Несомненно, у каждого HR-руководителя есть свой подход в управлении персоналом. Однако с крупным производством все немного сложнее. Как справляться с контрастом профессий и сохранять хорошие отношения во всем коллективе? Об этом и многом другом рассказала HR-менеджер ведущей в России пензенской компании по производству стройматериалов New MIX и Bundex Марина Ходаковская.
Формирование HR-бренда
В настоящее время многие российские предприятия быстро и динамично развиваются. Растут объемы производства и продаж, а вместе с этим расширяется штат компании. К сожалению, одной из главных проблем крупных производств является текучка кадров. Чтобы остановить ее и привлечь внимание новых соискателей, необходимо развивать HR-бренд.
Что же такое HR-бренд? Это образ компании, который сложился в сознании сотрудников. Поэтому очень важно формировать именно положительный имидж. Он дает возможность заранее расположить к себе кандидатов. Основной целью работодателя при развитии HR-бренда является создание ценностного предложения, которое закрывает собой потребности работников в профессиональном, карьерном и финансовом развитии.
При правильно развитой репутации специалисты из интересующей вас категории сами захотят занять вакантные места компании. Они будут уверены в том, что указанные ими требования будут соблюдены, а политика организации схожа с их рабочими взглядами.
Помните о том, что чем известнее компания на рынке труда, тем более квалифицированные кадры она будет привлекать к сотрудничеству.
Выгодное EVP
EVP тоже является частью HR-брендинга. Аббревиатура расшифровывается как employee value proposition - ценностное предложение работодателя, которое упоминалось ранее. Давайте разберем подробнее: evp - это предложение, которое объясняет кандидату, чем работодатель выделяется на рынке труда и почему стоит сделать выбор в его пользу.
Несомненно, в каждой компании есть что-то особенное. Но как это выявить?
Проведите небольшие интервью с нынешними или бывшими сотрудниками. Выясните, почему они выбрали вашу компанию в качестве работодателя.
На основе полученных ответов составьте свое уникальное ценностное предложение.
Разместите предложение во внешних коммуникациях, привлекая соискателей, которые подходят под портрет целевого кандидата.
Однако при создании ценностного предложения стоит уточнить, что оно должно быть построено, учитывая реальную ситуацию внутри компании. Все тайное становится явным, поэтому сотрудник, недавно пришедший в коллектив, может быстро разочароваться от эффекта “ожидание/реальность” и уйти. Так начнет образовываться текучка. А как раз этого, мы пытаемся избежать.
Особая HR-методика
Одной из hr-методик, которая используется в SNABCENTR для оценки персонала, является “Оценка 360 градусов”. Этот метод позволяет определить, насколько сотрудник соответствует занимаемой должности, через опрос руководителей и коллег. Если к оценке привлечь клиентов или подрядчиков, то получится оценка “540 градусов”. По итогам можно сформировать объективную картину того, насколько сотрудник соответствует компетенциям, приоритетным для компании.
У этой методики очень большой спектр применений, помимо регулярной оценки работы сотрудников. Например:
В оценке управления руководителей. В качестве опрашиваемых выступают подчиненные, при условии анонимности.
Оценка soft skills/hard skills.Выявление этих навыков также повысит уровень отношений в коллективе.
Выявление кандидатов на повышение.Использование “оценки 360” будет особенно полезно в выборе руководителя, ведь сотрудники смогут высказать свое мнение на этот счет.
Регулярная практика этой методики позволит получать объективные оценки результатов работы, а также обеспечит сотрудников непосредственным участием в корпоративной жизни компании.
Корпоративная культура
Последним, но не по значению советом для HR-управления крупным производством станет развитие корпоративной культуры. Частой проблемой на предприятиях становится разрозненность коллектива: работники офиса и завода.
Чтобы поддерживать теплые отношения в коллективе, необходимо напоминать сотрудникам, что мы все заняты большим общим делом. Так как это не всегда видно в процессе работы, необходимо создать корпоративные мероприятия (проходящие в рабочее время). Приведу пример из практики: все сотрудники SNABCENTR, как офисные, так и работники предприятия, собираются на общий субботник, помогая очистить окружающую среду от мусора. Также мы вместе стараемся поздравлять каждого сотрудника, сообщая об этом и в официальных соц. сетях бренда.
Таким образом, наши сотрудники знают о рабочей жизни друг друга, благодаря чему, проявляют взаимное уважение и понимание, ценя труд друг друга.
В завершении осталось добавить главный совет для успешного HR: любите свою работу и людей, тогда все обязательно получится.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение