Нужны заказы по подбору персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

Регистрируйся

HR эксперт дороже, чем рекрутер. Почему? И в чем выгода для работодателя?

Часто обращаются ко мне руководители за подбором тех или иных специалистов, даже не задумываясь,а правильно ли он разложил саму структуру компании и\или управления, все ли бизнес - процессы налажены. Я же, со свойственной мне дотошностью, начинаю задавать уточняющие вопросы именно в этом направлении. Поскольку понимаю, что у каждой задачи есть фундамент, который если зыбок, любое решение может утонуть в болях и ограничениях.

Для каких целей  нужен именно этот профессионал? Какие задачи должен решить,каких результатов ждете? Почему сейчас? Как появилась вакансия? По итогу беседы выясняется, что эта вакансия и не нужна вовсе в данный момент, а необходимо выстроить систему мотивации, KPI или прописать должностные инструкции, а иногда и вовсе - провести полный анализ всех бизнес-процессов,настроить их, построить правильную структуру компании и т.п.

HR эксперт дороже, чем рекрутер. Почему?

В бытность начала карьеры  я бы начала тут же подбор, не вникая в суть проблемы и не понимая, что нужно еще и услышать боли клиента между слов. Это только теперь,  благодаря экспенртизе  и опыту в сфере HR, я могу мыслить системно и анализировать проблему с разных сторон.В этой статье  постараюсь обосновать преимущества сотрудничества с  HR экспертом. Почему в итоге это выгоднее, хотя и дороже. Давайте разбираться.

Кто такой рекрутер? Рекрутер занимается поиском персонала  согласно запросам работодателей. Одно время казалось, что интернет вытеснит эту профессию. Сегодня есть такое разнообразие работных сайтов, платформ, профессиональных сообществ, соц.сетей, телеграмм-каналов для поиска, что многим кажется, что рекрутер - вымирающая профессия. Тем не менее, для подбора важно не только анализировать правильно информацию, но и договариваться с кандидатами, находить взаимовыгодные условия сотрудничества.  Многие рекрутеры приходят в профессию из сферы продаж. И ведь это не просто так. По сути рекрутинг — это и есть продажа. Нужно найти подходящего кандидата, пройти с ним собеседование, выяснить, насколько он подходит компании и за сколько его можно нанять. Предложение вакансии, чем не продажа продукта?!)

В сферу рекрутинга, как и в другие, приходит много новичков.  Часто такой специалист не разбирается в выстраивании HR-процессов в компании, не знает, как сформировать и обучить отдел продаж, какие нематериальные способы мотивации можно использовать для увеличения прибыли, как прописать должностные инструкции. Нередко рекрутеры впоследствии становятся HR-консультантами, но понимание и опыт приходят со временем. HR-менеджер обладает более широким кругом задач. Как правило, многие сохраняют за собой функцию подбора и хорошо разбираются в этом, но также обладают познаниями и в других сферах. Например, в таких, как организация обучения и тренингов, создание системы мотивации (материальной и нематериальной), выстраивание KPI, кадровой политики, разработке должностных инструкций, внутренней коммуникации в компании.

В малом и среднем бизнесе не всегда оправдана потребность иметь внутреннего hr. Лучше разоьбраться и понять причины подобных запросов. Однако, чем больше становится компания, тем больше возникает потребность в таком специалисте. Необходимо на системном уровне регулировать процессы найма и увольнения, проводить мониторинг рынка, уметь индексировать зарплату сотрудникам, мотивировать их при помощи KPI,  анализировать целесообразность тех или иных должностей, удерживать персонал и т.д.

Как мы видим, инструментарий работы HR-специалиста намного шире.

Обратившись за подбором к рекрутеру, вы получите запрашиваемого кандидата на искомую должность. Но, возможно, структура компании не готова к новой должности  или целесообразнее было бы распределить функции этого специалиста между другими сотрудниками, или вообще закрыть эту позицию и открыть другую.

Как это работает на практике?

