К вам приходит кандидат 55+. Возьмете его?

Привет, коллеги!

Ситуация, на самом деле, не такая редкая, и всегда требует хорошего взвешенного подхода.

В случае с кандидатом 55+ я бы взяла его в команду, если все остальное по навыкам, опыту и мотивации на высоте. Сильно важный момент — это не возраст, а готовность работать с полной отдачей, и если он это действительно понимает и готов быть вовлеченным, то у нас есть шанс получить ценного сотрудника с опытом, который не часто встречается. Иногда за этими кандидатами скрывается не только опыт, но и мудрость, которая может реально улучшить процессы в команде.

Что касается выгорания — тут важно понять, что оно могло случиться не по причине возраста, а из-за других факторов, например, от длительного пребывания в «тени». Главное — чтобы он был реально готов работать, а не просто сдаваться через пару месяцев.

Если руководитель настаивает на «молодых и гибких», я бы постаралась объяснить ему, что такой кандидат может принести значительную ценность в долгосрочной перспективе, даже если он не будет таким гибким, как молодой. Важно не гнаться за возрастом, а за тем, что человек может реально привнести в команду.

Если заменить его нужно в течение недели, тут вопрос, конечно, усложняется. Однако, если у кандидата есть такой сильный опыт, и он уже доказал свою продуктивность, думаю, он сможет быстро войти в проект и выдать результат. Конечно, будет нужно некоторое время на адаптацию, но это точно стоит того.

Риски есть, но в данном случае — это, скорее, шанс получить ценного специалиста, который в долгосрочной перспективе может оказаться более эффективным, чем любой молодой специалист.

Что думаете?

По моему опыту в таком возрасте работают в долгую и более ответственны к работе по сравнению с сотрудниками и кандидатами в 18-25 лет , если сотрудник работает отлично и выполняет план то думаю имеет смысл за него держаться, также влияет фактор человечности если сотрудник доброжелателен и придерживается к корпоративной культуре то я бы держался за этого человека!)

Очень интересная дискуссия в комментариях, коллеги. На мой взгляд смотреть надо не на возраст, а на опыт кандидата. Такого багажа в профессиональной сфере никогда не будет у сотрудника 30-ти лет. Если такой сотрудник имеет опт в области 20-30 лет и до сих пор мотивирован работать - он действительно любит это дело и за свою жизнь узнал о нем всё. Есть конечно такие сферы, которые появились на рынке несколько лет назад и там нужна гибкость мышления. Но возраст не означает, что человек не способен адаптироваться под рынок

Коллеги, добрый вечер. Почитала ваши комментарии. И вот что скажу. Неважно, что будет сказано потом руководителю о кандидате, главное, чтобы он попал к вам на собеседование и прошел его и ему в кабинет не прилетел стандартный отказ.

Если кандидат действительно обладает сильными профессиональными навыками, релевантным опытом и сейчас настроен работать с полной отдачей, я, безусловно, рассматриваю его всерьез. Возраст сам по себе не критерий отказа. Выгорание — это человеческий фактор, он может произойти в любом возрасте, и сам факт его осознания говорит о зрелости.
Что скажу руководителю, который настаивает на "молодых и гибких":
«Я нашел кандидата, который с ходу может закрыть задачи, не требуя долгого обучения или адаптации. Его опыт — это то, чему "гибкие" будут учиться годами. Мы можем потратить неделю в поиске "молодого", а можем завтра же начать решать задачи с человеком, который уже готов. Возраст — это не минус, а плюс, если речь идет о быстром и качественном закрытии потребности.»
Если нужно, добавлю:
«Спросим себя — кто быстрее решит проблему: человек, который уже делал это десятки раз, или тот, кто только учится?»
Если проект на грани срыва и замена нужна срочно:
Тут уже риски выше от промедления, чем от того, что человек "немолод".
Беру. Договариваюсь с ним о коротком испытательном сроке (например, 2 недели). Это честно, прозрачно и дает возможность всем оценить результат.

В подобной ситуации лучше руководствоваться шансом, а не страхом. Потенциал, опыт, зрелость и мотивация важнее цифры в паспорте. А еще важно понимать, что лояльность и стабильность часто выше у кандидатов 50+, особенно если они осознанно возвращаются в профессию.

Добрый день, коллеги!
Полагаю, что кандидата "с отличным опытом, релевантными кейсами, сильной мотивацией" надо брать. К возрастным кандидатам может быть только один вопрос - нет лт выгорания, усталости от работы и жизни в целом? Нет ли уже желания не работать, а дорабатывать? Если кандидат полон энергии и энтузиазма, его безусловно берем и продавливаем соответствующее решение у ЛПР. Аргументы: опыт, ответственность (не будет рассказывать про свою неустойчивую психику, и ретроградный Меркурий ему не помешает выйти на работу), наработанные навыки. К тому же будет больше ценить своего работодателя, ибо предложений на рынке у возрастного кандидата меньше.
Ну а риски... Риски есть всегда, на то и придуман испытательный срок. Не думаю, что они выше, чем при приеме на работу молодого специалиста.
Ну и чтобы не быть голословным - я лично брал на наботу джентльмена 60+, он фактически с "0" создал в компании новое направление. Работоспособность и эрудиция у него оказались выше, чем у любого спеца на 30 лет младше.

Мария, из опыта могу сказать, что сильно зависит от конкретной должности и контекста организации, конкретных задач.
Поделюсь реальными ситуациями.
Обучаю менеджеров по продажам. В одной организации портрет МОП включал пункт - возраст до 40 лет. А в другой - не моложе 30 лет и без ограничений в сторону увеличения возраста. Такая разница была из-за разной целевой аудиторией этих компаний.
Во второй компании средний возраст ЦА 62г, молодые менеджеры просто не могли осознать, понять проблемы этих людей , не могли говорить с ними на одном языке.
В то же время очевидна разница в воспитании, опыте поколений, в их убеждениях. На роль успешного продавца, например, "взрослые" менеджеры редко подходят - не вывозят нагрузку, быстрей устают, хуже обучаются, много ограничивающих установок, страхов и тд.

Какой вывод))) Смотреть нужно на какую конкретно должность берете человека и какие у этой должности критически важные критерии. И проверить кандидата тестовым заданием , далеко не самым простым.

Мария и коллеги, здравствуйте!
Взгляд со стороны)
Недавно читал исследование по маркетингу, в котором описывали разные категории потребителей. Я обратил внимание, что снова стали писать про сегмент "50+" и в этом исследовании меня привлекала фраза, что многие из этой категории демонстрируют поведение, соответствующее 35-40 лет.
Другими словами, кроме профессионального опыта и навыков важно поведение (понимаю, что на собеседованиях его трудно оценить) и ценности, которые наиболее важны для кандидата.
На мой взгляд ценности кандидата, которые будут вызывать определенное поведение, важнее, чем просто возраст.

Мария, коллеги, здравствуйте!

Варианты решений:
ЛПР направляем фильм "Стажер" и приводим ему, аналитические данные уместности трудоустройства и выставления оффера, профессионалу своего дела.
Зачастую отказ от руководства специалистам 45+ связан с их негибкостью и утверждёнными стандартами качества.
Однако, если сроки горят, специалист необходим вчера, а на рынке доступные только 55+, то Вы предлагаете выбор без выбора в ультимативной, но мягкой форме. ;)
"Я нашла решение данной проблемы!" - Говорите уверенно Вы и с гордостью транслируете следующие слова: "Либо мы меняем ЗП вилку и прогибаемся под рынок труда в этой части, либо в иной - расширяя воронку за счёт повышения возраста кандидатов".
Если ЛПР "ерепенится", то Вы напоминаете об аналитике собранной и представленной Вами ранее ЛПР.

Готова ответить на вопросы, в случае необходимости.
С уважением и наилучшими пожеланиями, Мария.

Добрый день, Мария, коллеги.
У меня был кейс, когда ГД просил подобрать менеджеров по продажам молодых , активных, возможно с минимальным опытом работы в продажах оборудования.
У меня появился кандидат по возрасту 50лет, у него были классные рекомендации и отличный опыт в продажах оборудования, плюс энергичный, по сути, то что нам нужно было.
Уговорила руководителей провести встречу, сразу после собеседования отправила ему офер.)
Работает уже 5 лет в компании.

Если руководитель говорит, что предпочитает «молодых и гибких», важно понять откуда у него в принципе идет это убеждение.
Например, если руководитель 35+
- может быть команда 30+, и тогда руководитель опасается, что кандидат не сработается с молодым поколением. Тут я, наверное, с ним скорее соглашусь.
- может руководитель считает, что 55 - это глубокая старость и пора, накрывшись пледом, ползти в сторону кладбища. Тут надо работать контраргументами. (Я тоже в 35 считала, что в 55 уже только внуки и рассада, чего уж там)
- может руководитель просто боится и не знает, как управлять такими сотрудниками. И тогда руководителя надо научить
- может у руководителя был трудный подростковый возраст, а отцу как раз было 55. И тогда руководителя надо лечить))
А если руководитель 50+, возможно он просто сам уже устал и выгорел и проецирует это на других.
Но, если честно, я как карьерный консультант/коуч не замечаю дискриминации именно по возрасту у своих клиентов, возможно потому, что в основном работаю с производством и промышленностью, а там этот возраст в некоторых случаях даже преимущество.

Здравствуйте, Мария!
Мои ответы на Ваш вопрос следующие:
+ важно оценить на какие задачи (функционал) рассматривается кандидат, соответствие взаимных ожиданий
+ возрастные дискриминационные проявления---недопустимы.
+ если есть возможность предложить максимально релевантную позицию, которая полностью соответствует интересам двух сторон---конечно! предложу кандидату 55+
+ надо рассматривать возможности и преимущества таких кандидатов.
+ считаю абсолютно ущербной позицию присваивать им ярлыки "списанного ресурса". Иногда мне кажется, что подобные умозаключения выдают "hr-специалисты" c нулевым опытом.

Всем доброго дня.
Считаю, что в данном случае надо отталкиваться от профессиональных качеств соискателя и его опыта. Сотрудники категории 55+, как мне кажется, более мотивированы на долгосрочную работу с работодателем и, соответственно, будут более внимательно относиться к своим обязанностям. Если у сотрудников данного возраста нет вредных привычек, то они пунктуальны и взвешенны и в работе и в общении с коллегами. Но, соглашусь с коллегами, важна отрасль, которую мы обсуждаем и конкретную позицию. Знаю случаи когда инженеров ещё советской закалкой 65+ приглашали на работу т.к. подобных знаний и опыта у молодежи просто быть не может. Так что все индивидуально, а 55+ это не приговор.

Если возраст 55+ указать в резюме, то HR это резюме даже не откроет. И неважно на какую позицию ищут кандидата. А на самом деле кто кроме работника 55+ сможет предупредить "мОлодежь" о всех граблях, которые её ожидают.

Добрый день, Мария, коллеги!
Для начала я бы определила его мотивацию и убедилась бы, что вопрос с выгоранием действительно решен, уровень энергии и потенциала, также оценила бы кроме сильных сторон, опыта и компетенций и риски.
После, чего привела бы аргументы руководителю почему ему стоит рассмотреть этого кандидата.

Коллеги, всем добрый день.
1. Печально, что HR-сообщество поддерживает и укрепляет эйджизм на рынке труда.
2. Вне зависимости от возраста, кандидат либо подходит на вакансию, либо нет.
3. Стереотипность мышления "молодых" руководителей усиливает эйджизм. Внутри лежит банальный страх перед более опытным сотрудником.
4. Возрастные ограничения на рынке труда были есть и будут, пока у нас кривое законодательство и неработающие нормы.
5. Нет правильного решения данного кейса, т.к. очень много переменных - отрасль, личность руководителя, культура компании, профессионализм HRа и пр.
А в целом, глядя на демографическую ситуацию и тренды - мы идем к тому, что на рынке будет "серебряное поколение", и чем раньше компании избавятся от стереотипов, тем быстрее будут развиваться, принимая на работу компетентных, а не по возрасту.

Добрый день, коллеги!
Много комментариев прочла о том, брать в таком возрасте или нет. Чтобы ответить на этот вопрос, на мой взгляд, очень мало информации в кейсе. И решение будет, по ситуации.
Более сложный вопрос в кейсе: Как убедить руководителя, что надо взять?
Стереотип очень силен. Плюс культурные моменты необходимо учитывать.
Я знаю руководителей, которые берут старше себя, и потом не могут управлять, потому что работает установка "старших надо слушать".
И есть другие руководители, которые имеют установку "здесь нет старших и младших, девушек и мужчин, здесь есть люди, способные выполнять задачи". Второй тип руководителя и убеждать не надо. Просто сказать про опыт и "горящий" проект.
Поэтому я в данном кейсе приму решение исходя из личности руководителя. Есть ли у него опыт управления старшим поколением, какой это был опыт (при отрицательном, не буду настаивать, буду искать другого кандидата). Если опыта не было, то тут прогнозируем уже поведение руководителя сможет ли, или установки первого типа сильнее.

Мария, добрый день!
Проблема в 55 или в том, что долго не работал? В таком возрасте у многих появляется дополнительный/пассивный доход, этот момент можно выяснить. Если при этом человек хочет работать- значит и правда трудоголик, не хочет жить без дела.
В любом случае есть испытательный срок, чтобы убедиться в теории, что 55+иногда и лучше работают, чем молодежь.

Мария, здравствуйте. Однозначного ответа нет. Все будет зависеть от ситуации. Т.к. если это молодое и задорное ИТ - нет не возьму. Если это производственный блок и серьезная структура - да. Если честно, мне с моим опытом , вообще про возрастные ограничения кандидатов не сильно понятны. Мы брали и 60 и 70+. А директору одному из предприятий было 78 и он построил лыжню в городе и гонял по ней не хуже главного инженера, которому было 50

Добрый день, Мария, в таких ситуациях я всегда исхожу из одного принципа: не возраст, а готовность к задаче и реальный результат — решают.

Если кандидат 55+ действительно сильный по скиллам, мотивирован, понимает, куда идёт и зачем — я рекомендую его руководителю без оговорок.
Да, проговорю паузы в опыте, объясню, почему он был «в тени», — но если вижу, что человек в ресурсе, с живыми кейсами и может закрыть задачу быстро — это важнее, чем год рождения в паспорте.

Что говорить руководителю, который «хочет молодых»?
Здесь важен конкретный аргумент:
– У нас задача — не взять «гибкого», а не поставить проект на паузу.
– Этот человек закроет функцию за 3 дня.
– И если потребуется, мы параллельно найдём кого-то «на вырост», но результат нужен сейчас.
– Его компетенции стоят того, чтобы хотя бы провести с ним тестовый период.

Риски тоже оцениваю:
– если выгорание было следствием системных проблем (а не личного кризиса)
– если мотивация сейчас неустойчива
– если в команде сильный перекос по возрасту и нет управляемости в интеграции

Но в целом, по практике — возраст сам по себе не определяет успех.
Определяют: адаптивность, ресурсное состояние, точная мотивация и готовность встраиваться в ритм.
И да, были кейсы, когда именно «55+» спасали проект, потому что молодые — слишком сырые или «дорогие и перегретые».

Вопрос не в возрасте, а в том, может ли этот человек уже завтра решать задачу, которая горит. Если да — всё остальное обсуждается.

Коллеги, добрый день!

А такая формулировка вопроса в публичном пространстве не попадает под статью о дискриминации, случаем?

Мне вообще искренне не понятно, как можно в профессиональном сообществе такие вещи обсуждать. Возраст – это просто цифра в паспорте. Люди разные в принципе, и их разность только частично зависит от возраста, всё остальное – это среда, где была социализация, опыт, насмотренность, личные особенности!

Молодые гибкие? Хе, некоторые 50+ такие решения могут дать, которые молодым и в голову не придут. Столкнулась, буквально, на днях, вот с таким парадоксом. Что предприниматель в отставке оказался более эффективным в решении юридического вопроса одного, чем молодые юристы в компании.

Здесь все зависит от того, какой это кандидат по soft skills и от того, как относится руководитель к факту возрасту. Если сам руководитель или вся его команда возраста до 40 лет, то какой бы классный опыт и горящие глаза у кандидата не были, с ним будет очень сложно сработаться, слишком велика разница в возрасте.
По личностным компетенциям тоже нужно оценить, сможет ли он влиться в корпоративную культуру, подстроиться под темп компании, готов ли он обучаться или он считает себя супер профессионалом?

Мария, спасибо за вопросы и тему! В моей практике кандидаты 50+ чаще всего отлично подходили в компанию по всем критериям, результатов достигали быстро, работа выполнялась качественно и с молодым поколением находили общий язык. На собеседованиях уделяю им много внимания, потому что важно учесть много моментов, от опыта (удачного и неудачного) до поведенческих реакций в разных ситуациях. В ноябре прошлого года взяла руководителя по ОТиЗ, она смогла за два месяца оптимизировать расходы на персонал. Это к сравнению с молодыми, которые не могли реализовать задачу 2,5 года. Тем не менее попадались и такие, кто был с опытом на руководящих должностях, но ни организаторскими способностями, ни соответствующим уровнем квалификации не обладали. У них много энергии, много красивых слов, великолепные речи, а результата ровно ноль.
В целом за кандидатов 50+ я плюсую)), только рекомендую более тщательное проведение собеседований.

Мария, коллеги, приветствую.
Если кандидат «вольется» в коллектив-возьму. Очень часто такие «возрастные» кандидаты привносят много нового из своего опыта и знаний. Молодые учатся. И молодые, могу сказать, не все далеко гибкие! И также не все вливаются в коллективы, не проходят ИС и прочее. Нет смысла смотреть на возраст.
Вам нужны определенные достижения, у вас есть цели, сроки и задачи. А они возрастом не решаются. Они решаются знаниями. У Вас, как я поняла, кандидат сильный. Вот и аргументы для руководства.
У меня часто были такие ситуации. Не всем молодым это было по нраву, но по итогу очень хорошо поколения между собой коммуницировали.
Удачи Вам

Коллеги всем доброго дня, Мария спасибо за вопрос,
У меня в практике бывали случаи с разным исходом подобных кейсов. Несколько раз таких кандидатов согласовывала, и скажу вам непросто было)) заказчик веже на стороне молодых)) Да и основной вопрос действительно в гибкости, возможности усваивать новую информацию, скорости мышления и пр. Были случаи, где имел место руководящий опыт и человек откликался на совсем не предусматривающую руководства позицию, после сокращения на предыдущем месте либо на менее значимую. После перерыва в пару лет кандидаты тоже были.
Удивительное что я заметила, самые успешные кейсы были в продажах. Как-то взяли бывшего директора дивизиона на регионального менеджера, и он просто "взорвал" регион, став лучшим по итогам года. Еще случай, который запомнился, трудоустроили кандидата на аналогичную позицию с перерывом в стаже 1,5 года. Я сама сомневалась в нем, по понятным причинам, но, когда после моего вопроса о готовности к переработкам от мне ответил, смеясь " вы знаете, у меня пятеро детей, я готов работать 24/7» поняла - надо брать) ) и работал ведь, очень даже неплохо. Вывод: продажники не стареют))) А вот в закупках, например был неудачный кейс, человек не смотря на рекомендации и опыт не справился и ушел через 2 месяца.
Это я к чему: конечно все индивидуально. Конечно, кроме интервью давались кейсы, кандидаты проходили числовое и вербальное тестирование, собирались рекомендации. Да, возраст безусловно влияет, тут даже спорить бессмысленно. Однако и тут нередко попадаются звезды, отметать по возрасту точно не стоит. Как минимум с человеком надо хотя-бы созвониться, а там уже решать двигаться дальше или нет.

Мария, есть, как всегда, куча нюансов.
Этот соискатель на какую вакансию?
Если это инженер, технолог, производственник, бухгалтер, - я на возраст даже смотреть не стану. Только опыт и квалификация.
Если это про продажи и/или управление - надо думать. Если про IT или программистов - точно нет.
Выражение "молодые и гибкие" мне не понятно. У нас давеча объявили молодость до 40 лет. Понятно, почему.
И последнее. Как в старом анекдоте: бить надо по морде, а не по паспорту. Надо понять, сможет ли и захочет ли (он же был "выгоревший"... а на что жил это время? На шее супруги, попивая, или в гаражах мелким ремонтом пробавлялся? Или капусту воровал?) выполнять трудовую функцию в данной компании. И быть лояльным, а не "выгореть" в очередной раз.
Удачи!

Здравствуйте Мария,

У меня прекрасный опыт сотрудничества с поколением 50+ и сплошные успешные кейсы. Если человек подходит на вакансию, то в паспорт не смотрю. Важно конечно, обратить внимание на потенциальную "химию" в коллективе.

Мария, добрый день!
Нет однозначного ответа на этот вопрос, так как всё зависит от конкретной ситуации. Важно учитывать отрасль, задачи, для решения которых ищут сотрудника, состав команды, причины ухода из других компаний, компетенции и мотивацию самого кандидата и его способность адаптироваться к новым условиям.
Если кандидат обладает необходимыми компетенциями, проявляет гибкость и адекватен, а проект является срочным, то я бы рекомендовала рассмотреть этого кандидата, так как поиск другого специалиста может занять длительное время, и проект может оказаться под угрозой срыва. Знаю примеры, когда кандидатов не рассматривали по возрасту, но после встречи с ними мнение у нанимающей стороны менялось. Зачем обращать внимание на возраст, когда в первую очередь вы можете сделать акцент на компетенциях кандидата.

Это ещё зависит от конкретной вакансии. Но в целом, буду рекомендовать этого кандидата. Но с осторожностью. В моем опыте были и позитивные и негативные кейсы, касаемым взрослых кандидатов. Поэтому предложу клиенту дополнительное время на присмотреться.

Спасибо за вопрос!
Сейчас очень много говорят про использование разных каналов поиска кандидатов, чуть ли не вызов с пенсии. Но на практике все возрастные кандидаты (предлагала своим HR коллегам рассмотреть моих реальных знакомых, кого могу рекомендовать) и мне сразу давали обратную связь, что только в самом крайнем случае.
Я пока ни одного успешного кейса не видела. Вот 45+ да, до 50 примерно. А после 50 уже гораздо сложнее.