Как бизнесу нанимать и удерживать в таких условиях?

Добрый день!
Сегодня для компаний на рынке труда происходит сразу несколько параллельных эффектов, которые делают привычные механизмы найма и удержания малоэффективными: кадры стали очень ценным ресурсом, ожидания кандидатов выросли, а конкуренция за таланты усилилась. В таких условиях стратегия «принять и удержать» без изменений перестаёт работать.
Что важно делать на разных этпах.
Первое — привлечь человека становится сложнее, если только предложение не предлагает значимых "плюшек", развития или серьезного Бренда компании. Как показывает практика, у соискателей всё чаще есть выбор из нескольких работодателей. Одним из ключевых элементов становится скорость и чёткость процесса подбора: если в воронке задержка, кандидат уходит... Также важно - количество этапов подбора! Понятно что до последнего доходят не все кандидаты, да и идут на него не все! 2-3 этапа -оптимально, 4-6 перебор!
Второе — удержание: наняли — хорошо. Но удержать — вопрос не только зарплаты. Сегодня удерживают те организации, которые умеют интегрировать сотрудников в контекст, давать им видимый путь, давать ощущение, что они часть движения, а не просто ресурс. Поддержка, адаптация, ранняя обратная связь и система роста становятся не опцией, а жизненной необходимостью.
И третье: компании должны осознанно работать с тем, как они воспринимаются со стороны кандидатов и сотрудников. Это включает прозрачность, уважение. Когда культура выстраивается не вокруг «мы наняли вас», а вокруг «мы вместе создаём», удержание становится естественным!
В новых условиях важно перестать рассчитывать только на стандартные инструменты HR-управления, а перейти к тому, где найм и удержание становятся частью стратегического процесса компании. И компании, которые это понимают и реализуют — получают стратегические преимущества!

Екатерина, отвечая на ваши вопросы, подтверждаю, что ситуация парадоксальная. Как практикующий управленец, я вижу ситуацию изнутри. Во- первых, считаю, что рынок не заморожен, а трансформируется. Соискатели есть, но их ожидания и мотивы изменились. Поэтому, я сейчас не покупаю, а выращиваю кандидатов. При подборе не ищем специалиста, а ищем базу и потенциал. Главная задача рекрутера превратилась не в закрытии вакансии, а вскрытии каждого увольнения. К тому же, внутренней рекрутинг работает лучше, программа переобучения решает вопросы кадров. Это не говорит, что мы не ведём прием, мы продолжаем найм, но я бы назвала его снайперским, прицельным. При этом мы продаем не должность, а развитие, честность и пакет возможностей. То есть показываем карьерный лифт тем, кто хочет роста, допускаем кандидата до пробного дня, чтобы он все пощупал и пообщался с будущими коллегами, узнал всё из первых уст, а кому-то согласовываем гибкий график. Брать всех подряд - не наша стратегия, но брать и учить - да. Но только тех, кто мотивирован, у кого глаза горят, есть желание расти. И в этой ситуации не просто платим, как всем, с перых дней работы, но и оплачиваем обучение, инвестируем в сотрудника. Для привлечения, не скрою, работаем на бренд. Мы изнутри показываем жизнь завода, истории успеха, людей. И безусловно, сократили время принятия решений по кандидату до 48 часов. Как-то так выходит: и рынок трансформируется , и мы вместе с ним.

Коллеги, добрый день!
Парадокс сегодняшнего рынка это низкая безработица при сокращении вакансий, которая требует перехода от массового найма к стратегии «точечного выбора».
Я бы советовала фокусироваться на внутреннем развитии сотрудников и поиске кандидатов с потенциалом, а не только с готовым опытом.
Ключевым становится не зарплатное предложение, которое достигло потолка во многих нишах, а прозрачная карьерная траектория, быстрая адаптация и гибкость. В таких условиях готовность «брать слабее и учить» окупается, только если подкреплена сильной системой наставничества и четкими критериями оценки обучаемости.
Чтобы соискатели получали быстрее ответ, ускорить процессы найма, сократив цикл до 5–7 дней за счет делегирования решений линейным руководителям и предварительного тестирования hard skills.
Одновременно сместить акцент в мотивации с годовых бонусов на операционное признание, микробонусы, быструю обратную связь и индивидуальные опции гибкого графика. В итоге адаптация к «странному» рынку происходит не через сокращение инвестиций в команду, а через их перераспределение в развитие внутреннего потенциала и усиление нематериальных составляющих бренда работодателя.
С уважением, Елена Урина

Коллеги, добрый день! Поделюсь своим взглядом на эту парадоксальную ситуацию с рынком.
В моей практике стабильность сохраняют те команды, где работа с людьми построена системно, а не ситуативно. Это позволяет управлять текучкой более предсказуемо.

Мы продолжаем активный найм, но полностью пересмотрели подход к собеседованиям. Для меня каждая встреча с кандидатом — это многоцелевой инструмент. Помимо оценки компетенций, я обязательно:

- "Продаю" компанию — не вакансию, а перспективы и возможности роста.
- Показываю себя как грамотного руководителя, за которым есть смысл идти.
- Сразу погружаю в ценности компании и стараюсь пробудить искреннюю вовлеченность.

Стал более гибким в отборе: готов брать кандидатов с потенциалом, а не только с готовым набором скилов, и активно учить. Усилили наставничество и онбординг для таких случаев.

Также ускорили все процессы и сместили акцент в мотивации на развитие и интересные задачи. Для лучших кандидатов это часто важнее, чем просто деньги.

Екатерина, я не понимаю, что такое "рынок труда", уж извините.
Нет "рынка вообще", нигде, что в товарах и услугах, что в труде, а это тоже рынок услуг: работодатели покупают у соискателей трудовую функцию.
Рынок начинает как-то пониматься, когда речь идёт о сегментах и секторах. И тут выясняется, что в одних отраслевых секторах - перегрев, в других - охлаждение. Кстати, есть ещё региональные рынки, я уж молчу о мигрировании трудовых ресурсов.
Сравним 4 "рынка труда":
1. Курьеры по доставке питания в Москве
2. Разработчики нефтяных скважин в районе Большого Уренгоя
3. Машинисты электропоездов
4. Менеджеры по продажам промышленного оборудования

В общем, согласен с Верой. Это не странный рынок труда, он всегда гибок и изменчив.
И вообще, есть ложь, наглая ложь и статистика :)))

Здравствуйте, Екатерина!

Как не крути, а рынок действительно выглядит противоречиво: людей, формально, ищущих работу стало больше, но вакансий к сожалению меньше, а компании осторожничают с наймом. Вот в таких условиях, на наш взгляд, стратегия типо ждём идеального кандидата уже не работает здесь выигрывают те, кто умеет быстро принимать решения и готов к следующим шагам, а именно вкладываться в развитие людей ниже планки. Чтобы маневрировать в найме и удержании, бизнесу нужно действовать в нескольких направлениях: ускорять процессы подбора (короткие цепочки согласования, быстрый оффер), чётко показывать ценность компании для кандидата (бренд работодателя, прозрачные условия, перспективы роста), гибко работать с мотивацией добавлять обучение, гибкий график, проекты, а не только зарплату. И главное удержание: в условиях низкой безработицы проще сохранить сильного сотрудника, чем искать нового, поэтому фокус стоит смещать на вовлечённость, обратную связь и развитие внутри.

Екатерина, Коллеги, всем доброго времени суток!
Несколько интересных примеров!
Первый. Курение является причиной рака! Спросите у любого медика! Нет таких данных! Есть статистика - 82% больных раком - курящие.
Второй. (Взял из интернета, но данные явно подкручены на сегодня, ибо в 20 году явка составляла 47%) В июле 2020 года в России прошло общероссийское голосование по поправкам к Конституции, явка на котором составила около 65% населения. Это означает, что около двух третей имеющих право голоса граждан приняли участие в голосовании.
Приблизительная явка: Согласно данным ЦИК, явка избирателей составила 64,74%.
Результаты голосования: Большинство проголосовавших, по официальным данным, поддержали поправки к Конституции (77,92% голосов), тогда как против проголосовали 21,27%.
Статистика как дышло! Куда направил, туда и вышло!!!
Мы работаем с производственниками в :-) процентном соотношении 60% по отношению ко всем другим бизнесам. Так вот, даже у производственников на сегодняшний день нет потребности в поиске массовом. Отдельные значимые позиции - да! Но не массовая нехватка рабочих рук.
Да! Перестраивать/настраивать бизнес-порядочность необходимо! Но в статистическом плане мы никогда не получим реального положения дел!
Всем успехов!
Павел и Артемий

Уважаемая Екатерина!
Рынок труда на подьеме, причем производственный сектор, продажи, не отстают и услуги.
Рост зарплат очевиден. 2 месяца назад я закрыла 2 вакансии продажников с зарплатной вилкой 250-300к в Москве, сегодня рост окладной части на 10%, и уже 3 человека заказали. Продажи станков, оборудования.
Нужны технические спецы: ГИПы, Тех.директора, Руководители обьектов недвижимости-инженеры, зарплаты до 350к, это СПБ.
На данном ресурсе общалась с клиентом из Газпрома, которым нужны были сразу 200 Главных инженеров, на новый трубопровод в Китай, зарплата в р-не 400к.
Это не странный рынок, это рынок, где у HR много работы, удачи Вам!