Идеальный Job-offer: что должно быть прописано в нем и какая юридическая ответственность подписавших

Начинать трудовые отношения с оффера, или предложения о работе, — нормальная практика для большинства западных, а теперь и многих российских компаний. В Трудовом кодексе нет такого понятия, как предложение о работе. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании,как правило, джоб-оффер содержит все основные условия работы, оговоренные работодателем и работником трудового договора, а если он не был подписан, то на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

Вера, добрый день!
Чтобы довести дело до победного конца лучше подписать ТД и указать дату выхода (хоть и через 1-2 мес). Заказчику аргументируете – чтобы не потерять ценного кандидата, а кандидату даете гарантии чтобы мог спокойно увольняться, передавать дела и т.п.

Добрый день!
Джоб оффер не имеет никакой юридической силы. Только трудовой договор.
Но письменное предложение о работе дает обеим сторонам (и работодателю и компании) моральную гарантию сотрудничества, а так же подтверждение, что стороны все правильно поняли по условиям сотрудничества и договорились.
А вот отозванный оффер может принести проблемы, так как в случае судебных разборок может считаться косвенным доказательством и организация будет вынуждена доказывать правомерность отказа в приеме на работу. И в этом случае работодатель защищен гораздо хуже соискателя. Так, если компания нарушила свои обещания и не трудоустроила специалиста, тот может сослаться на ч. 1 ст. 64 ТК РФ. А в ней сказано, что работодатель должен обосновать свой отказ в трудоустройстве работника.

Вера, здравствуйте!
Про содержание оффера сказали много, я использую шаблон. Предлагаю его работодателю и далее заполняю под кандидата. Итоговый размер оффера достигает двух листов мелким почерком.
У меня был случай, когда мне пришлось отказать кандидату (HRD), который попросил на оффере подпись собственника. И на прошлой неделе уже после выставления оффера работодатель решил изменить систему мотивации, добавив план на закрытие контрактов уже в первом месяце (удалось убедить так не делать).
Я ценю офферы именно за то, что они позволяют максимально прояснить условия сотрудничества до начала работы.

Вера, очень полезный вопрос и здесь есть несколько моментов, которые нужно учитывать выступая посредником между работодателем и соискателем:
1. Job Offer - западное веяние, которое в целом полезно и приживается, но при этом не имеет никакой юридической силы, хоть он подписан обеими сторонами, хоть отправлен через мессенджер или электронную почту. И слава Богу, поскольку именно это дает свободу обсуждения обеим сторонам.
2. Цель JO - до подписания юридически значимых документов урегулировать все разногласия и разночтения по условиям будущего трудового договора. Фокусировка на существенных, для обеих сторон, условиях сотрудничества. Наилучший способ это именно письменное оформление, поскольку что "написано пером, не вырубишь топором". Обе стороны так лучше воспринимают информацию. выше внутренний уровень ответственности.
3. Выгоды качественно, подробно прописанного оффера:
для Работодателя - отсутствие конфликтов с новым сотрудником, снижение репутационных рисков, сокращение затрат на обучение/адаптацию сотрудника и выплаты тем, кто откажется в последствии работать в компании из-за неподходящих условий, четкие прозрачные договоренности, уверенность, что стороны однозначно и одинаково понимают договоренности.
для Соискателя - доверие к работодателю, ощущение безопасности и соблюдения договоренностей, однозначное и одинаковая трактовка договоренностей, возможность не терять время на неподходящую работу, не получать ненужную запись в трудовой, получение ожидаемых условий и вознаграждения.
Вот с позиции выгод и отдаленных последствий и стоит разговаривать с любой "упирающейся" стороной. Согласовывать предварительное содержание оффера, здесь соглашусь с Александром, лучше в момент согласования вашего сотрудничества с Заказчиком, а не по факту подбора соискателя, и фиксировать это также письменно в договоре с Заказчиком.

Коллеги, посмотрим на вопрос шире. Кто такие Рекрутер (Р), Заказчик (З) и Кандидат (К)? И что такое Оффер (О)?
Р по сути дела - торговый представитель З, которого З нанимает, чтобы приобрести на рынке труда нужный ему Трудовой Ресурс (в лице К).
Проблемы по поводу О возникают, если он составляется на конечной стадии поиска К, когда К уже есть. А надо, с моей точки зрения, составлять его ещё на на этапе согласования заказа на поиск К между З и Р. Например, как приложение (часть) письменного документа, - Заказа на заполнение вакансии. По сути, вся информация об условиях найма должна быть известна уже в начале процесса поиска, иначе получается принеси то, не знаю что.
В общем, лишние подписанные документы ещё никому не вредили, зато в спорных случаях помогают.

Мария, все гораздо проще. Со стороны Заказчика сидит молодой Специалист, задача которого- представить подписанный оффер руководителю. Ей вникать в нюансы- это вопрос не по зарплате, так сказать. До руководителя достучаться нереально, она все время занята . Потому и скатываемся в такую непрофессиональную коллизию.
Мне удалось вырулить в данном случае чисто на дружбе с Соискателем, посмотрим, что из этого выйдет.

Коллеги, здравствуйте!

Негибкость заказчика встречается не только на этапе согласования оффера, и не только в сфере hr. А негибкость до истерики - значит, надавилось на что-то лично больное.

В этом случае я бы отслеживала, что именно вызывает истерику: что необходимо тратить время, силы для объяснения, иллюзия, что все должны понимать без слов. Что происходит в этой компании, что ещё вызывает такую реакцию?

