HR как бизнес-партнёр: что хотят видеть от вас коммерсанты

В последнее время очень часто наблюдаю, что в статьях и других материалах проводится некий  "водораздел" между функцией HR и бизнесом.  Мне удалось побывать на обеих сторонах "баррикад", поэтому   предлагаю взглянуть на функцию HR , через линзу "коренного сейлза", "коммерса" и "продажника".: что мы ожидаем от самой "гуманной" функции, что делать HR- ам с привычной для бизнеса позицией "сверху", к какому HR-у не просто приходят за помощью, а кого уважают и ценят.

Да, такие бывают. И бизнесу они жизненно необходимы.HR — это не просто про людей.

HR — это про то, через кого компания реализует свою стратегию.

Нет людей — нет стратегии. Есть текучка, выгорание, саботаж и ИБД (Имитация Бурной Деятельности).

За 2 года моей практики как независимого консультанта и бизнес – тренера, существует один запрос, с которым ко мне обращаются HR-ы из разных организаций на регулярной основе : «Как трансформировать HR функцию из сервисной, в стратегическую?»

HR-ы слишком долго занимали подчиненную переговорную позицию в диалоге с бизнесом, что, можно сказать, сформировало определенный Стокгольмский синдром.

Когда я работала коммерческим директором, у меня были очень разные HR-партнёры.

Были те, кто подстраивался, мягко соглашался, аккуратно уточнял:

«Что нужно? Подбор? Посчитать ФОТ на следующий год? А как же календарь отпусков? Помочь с планом развития команды?»

Это было... корректно, мило, даже не слишком напрягало. Но не более.

И были — другие.

Те, кого я ценила по-настоящему.

Я называю их «HR в стиле Миллиардов», да того самого сериала «Миллиарды», если не смотрели – познакомьтесь хотя бы с первым сезоном, и обратите внимание на блестящего корпоративного психолога Венди Роадс, имею в виду такой профиль.

И это не про стиль одежды и излюбленные фразы: ). Это про то, как держат планку, как смотрят на бизнес, как умеют говорить неудобное — мягко, но чётко.

Они были для меня:

• навигатором в корпоративной политике,

• коучем, когда я не замечала собственные «залипания»,

• первым, кто чувствовал: «что-то идёт не так в команде»,

• человеком, к которому можно было прийти в день, когда всё рушится — и не услышать: «я предупреждала».

Они умели замечать то, что я упускала в потоке задач. И они могли сказать мне «нет» — не теряя уважения и веса.

Что именно я видела в сильном HR-партнёре?

1. Позицию, а не исполнение

— Они не «обслуживали мои идеи», а говорили:

«Я вижу, почему ты так думаешь. Но давай я покажу тебе вторую сторону».

Это не саботаж — это взрослое партнёрство. Так один из моих HR-ов удержал меня от «самоувольнения», на волне организационной реструктуризации.

2. Знание логики бизнеса

— Они понимали, откуда деньги, где боль у отдела продаж, и как связать «людей» с «результатом».

HR без цифр — это человек с чувствами. HR с цифрами — это сила, так как бизнес – это именно цифры, которые появляются внизу отчета о прибылях и убытках.

Такие HR-ы принимали участие в тренингах по продажам и переговорам, изучали теорию стратегического сотрудничества с клиентами и практиковались в управлении выручкой.

Кстати, если вы читаете эту статью и вы из HR, попробуйте поучаствовать в программе по переговорам вместе с сейлзами, они это оценят и будут вам помогать как в процессе обучения, так и после сессии.

3. Навыки влияния и профайлинга

— Умение "читать воздух", ощущать мотивацию, видеть, когда человек уже «уходит» — но всё ещё пытается улыбаться тебе.

Эти HR-ы могли подготовить меня к сложному увольнению так, что оно проходило спокойно, без истерик и токсичных последствий. А ведь объем увольнений в процессе оптимизации мог измеряться десятками и более сотрудников.

Они умели "калибровать" людей, потому что развивали комплементарные навыки —  активное слушание, эмоциональный интеллект, коучинговые подходы. На что у меня в те дни совершенно не хватало времени. Я всегда могла положиться на человека, который сидит рядом со мной в процессе собеседования при найме или переговорах об увольнении.

4. Умение действовать в поле неопределённости.

— Это был не HR с чек - листом, а HR с гибкостью мышления, готовый двигаться по ситуации, а не по инструкции. «Все мы люди» - слышала я от них.

Что бизнес хочет от HR на самом деле

• Не того, кто угадывает настроение директора,

• Не того, кто боится «быть слишком умным»,

• И точно не того, кто боится конфликтов.

Бизнесу нужен равный партнёр, который:

• знает, куда мы идём,

• умеет остановить, когда бежишь не туда,

• предлагает не «мнение», а решение.

Несколько честных мыслей от коммерсанта

• Мне был не нужен HR, который «всё поймёт». Нужен тот, кто не боится сказать  правду — в лицо и вовремя.

• Мне был не нужен HR, который «за людей». Нужен HR, который за результат — через людей.

• Мне был не нужен HR, который красиво говорит о культуре. Нужен HR, который берет на себя ответственность и которому я могу доверять.

Другими словами, "что сказано в переговорной, останется внутри стен этой самой переговорной", а не пойдет «гулять по офису».

А как развивать такую силу?

Работая сейчас с HR-партнёрами в корпоративных программах, я точно вижу: всё начинается не с Excel и не с интервью по компетенциям. Всё начинается с внутреннего сдвига:

«Я — не сервисная функция. Я — часть бизнес-движка.»

И когда этот сдвиг происходит, появляются:

• управленческая осмысленность,

• уверенность в переговорах,

• умение держать партнёрскую дистанцию без потери человечности,

• и способность держать поле в непростые времена.

HR, который мыслит как бизнес-партнёр — это не «новый тренд». Это реальный запрос, который зреет внутри компании.

Коммерсанты это даже не всегда формулируют словами. Но они всегда чувствуют, когда вы — их человек.

А вы — чувствовали, когда бизнес доверяет вам всерьёз?

Если вам интересна тема эффективной коммуникации HR с бизнесом, то я в разделе "Лайфхаки" планирую запустить пост : Фразы, которые не стоит говорить коммерческому директору или как HR может случайно потерять доверие сильного управленца — и как этого избежать

Удачи!

Очень жду ваших комментариев! Будет интересно подискутировать. :)