Используют ли в Вашей компании тесты при приеме на работу?

Яна, Коллеги, всем доброго времени суток!
В принципе, тестирование Кандидата - это очень даже нормальная и правильная вещь, которая постепенно уходит из практики, а жаль.
В целом, для того чтобы получить достаточно объективный психологический потрет Кандидата, достаточно использовать две методики:
Тест УСН (уровень субъективного контроля) - покажет на сколько Кандидат готов брать на себя ответственность и доводить дело до конца, а не искать виноватых.
И опросник Кеттелла 16-факторынй. Можно даже усечённую версию на 105 вопросов.
Всем добра!

Да. Но они не являются основным приоритетом при принятии решений.
Для должностей обслуживающего характера - секретари, персональные водители, персональные помощники и т.д. мы смотрим соответствие личности Заказчика (так называют потребителя их услуг или руководителя). Для это используем тесты ИСТМ, структограмму.
Всех руководителей и фронт-офиса просим заполнять опросник по ценностям нашей компании, специально разработанный для этих целей.
Все, кто активно коммуницирует, просим заполнить проективный тест Эгограмма на уровень взрослой позиции в ситуации конфликта.

Лично я не люблю использовать тесты в работе, если только они не касаются именно профессиональных знаний кандидата. Просто в компании, в которой я работала, ввели тесты указанные в моем вопросе, я пыталась объяснить руководству, что данные методики не подходят для оценки кандидата. Сейчас я устроилась в другую компанию, а здесь хотят чтобы в работе использовался https://hrscanner.ru/

Яна, рекомендую бросить любые затеи с психологическими тестами. Во-первых, они не состоятельны в практическом и теоретическом плане, во-вторых, мой опыт свидетельствует, что ПТ - это уход не только в сторону от оценки человека, а - просто дурацкий тупик.
Вообще то, это очень вредная "игрушка" для дилетантов.
Есть вопрос - пишите.

Спасибо большое всем за ответ!

Мы нередко используем тест на EQ, MBTI. Очень помогает в определение не только типа личности, но и потенциала..

Основная "сложность" в применении и использовании тестов состоит в том, что они должны разрабатываться корпоративно, с участием руководителей структурных подразделений, преследовать измеримые задачи и цели и обязательно пройти обкатку и анализ валидности после введения в работу, да и далее. Это серьёзный и нескорый участок корпоративной работы с участием экспертов. Если есть готовность и мотивация к сотрудничеству в этом направлении, то всё получится в лучшем виде.

Яна, Ваш вопрос достаточно типичен для многих. Поэтому изложу свою позицию как кадровика-дженералиста. Мне приходилось работать с тестами, а некоторые делал сам.
Если кратко, то нужно уточнить о каких тестах идет речь? Если о тестах "на достижения", т.е. о профессиональных сторонах, то могут быть полезны тесты на эрудицию, на интересы. Но их не просто разработать, да еще нужно апробировать, чтобы приписать шкалу оценок.
Если речь о психологических тестах, включая IQ, то заниматься этим не стоит. Почему? Есть причины принципиального порядка: Эти тесты разрабатывались для психиатрических клиник, поэтому их термины, т.е. шкалы не пересекаются с основными понятиями HRM; Задачи психиатров не совпадают в целом с задачами отбора кадров и оценки персонала; Надежность прогноза этих тестов по данным психологов) составляют 0,2-0,4, в то время как беседа с претендентом - 0,5-0,7; Кроме того, использовать такие тесты нельзя, не зная их концептуальных оснований, т.е. принципов работы.
Более подробно можно почитать в моих статьях на сайте иди пишите/звоните.

Яна, здравствуйте!
Наша компания использует тесты таких компаний, как SHL и TalantQ (вербальные и невербальные, числовые показатели, оценка лидерского потенциала). У них в ассортименте много различных тестов. Купить тесты SHL можно теперь через сайт Headhunter. Приобретение определенного количества тестов с единовременной оплатой позволят существенно сэкономить, если Вы пользуетесь тестами регулярно и через сайт удобнее взаимодействовать с оцениваемым кандидатом. В свое время использовали тест Хогана. В основном тестируем руководителей среднего и высшего звена и топ-менеджеров. У данных тестов достаточно высокая степень валидности и к ним невозможно подготовиться. Каждый тест предполагает индивидуальный случайный набор примеров, высказываний, задач и т.д. Важно использовать тесты в совокупности с остальными источниками информации о кандидате и в случае, если кандидат просит обратную связь двать либо выдержки из отчета, который предоставляется по результатам прохождения теста. Не рекомендуется давать личную обратную связь на основании Отчета БЕЗ специальной подготовки и базового психологического образования. Иначе к этому можно относится, как к "творчеству" и "играм в психолога" со стороны лица, предоставляющего таким образом обратную связь.

Яна, добрый день!

Компании, с которыми работает наша организация, в основном используют тесты исключительно для оценки уровня специалиста и его лояльности к организации.

Оценка на компетенции (работа в команде, стрессоустойчивость, активность и прочее) производилась при приеме нового сотрудника, через ассесмент-центр.

"АЦ" (правильно проведенный) дает исчерпывающую информацию, как о психологическом состоянии сотрудника, так и о его навыков (рабочих или коммуникабельных).