HR эксперт дороже, чем рекрутер. Почему? И в чем выгода для работодателя?

Часто обращаются ко мне руководители за подбором тех или иных специалистов, даже не задумываясь,а правильно ли он разложил саму структуру компании и\или управления, все ли бизнес - процессы налажены. Я же, со свойственной мне дотошностью, начинаю задавать уточняющие вопросы именно в этом направлении. Поскольку понимаю, что у каждой задачи есть фундамент, который если зыбок, любое решение может утонуть в болях и ограничениях.

Для каких целей  нужен именно этот профессионал? Какие задачи должен решить,каких результатов ждете? Почему сейчас? Как появилась вакансия? По итогу беседы выясняется, что эта вакансия и не нужна вовсе в данный момент, а необходимо выстроить систему мотивации, KPI или прописать должностные инструкции, а иногда и вовсе - провести полный анализ всех бизнес-процессов,настроить их, построить правильную структуру компании и т.п.

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

В бытность начала карьеры  я бы начала тут же подбор, не вникая в суть проблемы и не понимая, что нужно еще и услышать боли клиента между слов. Это только теперь,  благодаря экспенртизе  и опыту в сфере HR, я могу мыслить системно и анализировать проблему с разных сторон.В этой статье  постараюсь обосновать преимущества сотрудничества с  HR экспертом. Почему в итоге это выгоднее, хотя и дороже. Давайте разбираться.

Кто такой рекрутер? Рекрутер занимается поиском персонала  согласно запросам работодателей. Одно время казалось, что интернет вытеснит эту профессию. Сегодня есть такое разнообразие работных сайтов, платформ, профессиональных сообществ, соц.сетей, телеграмм-каналов для поиска, что многим кажется, что рекрутер - вымирающая профессия. Тем не менее, для подбора важно не только анализировать правильно информацию, но и договариваться с кандидатами, находить взаимовыгодные условия сотрудничества.  Многие рекрутеры приходят в профессию из сферы продаж. И ведь это не просто так. По сути рекрутинг — это и есть продажа. Нужно найти подходящего кандидата, пройти с ним собеседование, выяснить, насколько он подходит компании и за сколько его можно нанять. Предложение вакансии, чем не продажа продукта?!)

В сферу рекрутинга, как и в другие, приходит много новичков.  Часто такой специалист не разбирается в выстраивании HR-процессов в компании, не знает, как сформировать и обучить отдел продаж, какие нематериальные способы мотивации можно использовать для увеличения прибыли, как прописать должностные инструкции. Нередко рекрутеры впоследствии становятся HR-консультантами, но понимание и опыт приходят со временем. HR-менеджер обладает более широким кругом задач. Как правило, многие сохраняют за собой функцию подбора и хорошо разбираются в этом, но также обладают познаниями и в других сферах. Например, в таких, как организация обучения и тренингов, создание системы мотивации (материальной и нематериальной), выстраивание KPI, кадровой политики, разработке должностных инструкций, внутренней коммуникации в компании.

В малом и среднем бизнесе не всегда оправдана потребность иметь внутреннего hr. Лучше разоьбраться и понять причины подобных запросов. Однако, чем больше становится компания, тем больше возникает потребность в таком специалисте. Необходимо на системном уровне регулировать процессы найма и увольнения, проводить мониторинг рынка, уметь индексировать зарплату сотрудникам, мотивировать их при помощи KPI,  анализировать целесообразность тех или иных должностей, удерживать персонал и т.д.

Как мы видим, инструментарий работы HR-специалиста намного шире.

Обратившись за подбором к рекрутеру, вы получите запрашиваемого кандидата на искомую должность. Но, возможно, структура компании не готова к новой должности  или целесообразнее было бы распределить функции этого специалиста между другими сотрудниками, или вообще закрыть эту позицию и открыть другую.

Как это работает на практике?

