Идете ли вы в сотрудничество с заказчиком, который не дает достаточно информации по Проекту/Вакансии

Для этого и существует бриф. У меня он на три страницы. Клиент вздыхает, закатывает глаза, охает, смотрит на меня как на идиотку, когда я задаю вопрос "Почему соискатель должен выбрать вашу компанию?"
Но я сразу предупреждаю: это самый важный этап. Потратим час–полтора сейчас, зато потом пойдут именно те кандидаты, которые вам нужны.

Без чёткого ТЗ - результат ХЗ
?
Если заказчик не готов вложиться на старте - значит, и работать с ним не стоит. Только силы и нервы потратите впустую.

Добрый день, Алла! Да, это одна из самых частых проблем. Когда брифа нет, а есть только «нужен сильный человек», рекрутер реально идёт вслепую. В таких случаях я довольно быстро перестаю «просто искать» и начинаю диагностировать заказчика.
Что обычно делаю:
сразу обозначаю рамку: без минимальной конкретики быстро и точно не получится;
задаю не абстрактные, а прикладные вопросы — что этот человек будет делать в первые 3 месяца, какие решения принимать, за что его уволят, если не справится;
прошу описать не идеального кандидата, а последнего, кто не подошёл, и почему;
иногда прямо показываю 2–3 профиля и прошу сравнить: «чем этот лучше/хуже того».
Если заказчик избегает конкретики и при этом «нужно вчера», я честно проговариваю риски: либо мы сейчас тратим время на прояснение, либо потом теряем его на бесконечных «не то». Обычно после этого разговор становится предметнее.

Алла, колллеги, добрый день!
Работаю частным рекрутером с компаниями всех уровней — от стартапов до крупных корпораций. И могу сказать: лучшие брифы получаю именно от малого и среднего бизнеса, несмотря на отсутствие брифа «формализованного HR».
Парадокс? На самом деле — нет.
В крупных компаниях, где есть сильный HR-отдел, бриф действительно приходит структурированный: KPI, зона ответственности, вилка, командный контекст — всё чётко. Это комфортно и эффективно.
Но в малом и среднем бизнесе, где руководитель сам — и заказчик, и нанимающий, и часто — наставник будущего сотрудника, формат другой. Да, они редко заполняют анкеты-опросники. Зато звонят сами, тратят 15–20 минут, рассказывают по-человечески: что болит, кого потеряли, какого человека «чувствуют» рядом, какие качества не прощаются, а какие — можно доучить. А я в это время слушаю, задаю уточняющие вопросы и «считываю» — не только слова, но и то, как он говорит о будущем сотруднике. Это даёт объём информации, который формальный бриф не заменит.
Главная разница — не в размере компании, а в готовности руководителя вложить время в диалог.
Если он говорит: «Вы же профи — сами разберётесь» — это красный флаг. В таких случаях я мягко, но чётко обозначаю:
«Я помогу найти именно того, кто вам подходит, но для этого мне нужно понимать не только что, но и зачем. Потратим 20 минут сейчас — и сэкономим неделю на лишних собеседованиях».
Инструмент? Простой: диалог + умение слушать + структурирующий опрос «на лету». После звонка я сама оформляю бриф и отправляю на согласование — так и заказчик уточняет детали, и у меня есть чёткая рамка.
Когда бриф «вслепую» — подбор превращается в угадайку. А хороший рекрутер — не гадалка, а переводчик между бизнес-потребностью и рынком труда.

Здравствуйте, Алла!

Если заказчик даёт неполный бриф, мы стараемся не идти в подбор вслепую, а сначала вложить время в уточнение деталей. Практика показала, что чем чётче сформулированы требования, тем быстрее закрывается вакансия и меньше лишней работы с неподходящими кандидатами. В таких случаях используем структурированные списки вопросов и шаблон брифа, где заказчик видит блоки: задачи на позиции, зона ответственности, ключевые компетенции, ограничения, условия. Иногда помогаем визуализировать варианты профиля - например, разницу между middle и head - чтобы заказчик понял, что именно ему нужно. Если же заказчик избегает конкретики, но срочность высокая, можно запустить поиск по так называемой "гипотезе" профиля, параллельно уточняя детали через первых кандидатов: их реакция, комментарии заказчика на собеседованиях помогают быстро скорректировать направление. Но при этом важно фиксировать изменения требований, чтобы вся команда работала по актуальной версии. Это экономит время и защищает от ситуации, когда искали одно, а на деле нужен совсем другой человек.

Отвечу на вопрос с другой стороны, как потенциальный сотрудник/соискатель.

Бывает придёшь знакомиться, а там воообще не понятно, что ищет компания. Было как-то:

– У вас в описании вакасии указано, что ищите человека с опытом в этом, этом и этом, но это всё совершенно разные роли. На самом деле что предстоит делать и какия роль подразумевается?
– Я не знаю, мне так сказали сделать...
– Хорошо, расскажите про проект: с какими сложностоями столкнулись, что ожидаете о человека?
– Про проект ничего не знаю, но у нас есть печеньки в офисе!
– Окей... Готов пообщаться с линейным менеджером

А потом... Вот вам кейс!