Это локальные проблемы согласования оффера или в принципе проблемы коммуникации в компании? Если это глобальная проблема в компании, то тогда и кандидата надо к такому готовить, иначе он в скором времени уйдёт.

А если нет возможности ничего прояснять, и надо согласовать здесь и сейчас, то чаще всего срабатывает обращение к цели. Зачем вам сотрудник? В чём ценность оффера для вас и для него? Зачем сотруднику работа в вашей компании, и как он это увидит в этом оффере?
То есть держать в фокусе, что и заказчик, и потенциальный кандидат - это люди. Со своими желаниями, потребностями и пропускными коммуникационными способностями

Коллеги, добрый вечер. По моей практике , избежать срыва оффера практически невозможно, ведь в трудовом праве, есть понятие трудовой договор и договор о намерениях и нет понятия оффер. Причем, что оффер, что договор о намерениях не несут 100% гарантии трудоустройства. Поэтому, последнее время, когда кандидат меняет работу имея работу, во избежании непредвиденных обстоятельств, стараюсь склонить и заказчика и кандидата к подписанию именно трудового договора. Не говорю, что это просто, но стараюсь.

Cветлана Щукина, спасибо за Ваше мнение, однако,когда дело касается дела (особенно денег) , все становятся конкретными. Обычно по офферу сложности со стороны подписания Соискателя. Любой спец начинает вчитываться и торговаться в сторону улучшения своих условий, что вполне нормально. Улучшение- это так же прописанные четкие условия: размер белой зарплаты, бонусы (за что?), график работы.
У меня были случаи, когда мы торговались по сумме за доп. часы. Первая задача- чтобы уговорить работать дополнительно, вторая- сумма.

Вера, добрый вечер!
Как не допустить срыва оффера? Думаю максимально подготовившись самой и подготовив к офферу кандидата.
Сама неоднократно сталкиваюсь с ситуацией, когда заказчик негибкий и рекомендации по корректировке оффера не принимает никак...
Остались даже ещё на рынке компании, которые вообще не делают письменный оффер🙈, устные договоренности, и ультиматум "кому не нравится пусть к нам не идёт".
Я во всех подобных случаях сначала стараюсь донести до заказчика ценность оффера, что чем он подробнее, тем лучше, это в ваших интересах, отправляю хорошие примеры офферов. Большинство все же прислушивается, небольшие компании даже сами просили, сделайте нам как надо, и пришлите на согласование.
Но если понимания от компании нет, стараюсь устно созвониться с кандидатом и голосом озвучить все что должно быть в оффере. Говорю о том, что в данном случае вся информация в оффере не будет отражена (или вообще оффера письменного не будет), но это такая вот особенность компании и сейчас я вам все расскажу сама.
Иногда удается убедить компанию просто в письме подтвердить условия, если в оффер они внести это не могут.
И кандидату говорю, что оффер не имеет юридической силы как договор. Все основные условия будут прописаны в договоре, главное чтобы там все было, а не в оффере.
И в моей практике оффер не всегда совпадает с договором (особенно в части зарплатой схемы), и юридической силы он не имеет в нашей стране, это всего лишь информационное письмо о намерениях.
И отозвать оффер могут в любой момент, что тоже иногда случается, даже после принятия его кандидатом .

Когда-то давно один из моих тогдашних работодателей сказал: «Я ко всем (на работе) отношусь как к дуракам». Т.е. максимально разжевывать и разъяснять, предугадывать следующий шаг собеседника, не считать понятными ему вещи, которые кажутся элементарными тебе, брать на себя инициативу в коммуникациях и сотрудничестве.
Если не морщиться от внешней топорности и неинтеллигентности этой фразы, а увидеть в ней суть, то она может стать полезной. Я, не бывшая на одной волне и не входившая в команду этого собственника (и слава Богу!), тем не менее отдаю должное этой дурацкой (простите за каламбур) фразе.
Если уважаемый автор будет относиться к своим клиентам как к ду… ээээ…. к людям, которым надо все объяснять, то взаимодействие с ними может стать более предсказуемым и результативным. Стандартизировать процесс работы по шагам, сделать чек-листы, в начале работы отправлять клиенту пакет шаблонов документов, включая шаблон джоб-оффера, т.е. не оставлять клиенту маневров для непродуктивных метаний и вопросов. Если продуктивные – ответили, отработали, включили в шаблоны и чек-листы.
Уверена, лучше один раз потратить время и сделать шаблоны документов повторяющихся проектов, вместо того чтобы несколько дней обсуждать форму документа (того же оффера), а потом еще столько же тратить на обсуждение его содержания.

Добрый день, Вера!
Мне кажется, что в описанном Вами случае есть противоречие между двумя типами людей, конкретным и абстрактным.
Конкретный работает на уровне действий, инструкций, четких описаний. Абстрактный работает на уровне - принципов, убеждений и ценностей. Когда конкретный человек наблюдает за разговором двух абстрактных, то для него непонятно, о чем они разговаривают. Ничего конкретного не говорят, но в конце разговора договорились и разошлись. Причем оба абстрактных в результате друг друга поняли. Абстрактных раздражают люди, которые начинают лезть в детали. Это для них - мелочи. Для них главное договориться принципиально.
Что можно посоветовать. Если руководитель абстрактный, то подбирать к нему в команду абстрактных исполнителей. Второй вариант. Найти в компании более конкретного человека, который расскажет, что именно стоит за абстрактными словами этого руководителя. Такой человек там должен быть. Сам руководитель вряд ли будет этим заниматься.