Как и когда обосновать перед руководителем повышение заработной платы?

Добрый день, коллеги! Часто работаю с компаниями, которые под маркой "нормирование персонала" прокручивают мероприятия по сокращению численности. Нет я описываю не банальные вещи, а реальные действия почти везде и всех. С точки зрения исполнителя-сотрудника моно , конечно, посчитать себестоимость подразделения и все прочее.... Но в простом варианте необходимо сопоставить - нормативную численность и фактическую. Если данные в пользу фактической, то разговор о зарплате- актуальная тема. Предлагается не принимать новых сотрудников, а распределить часть свободного ФОТ(30,0 %) между штатными. Если данные не в пользу фактической численности, то сократить до 75,0% от нормативной, а 10,0 % ФОТ распределить между оставшимися. Работает чудно!

Нормировщик Галина Кирьянова

Добрый день, Любовь! Благодарим Вас за важный вопрос!

Ну во-первых – хороший маркетолог – не всегда хороший переговорщик или монстр корпоративных сражений.
Хороший специалист, зачастую, может быть отличным исполнителем на своем рабочем месте, и приносить отличные результаты в динамике.

Но при этом, быть достаточно скромным или даже «пугливым», чтобы выбивать себе улучшение условий труда в т.ч и повышение оплаты труда и бонусы.

Что мы предлагаем. В таких ситуациях помощь HR агентства или профессионального рекрутера как нельзя кстати. Есть несколько вариантов чем можно помочь сотруднику в данной ситуации.
1. HR агентство или рекрутер, выступает от имени сотрудника, и АРГУМЕНТИРОВАННО с цифрами предлагает улучшить условия сотруднику с указанием очень конкретных величин. Что, когда, на сколько.
2. Помощь сотруднику по созданию такой аргументированной презентации и консультация ему, как именно провести такую встречу самостоятельно.

Если это не помогло? Что дальше? Все очень просто.

Ищем альтернативного, интересного, работодателя, который оценит данного специалиста и будет готов выдвигать ему офер с более интересными, чем на данный момент, условиями.

С офером на руках, идем к текущему работодателю и говорим, что сотрудника хотят «схантить» и озвучиваем условия из офера. Если Текущий работодатель воспринимает эту ситуацию спокойно и конструктивно, начнется диалог. Результатом этого диалога могут стать решения, которые удовлетворят все стороны.

Если текущий работодатель, не готов обсуждать ситуацию в конструктивном ключе, нужно принимать офер и уходить в другую компанию, на лучшие условия. При этом важно не позволять собой манипулировать. Да, в этой схеме есть определенные риски. Но работать годами в компании, которая не ценит эффективного сотрудника, и не готова его адекватно мотивировать, еще большие риски.

Коллеги спасибо огромное! Очень интересные комментарии. Все в копилку знаний, и главное в помощь человеку!

Добрый день, Любовь, коллеги!

Любовь, Вы все правильно говорите.

Руководство намеков на повышение зп не понимает, надо прямо говорить.

Нужно самостоятельно позаботиться о своем повышении дохода.

1.Я рекомендую, начинать готовиться к переговорам о повышении зарплаты заранее, примерно за 3-6 месяцев.
Готовить аргументы, кейсы, обоснования, повышать свою ценность для работодателя
2.Определить свою стоимость на рынке труда
3. Определиться с точной цифрой, которую хотите получать
4. Определите возможности компании.
5. Подготовьте сильные и четкие аргументы, почему вам должны повысить зарплату.
6. Выберите подходящее время. Например, вы совершили «подвиг», который принес хорошие для компании результаты или успешно завершили проект. В этом случае, можете смело идти к руководству и вести переговоры о повышении вознаграждения.
7. Заранее отработайте возможные возражения руководителя.

На эту тему, на своем Дзен-канале я написала подробную статью с четкими рекомендациями, пост здесь: https://dzen.ru/a/ZTBM3bIAmWsqrLNC?share_to=link

С уважением, Ирина Князева

Добрый вечер, Любовь!
В данной ситуации, первым шагом, на мой взгляд, необходимо подгадать время. Можно приурочить разговор с начальником о повышении на период, когда подводятся результаты работы подразделения. При этом, важно, чтобы личные показатели были на высоте.
Хорошим поводом, например, станет:
перевыполнение плана, заключение выгодных сделок, привлечение новых клиентов;
проведение аналитической работы и подготовка серьезного предложения по улучшению эффективности производственного процесса;
успешная координация общего проекта, в котором участвовали несколько специалистов.
Второй шаг: необходимо подготовиться к беседе с руководством. Продумайте и обязательно изложите письменно тезисы своего монолога. Сначала коротко и четко сформулируйте цель, а затем обязательно надо обосновать повышение: почему Вы достойны подняться на новую ступень карьерной лестницы.
Аргументируйте свое ходатайство цифрами и фактами:
работой по реализации успешных проектов и если есть возможность, то озвучьте финансовый результат (мелкие, но важные поручения внесите в отдельный блок);
качественным и своевременным (с опережением графика) выполнением всех поставленных задач; умением и/или готовностью трудиться в режиме авралов и организовывать сотрудников;
получением второго образования, прохождением курсов, тренингов, семинаров.

Коллеги, приветствую!
Полагаю, что для такого решения нужно рассмотреть несколько факторов в совокупности. Первый фактор - размер компании. К какому типу бизнеса она относится - малый, средний или крупный. В Малышне, как я ее называю (это малый и небольшая часть среднего бизнеса), все решает собственник в лице генерального директора, все деньги идут, как правило, в один карман, реже 2 или больше, и именно от него зависит решение о бюджете на выплату ЗП. В средних и крупных организациях конечно же существует бюджет, который составляется и утверждается за год, поэтому тут шаг вправо, шаг влево - расстрел...

Следующий фактор - сам человек, насколько он умеет себя продавать, причем, полагаю, что это главный.
Я сама всегда работала в малом бизнесе – и когда уже стала Главным бухгалтером – всегда договаривалась с работодателем – либо «на берегу», либо уже в процессе работы. На моем последнем месте работы, когда устраивалась, договоренности с работодателем (он же собственник и он же Ген. Дир.) были одни, но, проработав пару-тройку месяцев, я четко поняла, что либо мне придется увольняться, либо я буду договариваться о повышении ЗП. Выбрала второе, написала свои аргументы на 3 страницах – отдала на рассмотрение руководителю, подождала пару недель его ответа. И получила положительный результат.

В последнее время наметилась тенденция, что хорошие специалисты «торгуются» с работодателями на предмет размера зарплаты. У меня есть 2 таких кейса – один мой хороший знакомый, по специальности метролог, устраивался в «дочку» одной из крупных российских организаций и на стадии согласования зарплаты озвучил свои требования. Те хотели платить поменьше. Но сошлись на золотой середине. И другой кейс - моя одноклассница с богатым опытом работы в бухгалтерии тоже рассматривает предложения и также выдвигает свои условия по зарплате и добивается своего.

И еще один фактор – это, конечно, опыт и квалификация. Раскрывать не буду, всем понятно.

Здравствуйте, Любовь, коллеги!
Прочитав Ваш пост полностью...пришла к выводу что только сам сотрудник видит необходимость диалога о повышении ЗП.
+++Обоснованием для повышения ЗП всегда являются---результаты работы.
В описанной ситуации надо сделать следующее:
+ Поднять информацию о её задачах. Установленных плановых показателях .
+ Оценить объёмы нагрузки
+ Поднять её KPI показатели. Подозреваю, что они не установлены.
+ На каких условиях она руководит двумя отделами. (задачи/нагрузка/результаты/зп)
+ Посмотреть что из этого всего она выполняет и в какой степени.
Если нет ничего оформленного, и она выполняет роль операционного сопровождения-----то сейчас нет смысла говорить о повышении ЗП.
+++Надо выйти на диалог с директором:
**получить обратную связь от директора, как он оценивает её результаты работы и какие задачи для него важны и за какие он готов пересмотреть её уровень ЗП
** о её KPI показателях. Обсудить их с диретором и утвердить их сразу.
+ Далее при выполнении на 100+% появится возможность инициировать диалог о повышении.

Психологически ей будет сложно выйти из роли "не ценного специалиста". Но попытаться надо исправить, и начинать надо с диалога с Директором о том, как он оценивает результаты её работы и какие цели и задачи он от неё ожидает для возможности повышения её ЗП.
+ Если специалист регулярно работает более 8 часов в день--это тоже аргумент для диалога с директором о повышении ЗП (даже при отсутствии утверждённых KPI)

С уважением, Инесса Шелест

Ох ты ж!!!
Забыл уточнить, что в структуре общего ФОТ по компании считается норматив. Вот только скорее всего Вашей подопечной это не поможет, ибо вряд ли она сможет узнать весь ФОТ по организации, включая доплаты и надбавки (((

Любовь, Коллеги, доброго всем времени суток!
Проблема, которая кроется в повышении оплаты труда напрямую связана с полным отсутствием финансов-экономической грамотности руководителей на местах и управления бизнесом.
Всё на самом деле очень и очень просто. Сначала считаем себестоимость подразделения, которым управляем:
ФОТ +ФЗатрат на подразделение (постоянные, переменные и накладные).
Полученную сумму нужно соотнести с нормативом ФОТ по отрасли. Усреднённо:
- производство - 17%;
- строительство - 25%;
- коммерция - 33%;
- услуги - 50%
(плюс минус пару процентов).
Если себестоимость подразделения получается значительно ниже в процентном соотношении от Плановой выручки, то - да - Стоит говорить о повышении.
Если выше! То даже заикаться не стоит! Значит в компании вообще отрицательная экономика и оттуда надо срочно валить!
Всем добра и успехов!