Очень часто ко мне обращаются за подбором менеджеров по продажам в B2B компанию. И всегда я начинаю с вопроса, почему возникла такая потребность именно сейчас. Вот пример ответа и ситуации в компании из последних кейсов:

Оказалось, что в течение последнего полугода из организации постоянно уходили sales. Привлекали их своими ресурсами, но удерживать надолго не получалось. После анализа пришло понимание, что «рыба гниет с головы», никто в компании не понимает как рассчитываются премии и KPI ,и даже, если я найду сейчас крутых sales, вероятность их ухода в будущем достаточно велика. Я предложила проанализировать структуру,систему мотивации и KPI. После того, как вникла, поняла, что  не выстроена последовательность действий, отсутствует система обучения, нет информации по продукту, не прописаны скрипты продаж,нет системы приема кандидатов и введения в должность,нет системы делигирования и кривая структиура. Sales без адаптации сразу приступали к звонкам, плохо разбирались в особенностях продукта, пропускали лидЫ и сливали потенциальных покупателей. Как следствие теряли возможность заработка, лояльность к компании и увольнялись в конечном счете.

В начале карьеры я бы нашла  менеджеров по продажами и была уверена, что свою работу выполнила хорошо. А благодаря тому, что имею большой опыт в построении HR и бизнес-процессов, я могу смотреть на бизнес, как на систему и понимать, что причина, а что следствие. Далее я предложила свои услуги по выстраиванию отдела и  процесса продаж. Мы откорректировали условия и сделали вакансию более привлекательной, изменили общую структуру компании, повысили управленческие компетенции у собственника. Разработали систему KPI и скрипт продаж на основе анализа продукта, наняли продавцов двух категорий: «охотников» и «фермеров». Первые занимались исключительно холодными звонками и наступательными переговорами, а вторые — вели клиента до сделки, но в более спокойном темпе. Таким образом, я решила проблему не только найма, но и построения структуры и  бизнес-процессов компании, что влияет на прибыль и  стратегическое развитие в том числе.

Что делает HR, чего не делает рекрутер:

  • анализирует причины, то есть не подбирает по запросу, а изучает саму необходимость подбор;
  • системно подходит к решению задачи;
  • предлагает несколько вариантов решения задачи, обращая внимание на боли и ограничения (это могут быть распределение функций одного специалиста между другими, упразднение должности, наем нескольких, но других);
  • действует в интересах целесообразности, то есть думает о выгоде руководителя;
  • способен решить проблему на системном уровне (например, проблему текучки персонала, когда не сформирован процесс адаптации).

Чем я могу быть полезна?

Я работаю и как рекрутер, и как специалист, разбирающийся в HR-процессах компании. Обращаясь ко мне даже за подбором, вы можете получить диагностику бизнеса со всех сторон. 

Что вы получите в результате сотрудничества со мной?

  • сможете решить свои проблемы  в области HR на системном уровне, то есть работать не со следствиями, а воздействовать на причины;
  • увидите различные варианты решения одного и того же вопроса;
  • сделаете ваш бизнес правильно структуированным и системным;
  • высвободите свое время, увеличите прибыль и избежите ненужных затрат.

Какие методы я использую?

  • интервьюирование как собственников и руководителей, так и сотрудников;
  • анкетирование, при необходимости  - индивидуальное тестирование;
  • мониторинг рынка труда, конкурентов и заработных плат;
  • анализ бизнес-процессов, СРМ, взаимодействия между отделами, принципов управления, результативности делегирования, прибыльности стратегии.

Если Вам нужно быстро подобрать качественных специалистов (особенно из узкоспециализированных сфер) и, если вам требуется системный взгляд HR-консультанта на ваш бизнес и процессы, то смело обращайтесь ко мне.

Я не только подберу нужного профессионала, но еще и вникну в проблемы, боли, ограничения или задачи Вашей компании, проанализирую  необходимость открытия вакансии на данный момент.

Что предлагаю своим клиентам?

  • использую одновременно больше 50 профильных каналов поиска;
  • собственную, актуальную базу сильных кандидатов. Некоторых специалистов смогу порекомендовать Вам уже завтра;
  • первого, релевантного кандидата предоставляю в течении 48 часов с начала поиска;
  • при необходимости, соблюдаю полную конфиденциальность в работе;
  • предоставляю гарантийный срок на замену специалиста от 1  до 6 месяцев, решая проблему удержания и обеспечивая результат заказчику;
  • абсолютно бизнес ориентирована и болею за результат.

Наше общение заканчивается тогда, когда Вы достигаете своей цели.

