ГИС по проверке работодателем резюме соискателя. Ваше мнение об инициативе государства, коллеги?

Question

ГИС по проверке работодателем резюме соискателя. Ваше мнение об инициативе государства, коллеги?

Подбор персонала

848

13

2

18 апреля 2025

ТОП-30

Лариса Романенко

ТОП-30 PRO Спецназ ТОП-10

Практика и методология корп.обучения. Бизнес-тренинги. Оценка персонала
Автор 95 публикаций

В новостных лентах информагентств появилась информация, что в 2025 году работодатели могут получить возможность проверять информацию из резюме соискателя в госинформсистемах (ГИС).

По словам главы Минцифры России, «есть несколько кейсов по взаимодействию бизнеса с данными из государственных информсистем. Один из них касается кадров. Считаем, что любой работодатель, естественно, с согласия кандидата-соискателя, должен иметь возможность проверить данные, которые указаны в резюме. Подтвердить опыт, стаж, образование должно быть просто и удобно». Причем соискателю необходимо будет принять соответствующий запрос работодателя и предоставить ему доступ к подтверждающим сведениям.

Что можно будет проверить с помощью данной системы, как я вижу:

личную информацию, контактные данные (ее предоставят Госуслуги, ФНС),
информацию о стаже и формальном опыте работы (от госорганов, аккумулирующих информацию о трудовых правоотношениях работника и работодателя: ПФР, ФСС),
продвижение по карьерной лестнице (ПФС, ФСС),
информацию об образовании (ФИС ФРДО),
информацию об индивидуальном предпринимательстве, самозанятости (ЕГРИП, ФНС).

Скорее всего, это будет система одного окна для проверки основной информации в резюме. Полностью поддерживаю.

Далее. Если кандидат не дает разрешение на проверку информации потенциальному работодателю, это является показательным и скорее всего отсеет какую-то часть соискателей уже на данном этапе. Тоже явный плюс.

Но с помощью данной системы нельзя будет подтвердить проектный опыт и работу в стартапах. То, что находится внутри места работы (достижения, результаты, показатели эффективности), останется на совести кандидата и будет проверяться в ходе интервью. Повышение квалификации, доп.образование, полученное в образовательных структурах, не имеющих образовательной лицензии, т.е. не вошедшее в ФИС ФРДО, также не будет подтверждено этой системой.

Какие будут дополнительные последствия? Скорее всего, станет меньше работы у служб безопасности. Образовательные организации, предоставляющие услуги дополнительного образования, озаботятся получением образовательной лицензии, чтобы попасть в ФИС ФРДО и соответственно - в ГИС по проверке резюме. Это приведет к развитию рынка образования, повышению качества образовательных услуг, пополнению гос.бюджета, как следствие.

А вдруг в эту систему войдет аналитика и статистика по упоминаниям в открытых источниках (на профессиональных ресурсах), по соцсетям (на предмет интересов соискателя), о семейном положении и ипотеках (в части стабильности ячейки общества и социального капитала)? Это шутка (наверное...)))

Минцифры рассчитывает, что «такая мера упростит процесс найма и подтверждение данных о кандидате, а также сделает рынок более открытым и цивилизованным».

Коллеги, ваше мнение о ГИС по проверке работодателем сведений, указанных соискателем в своем резюме?

848

13

0

2

Об авторе

Лариса Романенко

ТОП-30 PRO Спецназ ТОП-10

Практика и методология корп.обучения. Бизнес-тренинги. Оценка персонала

31 отзывов от клиентов (100% положительных)

Наград в конкурсах: 3 trophy-king

Лучшие исполнители HRTime.ru trophy-business-portfolio

Профессиональный опыт Более 15 лет trophy-pen_ico

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций

Все статьи эксперта

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос (13)

