Сегодня хотела бы начать с цифр. Посмотрела статистику: оказалось, что только 26% российских компаний ежемесячно проводят оценку производительности персонала, 14% — ежеквартально. Большинство — 40%+, делают это «по мере необходимости». Вряд ли эта «необходимость» случается часто.
К знакомству со статистикой меня подтолкнул один разговор: знакомый HR пожаловался на падение показателей в его компании.
Как выяснилось, причина была кадровой. Провели оценку, собрали обратную связь, проанализировали организационные моменты, поработали над коммуникацией в команде — потихоньку все налаживается. Но вычеркнуть из истории спад уже не получится. А ведь его могло бы и не быть, если бы оценка персонала в этой организации не была формальностью. Здесь ее проводили «по старинке» — раз в год, чтобы поставить галочку и успокоиться. Сейчас пересматривают подходы, потому что на собственном опыте убедились: старые не работают в новых реалиях.
Если вы не хотите стать заложником формализма, делая оценку ради оценки, переходите на новую систему — практику непрерывного мониторинга. Что это такое и на какой эффект позволяет рассчитывать? Делюсь мнением.
Непрерывная оценка — это регулярный системный мониторинг производительности, навыков, результатов труда и настроения сотрудников. Она может реализовываться разными методами: от коротких опросов, кейсов и бизнес-игр до «круговой» техники, когда каждый оценивает каждого.
Она проводится с определенным промежутками времени, например раз в месяц или в квартал. Кроме того, предполагается возможность для сотрудника обратится к HR-специалисту в любой момент, если есть какие-то предложения, трудности и т.д., либо провести оценку внепланово при необходимости. Представьте, что вы внедрили систему автоматизации производственных процессов и надо убедиться, что все сотрудники с ней «сработались».
Обратите внимание: важно не перегнуть палку — непрерывно не равно ежедневно. Если сильно напирать на сотрудников, вы рискуете скатиться в негатив и формализм: необходимость постоянно давать фидбек утомляет, вызывает желание сделать неважно как, главное, быстро. Таким образом, снижает качество и объективность оценки — к ней начинают относиться несерьезно и, соответственно, без доверия к ее результатам.
Причин много, но я хотела бы «подсветить» две, на мой взгляд, основных:
По опыту скажу, что она, как минимум, мотивирует. Когда сотрудник знает, что его работа оценивается почти в режиме реального времени, то более заточен на результат. Нет, тут речь не о том, чтобы запугать персонал. А наоборот — поощрить: за инициативу, гибкость, или выстроить вектор развития с учетом быстро меняющихся условий и необходимостей и помочь по нему следовать.
Вы знали, что одна из популярных причин увольнения — чувство собственной бесполезности. Оно может возникать по разным причинам, но довольно часто развивается у специалиста, который немного «отстал» от компании: она взяла новый курс, а он остался на старых рельсах и продолжает выполнять свои профессиональные обязанности по накатанной. Непрерывная оценка помогает заметить это и помочь человеку изменить маршрут.
Благодаря такой практике сотрудник чувствует внимание, ощущает свою ценность в рамках компании, и это работает. В организациях, которые внедрили систему непрерывной оценки, снижается текучесть кадров — это факт, проверенный временем.
Отмечу, что эффективность непрерывной оценки доказана опытом многих предприятий. Например, одна известная телекоммуникационная компания внедрила практику регулярных пульс-опросов (коротких тестов для регулярного сбора обратной связи) и, таким образом, в два раза повысила результативность команды, что позитивно отразилось на производственных показателях.
Годовой обзор можно оставить, но в формате подведения итогов. Как инструмент управления эффективностью команды его сложно рассматривать в нынешних реалиях. Только непрерывная оценка дает ожидаемый результат и позволяет плавно входить во все бизнес-повороты. Главное, сделать систему человечной, ориентированной на развитие, а не на постоянный контроль. В этом случае вы получите и одобрение сотрудников, и рост бизнес-показателей — приятное «комбо», согласны?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение