Как часто вы привлекаете маркетинг к решению HR-задач?

Маркетинговый (~продуктовый) подход к решению задач - вообще мощный инструмент.

Дважды участвовал в попытках применить маркетинговый подход к привлечение соискателей для решения проблемы нехватки ресурсов. В т.ч. с привлечением штатных корпоративных маркетологов.

Оба раза останавливались на этапе проектирования и до конкретных шагов не доходили.

Оба раза причины остановки:
- неспособность ответить на вопросы "А действительно ли нам нужно столько кандидатов?", "А действительно ли текущего ресурса недостаточно, чтобы решать задачи?";
- осознание того, что корневая проблема не в нехватке ресурсов, а в чем-то другом (например, неэффективные процессы, неадекватная структура, недостаточная компетентность руководителей, неясные стратегические цели).

Маркетинг в привлечении соискателей - отличный инструмент, когда организационная система готова к приему новых хороших кандидатов и росту.

Добрый день, коллеги! Я в своей практике регулярно использовала маркетинговые инструменты и в рекрутинге, и в развитии HR-бренда.
При этом с нашей стороны функция HR в этой связке почти всегда выступала именно заказчиком для маркетинга, а не исполнителем, хотя часто было "соисполнение" задач с распределением ролей между нами и маркетингом.

В рекрутинге мы работали вместе довольно плотно. Маркетинг подключался к запуску таргетированной рекламы вакансий, разработке визуальных макетов карточек, упаковке вакансий для соцсетей компании и для внутренних каналов, упаковка и промоушен в внутренних каналах реферальной программы "Приведи друга", участие в коммуникациях с учебными заведениями- подготовка полиграфии, презетаций для выступлений перед студентами и т.п. С нашей стороны было четкое ТЗ: кого ищем, зачем, в каком контексте, какие смыслы важно донести кандидату - передавали готовые тексты, сценарии кадровых мероприятий внешних, ТЗ на презентации с учетом уже готовых набросков содержания. С их стороны — визуал, форматы и каналы продвижения.

Во внутреннем и внешнем HR-бренде наша связка работала еще сильнее. Мы вместе развивали соцсети компании через живые форматы: интервью с сотрудниками, профессиональные истории, рассказы о внутренних традициях, атмосфере офиса, подходах к работе и т.п. Очень много всего интересного делали. HR с нашей стороны формировал смыслы, контентную рамку и понимание, что именно мы хотим транслировать, а маркетинг помогал с подачей, визуалом и регулярностью выпуска материала в рамках согласованного обеими сторонами контент-плана.

Отдельно хорошо работали совместные проекты по упаковке внутренних продуктов.
Например, создание видеообучений от внутренних экспертов компании: HR отвечал за методологию, структуру и содержание, а маркетинг — за визуальную упаковку, съемку и монтаж. В итоге обучение было действительно качественным продуктом, который мы делали вместе, и на платформе всегда были классные видеоуроки.

То же самое с внутренними мероприятиями и конференциями для команды.
Мы готовили сценарии, смыслы, логику выступлений, а коллеги из маркетинга подключались к организации, визуалу, презентациям, подрядчикам по свету и съемке. Это сильно повышало вовлеченность и ощущение значимости происходящего для сотрудников.

Из минусов и рисков, которые я видела: маркетинг плохо работает в HR-задачах без четкого запроса и рамки контекста от HR. Просто передать маркетингу задачу, не сформулировав цели, смыслы, не сделав наброски и сценарии не получалось - результат часто получался не таким, как нужно.

Поэтому мы и выработали через какое-то время тако подход, когда HR остается владельцем смысла, а маркетинг - партнером по упаковке и продвижению.

Апропо!
Ольга Азарова написала, по-моему, самый замечательных ответ (кроме моего :)))
Только подозрительно похожий на ответ Инессы. К вопросу об использовании нейросетей...
Надо попросить Ольгу написать статью на эту тему. Не все знают, как строить EVP под разные роли, какие каналы стоит использовать, как персонализировать коммуникации и прочее.
Полагаю, многие были бы благодарны.
Заранее спасибо!

Дмитрий, да не будет никогда служба маркетинга с работать с HR. У них свои задачи: продвижение продаж. Наоборот, маркетинг нас грузит лишней работой.
Вот ты сначала выясни у клиента:
А как Вас зовут?
А где вы нашли наше объявление?
...
И прочую байду, за нарушение которой несчастных дэвушек на телефоне лишают премии. А нормальные мужики, - матёрые продажники, - просто на это плюют и делают рынок.
Маркетинг в HR - это маркетинг наоборот. Тут мы - покупатели трудового ресурса, а люди - его продавцы. Совершенно разные законы.
Я с маркетологами на эту конкретно тему ругался не один раз и не один год.
Общий вывод: оставьте маркетинг продаж в покое. У нас свой маркетинг: как продать вакансию и компанию нужному работнику.
Вот этому и надо наших ЭйчАрушек учить.

Добрый день Дмитрий, Коллеги!

В привлечении кандидатов (Employer Branding), чтобы «продать» компанию как лучшего работодателя различным целевым аудиториям сотрудников (потенциальным сотрудникам). Производственным или Строительным линейным сотрудникам продаем одни преимущества работодателя, мидлам другие.
В удержании сильных сотрудников: внутренний маркетинг, если проводить аналогию как с клиентами в продажах, то это похоже на повторные обращения клиентов, важно понимать что важно для клиентов. Так и для сотрудников (сотрудники - как клиенты) - по их группам мотивационных ожиданий. Опросы удовлетворенности сотрудников определяют насколько они довольны определенными факторами и их присутствием в компании. По аналогии с продажами индекс лояльности или повторных обращений клиентов NPS очень влияет на выручку при работе с одним клиентом. Так и сотрудник, если попадаем в его запросы, работает долго и предан Компании.

Здравствуйте, Дмитрий и коллеги!
Я считаю важным использование маркетинговых инструментов при работе:
+ EVP
+ Взаимодействие с нетворком
+ Персонализация диалогов
+ Воронку подбора тоже рассматриваем и по маркетинговым действиям, оцениваем на каком этапе теряем кандидатов
+ Чёткое соблюдение договорённостей по срокам взаимодействия

Здравствуйте, Дмитрий!

Мы скорее за связку HR и маркетинга, потому что на рынке кандидатов по?другому уже почти не работает. Там, где маркетинг реально подключали - не "для оформления вакансий", а для переупаковки ценностного предложения работодателя, сегментации кандидатов и выстраивания воронки отклика - эффект был заметен: росло качество входящего потока и снижалась нагрузка на рекрутеров. Лучше всего заходят простые, честные вещи - нормальный EVP человеческим языком, адаптация сообщений под разные аудитории и работа с узнаваемостью, а не только с точечным наймом. Там, где этого нет, чаще всего упираются не в инструменты, а в культуру: HR живёт в своём контуре, маркетинг - в своём, плюс есть страх "продавать работу" и ожидание быстрого результата.

Дмитрий, здравствуйте,
Я использую маркетинговые инструменты в рекрутинге и развитии HR-бренда.
Что именно используем и что сработало лучше всего:
1. Ценностное предложение для кандидатов (EVP)
Разные EVP под разные роли
Результат -рост откликов и снижение «нецелевых» кандидатов.
2. Персонализация коммуникаций
Используем разные каналы и сообщения для разных аудиторий.
3. Воронка кандидата как маркетинговая воронка, анализирую конверсию этапов воронки. Разбираем «узкие места».
4. HR бренд работодателя - хорошо работают истории успеха сотрудников, кейсы команд, соцсети и профессиональные сообщества, амбассадоры бренда среди сотрудников, работа с отзывами.
Что иногда останавливает: нехватка времени и ресурсов, инертная корпоративная культура.