ТОП-30

566

Alla Alferova

Эксперт по HR, подбору, оценке, C&B. Создаем системы Упр.персоналом

Лариса, Добрый день!
Инициатива проверки сведений кандидата государством — звучит разумно: снижение рисков, прозрачность, честность.
Но к этому нужно подходить осторожно. С одной стороны — жалобы, подтасовки, “прилизанные” резюме, которые скрывают реальные слабые места. Проверка помогает фильтровать «бумажных» кандидатов. С другой — риск уйти в догматизм: если система слишком жесткая — потерять людей, готовых реально работать хорошо, но чьи пути были нестандартны, “не отформатированы под чек-листы”.
Важно сохранять баланс: использовать проверку — но не как самоцель, а как инструмент. Пусть она даёт фактологическую базу. Но принимать решение — исходя из опыта, поведения, мотивации, разговора. Потому что не каждый “идеальный по документам” кандидат будет работать — и наоборот, не каждый проверенный «по бумаге» может стать сильным.
Поэтому, на мой взгляд, такую систему стоит поддержать, но только в рамках гибкого и осознанного процесса рекрутмента: с возможностью оценивать кандидатов не только по “цифрам и фактам”, но и по живому диалогу, поведению и соответствию задачам.

8 декабря 2025 15:482

ТОП-30

903

Алексеева Галина

🌎 HR для бизнеса: подбор, оценка, обучение, удержание. Стратсессии

Добрый день, Лариса.
Система удобная, если процесс выстроят грамотно. Столкнулась недавно с кандидатами, которые вполне осознанно исказили информацию о своем опыте. Выяснилось все при проверке рекомендаций. Даже человека дали подставного для рекомендаций. При звонке в компанию напрямую вся правда вскрылась. А если еще начать проверять дипломы и сертификаты на подлинность, то думаю, что много вылезет недостоверных данных.
С другой стороны, существуют вопросы, связанные с реализацией этой системы и возможными последствиями. Даже если проверка будет осуществляться с согласия соискателя, возникает риск утечки или несанкционированного использования персональных данных. Как будет защищена эта информация? Какие гарантии получат кандидаты, что их данные останутся в рамках запрашиваемых сведений?
И как уже писали коллеги, люди, работающие в стартапах, на проектной основе, без официального оформления или имеющие менее формализованный профессиональный путь, могут оказаться в менее выгодном положении. Их опыт и достижения часто невозможно подтвердить через государственные информсистемы.

21 апреля 2025 09:482

ТОП-30

327

Лариса Романенко

Практика и методология корп.обучения. Бизнес-тренинги. Оценка персонала

Скорее всего, проверка из ГИС будет запускаться на первом этапе отбора, до рассмотрения резюме рекрутером. И не будет допускать до интервью тех, кто выпадает из системы. Никто не говорит о замене интервью ГИС, но доходить до него могут не все… Да, разделяю ваши опасения, Елена. Спасибо за ответ.

21 апреля 2025 08:421

ТОП-30

677

Александр Крымов

HR-эксперт, бизнес-консультант, бизнес-тренер

Лариса, я вот как скажу.
Мы в своём клубе можем булькать на эту тему, сколько захотим.
Но приведу старый еврейский анекдот.
Приходит Сарочка к раввину с вопросом: "Рэбе, у меня завтра первая брачная ночь. Вот как Вы бы рекомендовали: кто сверху, он или я? Или вообще на боку? А на каком? на правом, или на левом?
Рэбе подумал и ответил: "Девочка, как ни крутись, всё равно ....". Ну вы поняли.
Всем удачи и хорошо провести праздники, друзья!

19 апреля 2025 19:390

ТОП-30

327

Лариса Романенко

Практика и методология корп.обучения. Бизнес-тренинги. Оценка персонала

Коллеги, спасибо за ответы.
HR-агентство ЯРАБОТА, обстоятельный системный ответ, очень полезно, спасибо.
Наталья, вы подсветили еще одну проблему будущей ГИС: несовершенство существующей системы. Как говорили древние китайцы, не дай вам бог жить в эпоху перемен, но начинать с чего-то надо...

18 апреля 2025 23:572

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:

Подбор специалистов

от 1 000 ₽ до 250 000 ₽

от 1 000 ₽ до 150 000 ₽

от 1 000 ₽ до 80 000 ₽

от 2 000 ₽ до 300 000 ₽

от 1 000 ₽ до 150 000 ₽

Подбор персонала со знанием иностранных языков

от 1 000 ₽ до 220 000 ₽

от 1 500 ₽ до 200 000 ₽

Прочие услуги рекрутера

от 2 000 ₽ до 80 000 ₽

от 1 000 ₽ до 30 000 ₽

от 1 000 ₽ до 65 000 ₽

score 3 · Accepted Answer

Коллеги, тема, конечно, горячая.
В этом вопросе у меня, как ни странно, нет однозначной позиции. Как человек, отвечающий за найм, адаптацию и сопровождение сотрудников, я вижу как плюсы, так и риски в этой истории. Но давайте по порядку.