Об авторе
Уварова Елена - Знаю как создаются результативные команды!💰HR - эксперт🔥
ТОП-30 PRO Спецназ ТОП-100
Проверенный исполнитель HRTIME

Знаю как создаются результативные команды!💰HR - эксперт🔥

92 отзывов от клиентов (100% положительных)

Награды в конкурсахНаград в конкурсах: 5Лучшие исполнители HRTime.ruПрофессиональный опыт Более 15 летЭксперт HR-клуба: более 3-х публикаций
Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

4
Для меня, как для заказчика, рекрутер - это менеджер среднего звена,а hr - высшего звена
7 сентября 2021 14:42
HR-клуб
311
Елена, все верно. НR-'эксперт, это фактически руководитель проекта, который оценивает все задачи проекта в комплексе, как вы пишите - системно. Рекрутер - один из исполнителей проекта, который решает узкую локальную задачу. Дальше вопрос, чего хочет рекрутер. Если в его карьерные планы входит переход на новый уровень, то и запрос клиента он будет снимать с новой позиции, если нет, то он просто рекрутер.
19 августа 2021 09:47
HR-клуб
222
Елена, доброго времени суток!
Хочу поделится одним лайфхаком, который может значительно усилить Ваше влияние на клиента. Вопрос в умении рассчитывать стоимость должности в дополнении к Вашему пристрастию. Очень часто бизнес не умеет рассчитать, сколько можно потратить на ту или иную должность. Предлагаю описание с расчётами, которые можно использовать как вниз, так и вверх. Например: если у вас производство, то Норматив ЗП должен укладываться в 15-22 от плановой выручки. Соответственно, если вы планируете взять офис-менеджера на 40 т., то эти 40 должны составлять 18% от увеличения плановой выручки! Работает на Ура!!!
http://www.pavelbormotov.ru/fot.htm
С уважением, Павел Бормотов
16 августа 2021 20:57
HR-клуб
85
Мне кажется, разница между этими двумя специалистами очевидна.

Рекрутер отвечает за одну функцию - подбор. Его задача - массовое закрытие вакансий. Зачастую количество не переходит в качество. Рекрутер не несет ответственности за дальнейший результат, не участвует в обучении, адаптации и аттестации сотрудника. Фактически - это закупщик.

HR эксперт - это категорийный менеджер. Его интересует не только подбор, но и дальнейшее развитие сотрудника на всех этапах. Именно его интересует "качество" и "стоимость" кандидата. Именно его интересует текучесть. Поэтому безусловно этот специалист в разы дороже, чем рекрутер.

Резюмируя: рекрутера можно сократить, без HR эксперта не обойтись
13 августа 2021 10:53
ТОП-30
706
Мария, спасибо за коммент)))
Мы и говорим об отдельной личности, опыте одного эксперта. Не о связке рекрутера+HR специалиста. И конечно, каждый толковый рекрутер скорее всего станет HR экспертом, а возможно крутым коучем, тренером, карьерным консультантом.
Разве редко бывает при равнозначной видимости содержания, значительная разность цены?
Я, например, часто слышу вопрос: "Почему я должен заплатить вам больше, есть те, кто предложил мне более выгодные цены?"
Статья была направлена на то, чтобы объяснить заказчикам мой взгляд на разницу между понятиями рекрутер и HR и обосновать высокую цену
12 августа 2021 11:42
HR-клуб
251
Елена, приветствую. Мне кажется, толковый рекрутер не сможет просто искать персонал по какому то запросу. В любом случае, либо сам проводит анализ ситуации и запроса, либо работает в связке с HR-специалистом.

Сама на практике часто сталкиваюсь с тем, что работодатель не видит/не понимает простых вещей и бьется в глухую стену. И только в процессе совместной работы мы приходим к какому-то решению, которое не всегда заключается в подборе.

Чисто подбор, без анализа и выработки предложений альтернативных, наверно, только начинающие рекрутеры осуществляют.
12 августа 2021 11:28

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
Подбор руководителей
Подбор руководителей
Подбор директоров компаний от 3 500 ₽  до 120 000 ₽
Подбор IT-директора от 1 000 ₽  до 150 000 ₽
Headhunting от 1 000 ₽  до 150 000 ₽