Как часто увольнять внутренних тренеров?

Надеюсь данная статья поможет нащупать разумный баланс при обучении сотрудников крупных компаний.
Учить только внешними тренерами экономически не целесообразно, учить только своим силами, путь в застой. Нужно найти разумный компромис!
Уверен развитие корпоративных университетов и учебных центров копаний ожидает новый рывок, для соотвествия требованиям времени и бизнеса. 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Даже по настоящему полезные тренеры внутри компании долго не живут - увы. 

Их эффективность в реальном обучении персонала, падает по экспоненте. 

Почему? 

Их отравляет внутренняя атмосфера и тренеры превращаются, превращаются тренеры - в обычных сотрудников)))) Со всеми присущими сотрудникам недостатками.

Внешний тренер это всегда поток возможностей, мастер обещаний на все руки: Аджайл, скрум, антиаджайл, эмоциональный интеллект, умные продажи, не стандартные продажи, эффективные сотрудники, новации в контроле, тайм-менеджмент!

Однако то что нужно компаниям на самом деле, мягко говоря не совпадает с возможностями и знаниями любого внешнего тренера. На лицо жесткое расхождение, реальных потребностей корпорации в обучении персонала и предлагаемых методов и способов.

Корпорации меняются каждый год, растут потребности в обученном персонале на всех этапах производства, логистики и управления. Многие компании давно перешли от «устаревшего» наставничества, к внутренним тренерам,и корпоративным учебным центрам потому что достигают большего качества обучения при меньших бюджетах. 

Затраты на фрагментарное обучение у "звезд" внешнего обучения, себя не оправдали в 90% случаев. НИАСИЛИЛИ!

Корпорации поняли на своем негативном опыте, что работников нужно учить постоянно, учить именно тому, что нужно корпорации, учить долго, регулярно, методично. 

На понимание этого простого факта ушли годы!

Кто то сделал учебные центры, кто то создал корпоративные университеты. Но уж точно, каждый HR пробил 1-2 вакансии внутренних тренеров. 

Это удобно, люди всегда под рукой, люди понятные, управляемые. Многие копоративные университеты очень гордятся что никого со стороны больше не прглашают, у нас мол все специальности обеспечены внутренними тренерами! 

Тендеров проводить не надо, попыток коррумпировать представителей заказчика при заказе внешнего обучения стало меньше. 

Учат по согласованной методике, учат по графику, есть отчетность. Есть цифры, легко объяснить какую пользу кадры и отдел обучения приносит компании. 

Вообщем одни плюсы с точки зрения отчетности.

Можно регулярно собирать с внешнего рынка заявки на обучение. Адаптировать учебные планы под себя и проводить обучение внутренними силами. Этакий бесплатный поток идей.

Однако во всем этом есть одна маленькая но важная деталь. ИСПОЛНИТЕЛИ!

Пока тренер бегает вокруг корпорации, он как голодный волк, готов к бою и эффективность из него так и брызжет! Готов к резким решительным действиям, требует результата здесь и сейчас!

Но, как только бывший внешний тренер переходит на работу в компанию, он вливается в местную культуру. 

И ВСЕ!!! наступает стабилизец)))

Он мимикрирует, адаптируется, приспосабливается!

Компания не могла обучать сама себя (мешали встроенные ограничения и недостатки), нанимала внешних тренеров, потом взяла на постоянную работу внутреннего. 

Казалось бы ура! выгодно и финансово и интеллектуально. 

НО УВЫ!!!

Тренер стал обычным работником!

А значит, формалистом, который хочет по быстрее закончить неприятные обязанности и заняться по настоящему интересными делами на стороне.

Внутренне обучение вырождается стремительно, если состав преподавателей не меняется, не меняются требования и система подготовки. 

Оно проходит формально, для галочки.

Те кто обучают, потом сами и оценивают результат. И как в школе пририсовывают показатели. 

Что поделаешь палочная система! 

KPI - сука!!!

Итог!!! отдел продаж по прежнему работает, как работал, новые сотрудники мыкаются, как мыкались. Везде висят лозунги - мы самые лучшие, бирюзовые, гуманные и тд. При этом все жутко заняты, рук не хватает, столько работы и отчетов!

Все говорят правильные слова!!!

Но слова и дела отличаются!

Сплошная имитация реальной деятельности, теперь и во внутреннем обучении. 

Но за массой текущих больших проблем в корпорации - тему обучения почти не замечают. Есть ответственные, нет жалоб, ну ладушки.

Да еще маленький минус. Внутренние Тренеры чаще всего женщины. Это, как учителя в школе (и квалификация часто не выше). Сплетни, слишком много свободного времени. Саботаж, слезы, весь набор. Отвлекают сотрудников пустопорожними разговорами, вовлекая в процесс обучения. Превращают все в обязаловку.

Конечно, так не везде.

Конечно есть фанатики, которые работают за идею!

Конечно есть активные директора компаний, которые не дают спать директору по персоналу и его отделу T@D.

Однако, увы, в целом картина маслом.

Что делать?

Ващенко, проблематизировать умеют все. Что ты конкретно предлагаешь?

Итак! ПРЕДЛОЖЕНИЯ!!!

1. Самое простое. Брать внутренних тренеров только по договору ГПХ на 3-6 мес. И потом менять. На новых, как батарейки в вибраторе. Хотя бы 50% от списочного состава. Что бы у новичков кровь бурлила и опасность поддерживала уровень адреналина в крови. Примерно такую модель управления использовали в АФК Система, увольняя каждый год 10% худших по выручке директоров дочерних компаний.

2. Более сложное. Проводить независимые экзамены для обученых сотрудников. Как усвоили, как посещали, что научились делать. Использовать какой нибудь центр, которые ЕГЭ проверят (любой может придти и проверить свои знания). Здесь сделать тоже самое. Тренер - как репетитор. Центр оценивает результат. Компания четко понимает, люди вообще учили, и на сколько хорошо. Элементарное развитие памяти во взрослом возрасте уже достижение. Только не стоит все сводить к тестированию.

3. Двойное подчинение - ради отбора и отсева. Подчинить тренеров не только HR, но и службе безопасности (либо кому то кто выполняет функцию злодея в компании, мистеру НЕТ). Немного скорректировать задачу обучения. Не только учить, но выполнять функцию санитаров леса. Выделять сотрудников - которых надо оперативно увольнять (а не учить). Паршивая овца, все стадо портит.

4. Остальные рекомендации - секретные))) Сами догадаетесь.

Итак.

Много уважаемые Директора по персоналу и ректоры корпоративных университетов. 

Осмотритесь, может ваш департамент по внутреннему обучению превратился в болото, в среднюю школу для неодаренных детей. Где много отчетности, много скандалов, но нет отличников среди обучаемых. 

Подумайте, может наступило время перемен! Время искать новый баланс между внутерним и внешним обучнием!

Статья публикуется с небольшими корректировками, седьмой год. Актуальности