Очень часто ко мне обращаются за подбором менеджеров по продажам в B2B компанию. И всегда я начинаю с вопроса, почему возникла такая потребность именно сейчас. Вот пример ответа и ситуации в компании из последних кейсов:

Оказалось, что в течение последнего полугода из организации постоянно уходили sales. Привлекали их своими ресурсами, но удерживать надолго не получалось. После анализа пришло понимание, что «рыба гниет с головы», никто в компании не понимает как рассчитываются премии и KPI ,и даже, если я найду сейчас крутых sales, вероятность их ухода в будущем достаточно велика. Я предложила проанализировать структуру,систему мотивации и KPI. После того, как вникла, поняла, что  не выстроена последовательность действий, отсутствует система обучения, нет информации по продукту, не прописаны скрипты продаж,нет системы приема кандидатов и введения в должность,нет системы делигирования и кривая структиура. Sales без адаптации сразу приступали к звонкам, плохо разбирались в особенностях продукта, пропускали лидЫ и сливали потенциальных покупателей. Как следствие теряли возможность заработка, лояльность к компании и увольнялись в конечном счете.

В начале карьеры я бы нашла  менеджеров по продажами и была уверена, что свою работу выполнила хорошо. А благодаря тому, что имею большой опыт в построении HR и бизнес-процессов, я могу смотреть на бизнес, как на систему и понимать, что причина, а что следствие. Далее я предложила свои услуги по выстраиванию отдела и  процесса продаж. Мы откорректировали условия и сделали вакансию более привлекательной, изменили общую структуру компании, повысили управленческие компетенции у собственника. Разработали систему KPI и скрипт продаж на основе анализа продукта, наняли продавцов двух категорий: «охотников» и «фермеров». Первые занимались исключительно холодными звонками и наступательными переговорами, а вторые — вели клиента до сделки, но в более спокойном темпе. Таким образом, я решила проблему не только найма, но и построения структуры и  бизнес-процессов компании, что влияет на прибыль и  стратегическое развитие в том числе.

Что делает HR, чего не делает рекрутер:

• анализирует причины, то есть не подбирает по запросу, а изучает саму необходимость подбор;
• системно подходит к решению задачи;
• предлагает несколько вариантов решения задачи, обращая внимание на боли и ограничения (это могут быть распределение функций одного специалиста между другими, упразднение должности, наем нескольких, но других);
• действует в интересах целесообразности, то есть думает о выгоде руководителя;
• способен решить проблему на системном уровне (например, проблему текучки персонала, когда не сформирован процесс адаптации).

Чем я могу быть полезна?

Я работаю и как рекрутер, и как специалист, разбирающийся в HR-процессах компании. Обращаясь ко мне даже за подбором, вы можете получить диагностику бизнеса со всех сторон. 

Что вы получите в результате сотрудничества со мной?

• сможете решить свои проблемы  в области HR на системном уровне, то есть работать не со следствиями, а воздействовать на причины;
• увидите различные варианты решения одного и того же вопроса;
• сделаете ваш бизнес правильно структуированным и системным;
• высвободите свое время, увеличите прибыль и избежите ненужных затрат.

Какие методы я использую?

• интервьюирование как собственников и руководителей, так и сотрудников;
• анкетирование, при необходимости  - индивидуальное тестирование;
• мониторинг рынка труда, конкурентов и заработных плат;
• анализ бизнес-процессов, СРМ, взаимодействия между отделами, принципов управления, результативности делегирования, прибыльности стратегии.

Если Вам нужно быстро подобрать качественных специалистов (особенно из узкоспециализированных сфер) и, если вам требуется системный взгляд HR-консультанта на ваш бизнес и процессы, то смело обращайтесь ко мне.

Я не только подберу нужного профессионала, но еще и вникну в проблемы, боли, ограничения или задачи Вашей компании, проанализирую  необходимость открытия вакансии на данный момент.

Что предлагаю своим клиентам?

• использую одновременно больше 50 профильных каналов поиска;
• собственную, актуальную базу сильных кандидатов. Некоторых специалистов смогу порекомендовать Вам уже завтра;
• первого, релевантного кандидата предоставляю в течении 48 часов с начала поиска;
• при необходимости, соблюдаю полную конфиденциальность в работе;
• предоставляю гарантийный срок на замену специалиста от 1  до 6 месяцев, решая проблему удержания и обеспечивая результат заказчику;
• абсолютно бизнес ориентирована и болею за результат.

Наше общение заканчивается тогда, когда Вы достигаете своей цели.