Смотришь кейс и диву даёшься. Три задания, и только половина первого задания по специальности, остальное – совершенно разные роли, разброс компетенций не на отдел, а на целый департамент!

PS Кстати, ИИ дектор показал, что задания писал искусственный интеллект.

В общем, коллеги! Все соискатели будут максимально вам признательны, если вы замучаете заказчика и соберёте максимально дельную фактуру. Вам самим же будет проще и искать, и проводить интервью!

:-)

Алла, здравствуйте!

Полностью поддерживаю. В моей практике подбор без нормального брифа почти всегда превращается в дорогой и долгий эксперимент. Формально вакансия есть, а по факту понимания кого и зачем ищем нет. В таких случаях рекрутеру приходится сначала выполнять роль бизнес аналитика и фасилитатора для заказчика, иначе дальше будут только «не то» и бесконечные правки. Я обычно останавливаю старт подбора и возвращаю ответственность заказчику через вопросы про реальные задачи на первые шесть месяцев, критерии успеха и точки где он точно скажет да или нет. Это резко экономит время обеих сторон.

Из рабочих инструментов лучше всего заходят короткие диагностические сессии перед запуском. Не обсуждение резюме, а разбор бизнеса, узких мест и того какую проблему должен закрыть человек. Часто именно на этом этапе выясняется что нужен не просто исполнитель, а руководитель или наоборот сильный операционщик без управленческих амбиций. После такой калибровки подбор идет быстрее, а заказчик перестает менять ожидания на ходу. По сути хороший бриф это половина закрытой позиции, и пока рынок это не признает, рекрутерам так и придется работать вслепую.

Дорогая Алла,
это тема вечная. И неистребимая. Заказчик вакансии, не важно, внешний или внутренний, часто сам не знает, что ему нужно. При этом задирает нос до потолка: ведь ОН - Заказчик! А вы кто? Так, рекрутеришка.
Барин деньги плотить - извольте удовлетворить!
На самом деле это типичная консультативная продажа, которые есть практически везде, от ритейла (Девушка, посоветуйте....) через крупные продажи В2С (А Вы собираетесь ездить только по городу, или по плохим дорогам? Ах, на охоту... Тогда порекомендую...) и до проектных продаж на миллионы (Сколько изделий надо выпускать? Какой материал? Есть условия для установки оборудования? Электроподводка с какими параметрами?).
Самое смешное, что я на эту тему написал статью ещё 10 лет назад, и тема никуда не делась. Пожалуйста: https://hrtime.ru/material/klientoorientirovannost-v-rekrutmente-kak-nayti-obshchiy-iazyk-s-zakazchi-8609/
Мне трижды пришлось в своих компаниях проводить совместные тренинги заказчиков вакансий и рекрутеров, чтобы они друг друга начали слышать и понимать.
Но тема, похоже, повторяю, бессмертна...

Добрый день.

Тут вопрос касается не только сферы HR; люди в принципе не говорят конкретику, что в продажах, что в планах и целях, даже в своих банальных желаниях (что хочу на др., куда хочу поехать отдыхать, что и где хочу покушать).

Это всё связано с тем, что конкретика заставляет мозги думать, напрягаться, анализировать, а в сегодняшних реалиях мало кто хочет этим
заниматься.
И мало того, многие реально не знают, кого или что хотят, и узнают только в момент поиска.
Люди же как думают — вы профессионал, вот вы и разберитесь.
Ошибочное суждение.

Вот тут важны навыки выяснения «сколько вешать в граммах».
Тут важна система коучинговых вопросов, в которых заказчик видит ценность для себя, а не для вас, почему он должен на них отвечать.

Попробуйте по-простому.
Важно выяснить ценность человека, что ему сейчас важно, почему ему сейчас важна данная вакансия, какие он ждёт результаты от кандидата и что он теряет, когда вакансия не закрыта.

Пусть он реально поймёт важность детализации запроса. Что это не вам важно, а что ему важно вам всё подробно рассказать, а иначе всё может затянуться.

Понимаю, примитивно, но на обычных руководителях работает, особенно кому за 40–45.
У них как правило с гибкостью мышления сложности, им прям важно всё разжёвывать.

Алла, как правило, за подбором персонала обращаются руководители, далекие от специфики подбора, которые, действительно, не любят писать бриф. В лучшем случае они закидают вас формальными должностными инструкциями. Поэтому с такими заказчиками нужно разговаривать , проводить структурированное интервью и самостоятельно составлять заявку на подбор, потом уже согласовывать ее с руководителем и закреплять в договоре.
В работу с запросом, составленным «на коленке» я никогда не иду, даже с хорошо знакомыми мне заказчиками.
Но, к сожалению, даже такой бриф и хорошо составленная заявка на подбор не являются гарантией отсутствия изменений в видении руководителя. Поэтому в договоре нужно и данный пункт предусмотреть.