Является ли хантинг показателем профессионализма сотрудника?

"Если ваши сотрудники-профессионалы не востребованы, задайте себе вопрос, а настолько ли они профессиональны."
К сожалению, это не о российском рынке труда и российском бизнесе. Мои западные знакомые-владельцы бизнесов считают, что профи-это инструмент, который создает им прибыль. И этот инструмент может стоить дорого, но каждый вложенный в профессионального специалиста рубль (доллар. евро) окупается сторицей. Это принцип бизнеса с довольно большой репутационной составляющей. И бизнеса, который создается для потомков, для передаче детям.

Российский же бизнес предпочитает экономить именно на ФОТ, что часто приводит к найму далеко не профессиональных работников или же не столь профессиональных, как надо было бы. Российский же бизнес создается для получения прибыли здесь и сейчас, часто совершенно без учета репутационных рисков, с экономией на том, что считается проще всего сэкономить. Когда сиюминутные интересы российского бизнеса перестанут перевешивать интересы стратегические, тогда, наверное, да, эта мысль станет на самом деле актуальной для оценки того, кто работает в вашем бизнесе и насколько успех вашего бизнеса зависит от того, кто в нем работает.

Оксаана, то, что Вы описали, "имеет место быть" - не более. Очень много дополнительных критериев: отраслевая ориентация специалиста, его профессия (много мы видели публично известных финансовых директоров или СБ-руководителей?))), психотип человека, цель должности, корпоративная культура "охотящегося" работодателя, имидж текущего работодателя и пр.
Есть типичные опасения: "будет тиражировать прежние успехи", "раз "сханченный" позволит схантить себя еще раз", "потом наши секреты унесет", "он просто шпионит и продает информацию"... Забавно, но, как любая шутка, имеет долю правды.
Есть типовые надежды и мечты: "приведет клиентов / специалистов / соберет эффективную команду", "сотворит чудо выполнения плана / минимизации издержек / повышения продаж", "вдхнет вторую жизнь"... И в этом есть забавное и есть здравое.
Но у меня другой вопрос: как некто надеется узнать о хантинге своих специалистов? Сколько раз во время моей штатной занятости, на всяких профессиональных и отраслевых мероприятиях ко мне подходили хантеры или даже руководители / акционеры сторонних компаний и предлагали бсудить интересные предложения... Звонили, писали, находили в соцсетях... Я ведь не бежала к текущему работодателю рассказать об ЭТОМ))) И когда я решалась на переход (а такое случалось), то не говорила, что они сами меня нашли, а деликатно сообщала, что сделала для компании всё, что мога, подготовила себе приемника и иду к новым задачам и горизонтам развития; или просто устала, хочу отдохнуть, или еще что-то... Зачем доставлять неприятные эмоции работодателю, с которым у тебя прошло 3 - 4 (а то и больше) прекрасных лет сотрудничества.
Таким образом, я аккуратно намекаю, что в адекватности и открытости информации о хантинге я не уверена. Стало быть, и думать об этом не особо важно!

Коллеги, доброго дня!
Знаю реальные случаи, когда хантили "звезд", предлагали им "всё, что пожелают" и ждали чудес в ответ. Но чуда не случалось...не факт, что специалист, успешный в одной компании, будет так же успешен в другой. И еще один момент - если профессионала купили за бОльшие деньги, то нужно понимать, что завтра ему предложат еще больше и он уйдет. Если схантенный профессионал имеет мотивацию не только материальную, то здесь на успешное сотрудничество шансов гораздо больше.

Здравствуйте, коллеги!
Не могу согласиться, что хантинг является 100% гарантией качества кандидата, т.к. хантят не всех специалистов, а штучный товар / когда спрос превышает предложение. Много качественных профессионалов работают или находятся в поиске новой работы, это тот случай, когда спрос ниже предложения.

Хорушую тему подняли, Оксана! Я очень долго думала на эту тему, наблюдала за профессионалами, которых успешно или безрезультатно. Вывода два. Первый - профессионала, которого "схантили", могут "схантить" снова. И в этом есть риск. Нужно четко понимать, почему человек согласился перейти в другую компанию, какие цели преследовал. И в этом моменте его "опекать".
Второе - у меня есть "живые" примеры, когда хантинг был безуспешен на протяжении нескольких лет, хотя и условия, и ресурсы, и возможности были в разы лучше и больше. Компании, в которых работали эти люди, очень ценили человеческий ресурс, у них проводилось много мероприятий для укрепления этой темы. И самое интересное, когда у высшего менеджмента сменился фокус с человеческого ресурса на финансовый - профессионалы стали уходить, просто в "никуда".

Мария, все четко определено Вами, принимается. Эти 20% всегда интересны. Тем более носители технологий.
Когда мне Клиент задает "хитрый" вопрос, а как Вы будете искать инженером-проектировщиков, QA-auto и др. труднодоступных спецов, я отвечаю, что если я Вам расскажу технологию, зачем я буду Вам нужна?
Согласна, что пока профи-валюта, но не далек тот век, когда проф. программы и роботы лучше нас будут решать поставленные задачи.
Быть и стать профессионалом- пока является хорошей целью в жизни, главное, она пока реализуема. Боюсь, в недалеком будущем работа станет привилегией как и разрешение на передвижения-путешествия.
Предвижу, лучшие профи в будущем- хакеры (надеюсь, русские), взламывающие коды машин.

Оксана, здравствуйте. Не считаю хантинг 100% гарантией качества кандидата, т.к. в моем понимании в хантинге присутствует такая составляющая как пиарная активность (известность) кандидата, что, не дает никакой гарантии в том, что если он был успешен в одной компании, то повторит свой успех в другой.
Знаю примеры, когда человек не известный никому - сворачивал горы и наоборот.

Добрый день, Оксана. Я не соглашусь с этим высказыванием. Знаю много высококвалифицированных людей, которые держат на себе бизнесы, но ни разу в жизни их не хантили. Они не являются публичными, им некогда себя пиарить.
Ситуация на узких профильных рынках другая. Сотрудники продающих и продуктовых направлений регулярно получают предложения по работе от хантеров. Доходит до смешного, каждый год такие сотрудники имеют по четыре-пять предложений от конкурентов. Работодатели сами разгоняют уровни заработных плат, придумывают различные дополнительные мотивационные плюшки в виде очень дорогих машин, супер условий работы и заводят себя в тупик, т.к. кандидаты становятся все более и более требовательны к работодателю и теряют понятие ценности работы в компании. Ими сложнее управлять, они более капризны, они - звезды)

Очень похожее определение профессионалов с определением A-player (игроки класса А). Это 20% лучших сотрудников компании, дающих максимальный результат.
Думаю, что "звоночек" будет звучать для компаний
- лидеров рынка (сотрудники будут знать как выстроены бизнес-процессы, смогут воспроизвести)
- обладателей уникальных технологий (сотрудник может принести с собой технологию)
- работающих на конкурентном рынке (переманить сотрудника, чтобы ослабить конкурента)
- направляющих сотрудников выступать на конференциях с успешными кейсами (сотрудники становятся видимыми в проф.пространстве)
Вот по этим критериям хэдхантеры строят свои лонглисты из кандидатов, а потом уже отбирают тех, кто подойдет под требования заказчика.
Если компания не соответствует этим критериям, но имеет высокопрофессиональных сотрудников, то "звоночков" может и не быть.