Какие плюсы я вижу как HR?
✅ Упрощение процедуры проверки
Я не преувеличу, если скажу, что в 30–40% кейсов кандидаты указывают неполную или неточную информацию. Где-то «забыл» уточнить, что был ИП, где-то — «преувеличил» срок работы, а где-то — указал образование, которого не существует.
Если есть единая цифровая система — мы быстрее поймем, с кем имеем дело, и сосредоточимся на важном: мотивации, компетенциях и ценностях.

✅ Экономия времени на проверку
Службы безопасности, проверка дипломов, звонки в прошлые компании — это всё ресурсоёмко. ГИС-система может освободить рекрутера от рутинных задач, оставив главное — диалог.

✅ Повышение уровня доверия к кандидатам
Если ты согласен предоставить информацию через ГИС — значит, тебе нечего скрывать. Это уже сигнал. Особенно в чувствительных отраслях: финансы, госсектор, безопасность.

А теперь — о рисках и вопросах

Граница между «проверкой» и «контролем»
Пока говорится, что кандидат сам даёт разрешение на запрос данных. Но не будет ли это “добровольно-принудительным”? Ведь очевидно, что работодатель предпочтёт кандидата, который дал доступ, даже если у него опыт чуть слабее.
И тут мы уже на грани — не нарушаем ли принципы конфиденциальности и свободы выбора?

Проектный и неформальный опыт вне системы
Абсолютно согласна с наблюдением: стартапы, фриланс, проектная работа, самозанятость, образование на курсах — всё это в ГИС не попадёт.
А ведь рынок труда всё больше уходит в гибкие форматы. Как быть с такими кейсами?
Не станет ли это новым «барьером», где человек с ярким опытом окажется вне игры, потому что он «неофициальный»?

Угроза «кастового найма»
ГИС = проверка = безопасность = найм по шаблону.
Вместо того, чтобы увидеть потенциал, начнем «отсев» по формальным параметрам. Это особенно опасно для креативных индустрий, для молодых специалистов, для тех, кто делает нестандартные карьерные шаги.

А если смотреть шире?
✅ Повысится спрос на лицензированное образование
✅ Появятся «помощники» — профили в ГИС, как профили на LinkedIn
✅ Вырастет культура оформления и легализации опыта
✅ Возможно, появится новая профессия: “карьерный навигатор по ГИС”, который помогает оцифровывать профессиональную траекторию

Я за технологичность. За цифровую верификацию. Но я категорически против, чтобы она заменяла человеческий контакт.

У меня был случай: пришёл кандидат — на бумаге резюме слабое. Ни «топа», ни супербрендов. Но разговор открыл колоссальный опыт в неформальных проектах, бизнесах, неоцифрованных достижениях. Я взяла. Сегодня — один из самых сильных игроков в команде.

Никакая ГИС бы этого не показала.

score 5 · Accepted Answer

Лариса, здравствуйте, спасибо за интересную тему.
Идея навести порядок и добавить прозрачности в найме, конечно, понятная и во многом правильная. Особенно когда речь идёт о подтверждении формального стажа, образования, легального трудоустройства — это действительно может упростить работу и работодателю, и кандидату, особенно в массовом подборе или на ответственные позиции.
Но и подводные камни, на мой взгляд, есть. У нас по-прежнему много «серых зон» в биографиях: кто-то работал неофициально, кто-то на фрилансе или в стартапах, кто-то выпал из поля зрения системы по личным причинам — ковид, уход за близкими, переезд, семейные обстоятельства. А опыт при этом — вполне ценный. Но система этого не покажет. И тут возникает риск, что на таких кандидатов будут смотреть с настороженностью, просто потому что они «не читаются» в госреестрах.
Плюс для тех, кто делает карьерный поворот — меняет сферу, возвращается после перерыва или пробует перейти из предпринимательства в найм — такая проверка может выдать «пусто». И это несправедливо обнулит весь их бэкграунд в глазах потенциального работодателя.
В общем, идея интересная, но важно, чтобы она не отсеивала сильных кандидатов только из-за того, что их путь не вписывается в «цифровую базу».

score 3 · Accepted Answer

Коллеги добрый день,
очень интересно, главное если эта история будет бесплатной, представляю что начнется)) В целом сейчас упрощена прверка у многих компаний, с которыми я взаимодействую. Соответственно риски и прочее.. проверка ведется только по открытым источникам, стоит копейки, а в некоторые CRMки типа СБИСа вообще вшита отдельным модулем, да и агентства лидеры рынка ( как Анкор например) тоже данную услугу предоставляют, только боле красиво оформлено. Кусок пирога у них наше государство отберет, но для работодателей это несомненный плюс.
А по поводу данных по ГПХ и прочее, тут зависит от возможностей системы и того как она вообще устроена, через ФНС это все легко подтверждается, даже Самозанятость.

score 3 · Accepted Answer

Коллеги, здравствуйте. На мой взгляд, так себе идея. Потому, что мой личный пример. Вот смотрите, у нас сейчас ГПХ договора и Трудовые договора в электронной трудовой книжке отражаются все подряд. Я когда в прошлом году перешла на электронную трудовую книжку и взяла выписку с госуслуг - поседела. У меня половина стажа по трудовой книжке - потеряно. И, сейчас я бегаю по фондам, доказывая свои заработанные годы и делю ГПХ и трудовой стаж, потому, как если сейчас взять мою электронную трудовую книжку - поседеет работодатель. Меня категорически нельзя никуда брать, потому, как в трудовой стаж попилился ГПХ и выглядит это так себе. В пенсионной тоже нервно курят, потому, что я им объясняю, что помимо трудового стажа и аудиты делала и в Вузах преподавала и еще много чего делала. Естественно, по ГПХ. И теперь, мы друг на друга смотрим как умолишенные, потому, как мне в книжку "залетел" договор с каким-то ИП, которого я точно в глаза не видела и абсолютно точно, ничего для него не делала. Итог: лето обещает быть томным.

score 4 · Accepted Answer

Добрый день, Лариса, тема — в точку времени. Государственная инициатива, с одной стороны, выглядит как взросление рынка труда, с другой — как шаг в сторону усиленного контроля. Вот взгляд с позиции HR-практика и поставщика кадровых услуг, кто ежедневно проверяет десятки резюме и ведёт диалог с обеими сторонами.

Плюсы инициативы (если говорить по делу):
1. Снижение числа фейков в резюме.
Мы регулярно сталкиваемся с "опытом, которого не было", и "дипломами", которые не проходят элементарную проверку.
Система единого окна, интегрированная с ФИС ФРДО и ПФР — это экономия времени, особенно при массовом подборе или в госсекторе.

2. Ускорение принятия решений.
Кандидат дал согласие — получаем моментально информацию об образовании, стаже, статусе ИП. Без запроса справок, сканов, писем и звонков "в прошлую бухгалтерию".

3. Повышение прозрачности и доверия.
Особенно актуально в отраслях с высокой степенью ответственности: финансы, медицина, госсектор, оборонка.

4. Отсев части кандидатов на входе.
Если человек отказывается подтвердить базовые данные — это уже фильтр. Работодателю проще отсечь без конфликта.

Минусы и реальные риски:
1. Рынок неравных условий.
Крупный бизнес, интегрированный с ГИС, получит больше инструментов, чем малый.
Небольшие компании не смогут оперативно пользоваться системой или «разбираться в ней». Это создаёт перекос в доступе к кадрам.

2. Проблема "сухих цифр".
Система покажет, что человек был юристом в Х компании с 2012 по 2024 год.
Но что он реально делал? Был ли эффективен? Каков был масштаб задач? — этого в ГИС не будет.
Значит, решающим остаётся не допуск, а интервью и анализ soft skills.

3. Привычка к "разрешению проверок" = снижению приватности.
Если культура разрешений укоренится, следующим шагом могут стать требования "дать согласие" на анализ цифрового следа, оценку активности в соцсетях, просмотры кредитной истории. Это уже не найм, а преднаёмный due diligence. И здесь важна грань между прозрачностью и вторжением.

4. Опасность ошибочной фильтрации.
Многие позиции в резюме — это функции, а не формальные должности.
Кандидат мог быть project-менеджером в стартапе, оформленном через ИП, — и не попасть в систему как "руководитель проектов".
ГИС не всегда отразит суть, только форму. Это риск отсечь неформально сильных специалистов.

Вывод:
ГИС для проверки резюме — инструмент, а не решение.
Да, он облегчит верификацию. Но: – он не заменит интервью
– не покажет мышление, мотивацию, ценности
– и не даст оценки тому, как кандидат встраивается в конкретную команду и бизнес-задачу

Работодателю он поможет сократить рутину. HR-практику — уточнить формальные данные. Но ключевая экспертиза останется в руках человека, а не системы.

Если проект будет выстроен с умом, с сохранением границ и добровольности — это шаг вперёд.
Если превратится в формализованный фильтр — потеряем гибкость и человечность найма.

score 4 · Accepted Answer

Прочитала ответы коллег, пришло в голову еще одно ограничение по итогам введения ГИС по проверке данных резюме.
Карьерные консультанты и рекрутеры знают, что в резюме пишут де-факто, а в трудовой книжке - де-юре. Т.е. в резюме указывается реальный опыт, фактические названия функционала и должности. И не всегда именно это указано в трудовой книжке.
Т.е. сейчас надо будет следить за тем, чтобы названия должностей совпадали и в резюме, и в трудовой книжке? Давать синонимы, писать через слэш?

score 4 · Accepted Answer

Здравствуйте, Лариса.
Спасибо за интересную тему.
Для меня инициатива хорошая, но, как у любой другой инициативы, есть и положительные и отрицательные факторы использования такой системы:
+ Возможность быстро перепроверить реальность опыта кандидата. А не понапридумывал он сам себе опыт для резюме.
+ Возможно будет увеличение честных резюме
+ Риски не учесть опыт, который прошёл неофициально.
+ Риски "двучтений": то когда названия должностей не соответствуют функционалу и наоборот. И на основе этого риски потерять ценного специалиста, потому что название должности не идентичное.
+ Риски для кандидата при скрытом поиске работы. Текущий работодатель будет ли иметь возможность узнавать о том, кто и когда наводил справки о его сотрудниках.

score 5 · Accepted Answer

Лариса, добрый день! Спасибо за вопрос.
Идея создания единой системы проверки данных из резюме на первый взгляд выглядит очень заманчивой, особенно в плане подтверждения высшего образования и трудового стажа. Возможность проверить подлинность документов (сэкономить на службе безопасности) действительно упрощает процедуру отбора и минимизирует риск взять на работу человека с фиктивным опытом и образованием.
Но здесь, я бы учла следующее:
1. Не всегда и не весь опыт можно учесть, люди часто приобретают опыт, выполняя проекты на добровольческой основе или работая неофициально. Эти периоды невозможно отразить в официальных документах, хотя именно такой опыт может оказаться ключевым для оценки потенциала сотрудника.
2. Качество образования не равно наличию лицензии. Не секрет, что лицензированные компании далеко не всегда предоставляют качественное обучение. А вот знания и навыки, приобретённые в компаниях без официальной аккредитации, вполне могут стать решающими факторами успеха на рабочем месте. Разве вы сами не читаете, не изучаете курсы, которые дают вам много ценной информации для работы, но при этом никак не лицензированы?
3. Иногда сотрудники сталкиваются с ситуацией, когда компания запрещает своим работникам параллельно заниматься поиском другой работы (как говорят клиенты и соискатели, «Мой работодатель не приветствует поиск работы и у меня могут быть проблемы, если он узнает»). Поэтому соискатели используют вымышленные имена, названия компаний или вовсе скрывают их. И введение обязательной идентификации очень ограничит свободу и право выбора таких людей.
Так что, опираться только на данные этой системы я бы не стала, тем более в условиях тотального дефицита кадров.