общность командного духа, разделившись по формату занятости.

"Как создать общую цель, если мы не можем сесть напротив друг друга?" - часто слышу вопрос. Ведь сотрудник, которому просто рассказали о целях на общем собрании, не сможет определить размер своего вклада в общее дело. Что поможет? Например, стратегические сессии с профессионалом. Хотя бы раз в квартал. Люди в гибридных командах, пусть редко, но должны встречаться.

Что касается командного духа – это, пожалуй, самый сложный аспект работы с гибридными командами. Нельзя просто перенести все офисные активности в онлайн и ожидать того же эффекта. Мы долго экспериментировали и нашли интересное решение: создали систему парного наставничества, где офисные и удаленные сотрудники регулярно общаются один на один, обмениваются опытом и просто поддерживают человеческий контакт.

👉Кейс клиента. Гибридный формат. 3 офиса в разных городах по 20 - 40 человек. 100 - удаленщики. Мы придумали "случайные встречи" раз в неделю на 15 минут. Пара выбиралась скрытой жеребьевкой. Конечно, было недоверие и сарказм, изначально. Но сколько мы создали дополнительных связей межде разными отделами, стоило того.

✅Практические рекомендации руководителям

1. Контролируйте разумно. Инициатива важна не только для развития самого сотрудника, а и компании в целом. Понятно говорити об ожидаемых результатах и доверяйте.

2. Внедрения должны быть постепенными. Не рубите с плеча. Попробуйте пилотку в одном отделе. Отработайте все этапы.

3. Инвестируйте в качественное техническое оснащение. Удобные инструменты, стабильная связь. И не обязательно - "дорого - богато". Иногда самые простые решения работают гораздо эффективнее.

4. Регулярные встречи с ключевыми сотрудниками. Обратную связь никто не отменял. Нужно всегда держать руку на пульсе.

5. Создавайте возможности для неформальной коммуникации. На добровольной основе, конечно. Проводите активности и онлан, и оффлайн. Пусть сотрудники сами выбирают предпочтительный формат.

И последнее, на все требуется время. На эффективное взаимодействие в гибридной команде тоже. Не ждите быстрого результата. Но усилия того стоят. Компания обязательно станет единым организмом, независимо от формата.