Как я искала фронтенда за 50 тысяч рублей

Заголовок звучит, как кликбейт, но это правда. И было не  в 2000 году, а всего пару лет назад.

Я считаю, что любая HR-задача должна определяться интересами и целями бизнеса. Главное для HR - желание помочь собственнику бизнеса и иметь адекватные представления о рынке, чтобы соединить "желаемое" и "действительное".

Если нужно уложиться в небольшой бюджет, хороший HR никогда не говорит сразу "нет". Он изучает, считает, дает информацию и предлагает методы решения.
Поиск за небольшой бюджет занимает больше времени (а время = деньги) и несет в себе больше рисков (косяки из-за низкой квалификации, повышенная текучка = что тоже потерянная прибыль). Но если собственник понимает риски и принял все расчеты (сколько сэкономит, сколько потеряет), то не вижу смысла упираться рогом и делать вид, что HR - единственный гуру управления в этой истории.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Сложными называют вакансии, которые никто не может закрыть много месяцев. Я считаю, что «сложных» вакансий не бывает. Бывает недостаток коммуникации и неадекватные требования. 

В каком случае вакансия попападет в категорию сложной?

Может быть, на рынке "нет кандидатов". Или кандидаты есть, но они не проходят все этапы отбора. Срываются на каком-то из этапов. Не проходят техническое интервью, не делают тестовое задание. Пропадают с радаров после встречи с СЕО компании (и такое бывало). Или проходят все этапы, но отказываются от офера. Если происходит сбой на одном из этапов, значит в процессе есть откровенные ошибки / отрыв от реальности.
 
Основная задача рекрутера – корректно донести до заказчика / нанимающего менеджера причины таких неудач. Собрать данные, сделать аналитику, показать на примерах / ошибках / в сравнении. 

Пару лет назад я занималась вакансией, которая в начале казалась очень странной и незакрываемой. Я искала Middle Frontend Developer за 50-60к.

Сначала меня это озадачило – даже пару лет назад для сильного миддла это были небольшие деньги. Но потом я восприняла это как challenge, и мне удалось найти троих ребят. Каждого - за месяц-максимум два.
 
Что я для этого сделала?
 
1.    Поговорила с ребятами, которые уже трудились в компании не меньше года. За такие же деньги. Что-то им определенно нравилось. Надо было выяснить, что именно, и найти похожих людей. Я просто расспросила фронтендов, что им нравится в компании, в задачах, в руководителе.

2.    Глубоко вникла в вакансию. Поняла, что в ней может быть ценного. И для кого. Для этого поговорила с разработчиками компании (продолжение беседы из первого пункта) / тимлидом и собрала обратную связь после первых собеседований. Разработчики – часто ребята откровенные, надо только правильно спросить. Разработчиков компании попросила рассказать про последние интересные задачи, про то, как они выросли за год-два, что нового научились делать, в чем почувствовали себя уверенно. Кандидатов расспросила после технических интервью - как оценивают вакансию в сравнении с другими, что привлекло, а что отпугнуло.
 
Вот какой портрет "идеального кандидата" у меня получился:

1.    Спокойные, не амбициозные ребята (временно или в принципе).
2.    Основные ценности:

• Хорошие отношения в коллективе.
• Выстроенные процессы разработки и в связи с этим,
• Приятный темп работы, без спешки. Мало созвонов. Постановка задач 1-2 раза в неделю и ретро 1-2 раза в неделю. Можно спокойно погрузиться в свои задачи.
• Очень гибкий график и полная удаленка. Часто у ребят было какое-то хобби/пет-проект/сложная семейная ситуация, которые занимали время. Они не готовы были делать работу главным делом жизни и не хотели лишний раз стрессовать, пытаясь все успеть.

3.    После фриланса/аусорсинговой компании/небольшого проекта. Всем нужен серьезный коммерческий опыт. Мы сконцентировались на толковых, талантливых ребятах, резюме которых часто не проходили в «серьезные» компании.

4.    Интерес к чистому JavaSсriрt. Надо было дорабатывать гигантский сайт, написанный без использования фреймворков. Я делала на этом акцент. Кого-то это отпугивало. А кто-то был готов рассмотреть как шанс прокачать свои знания в Java@@@@.

По опыту, ребята, сразу начавшие работать с React/Vue, сложнее переходили на другие фреймворки. А те, кто глубоко знал основу, переключались на любые фреймворки намного быстрее.
 
Вакансия в итоге вышла совсем несложной. А компания получила то, что хотела.

Я потратила около 10 часов на предварительную "разведывательную" работу. Зато потом закрыла 3 такие вакансии в среднем за 1,5 месяца. Это учитывая, что разработчики довольно долго проверяли тестовое и не всегда были доступны для собеседований. В чистом времени - всего около 40 часов (время всех членов команды). 

А вот если бы руководство было глухо к моим предложениям, они бы так и искали до сих пор "того самого". Из больших компаний, из топовых вузов, без фриланса в резюме, с 3+ годами опыта, готовых работать 50+ часов в неделю и т.д.

Было у вас такое, что искали людей больше 2 месяцев? Теперь лучше понимаете, из-за чего сроки могли так растянуться?