Вы точно знаете, что движет вашими сотрудниками? То, что человек показывает на собеседовании, и то, что он делает в реальной работе — часто две большие разницы.
Почему? Потому что стандартные методы оценивают результат. А причина поведения скрыта глубже.
В статье: — Что сейчас называют персонализацией (клики, соцдем, предпочтения) — и почему в HR этого катастрофически мало — Как устроены три уровня психики и зачем их различать — Подсознательное и бессознательное: почему путаница в терминах приводит к ошибкам в найме — Что даёт глубинное понимание: от подбора до удержания — Этическая граница: где заканчивается помощь и начинается манипуляция
Для тех, кто хочет перестать гадать и начать понимать.
«Пока вы не сделаете бессознательное сознательным, оно будет направлять вашу жизнь, и вы будете называть это судьбой» — Карл Юнг.
Часто вижу статьи и посты: «AI оценил кандидата по голосу», «Нейросеть анализирует речь соискателя», «Почерк, фото, манера письма — всё под контролем». Технологии шагнули вперёд. Это факт.
Но давайте честно: что именно оценивает этот AI?
🗣️ Разговор — оценил. 📝 Письмо — оценил. 📸 Фотографию — оценил. 🧠 Навыки и софты — оценил.
А причину выбора? А глубинные мотивы? А то, почему человек вообще принял это решение?
Нет. Не оценивает. Всё это — оценка результата, а не причины. Это как пытаться понять природу Солнца, изучая солнечный свет. Тепло есть, ярко — да. Но что там внутри, почему оно горит и по каким законам живёт — мимо.
Собирательный пример из практики
Тестируют менеджера. Профиль по всем внешним данным — классический «аналитик-интроверт». Софты: логика, структура, взвешенные решения. Голос спокойный. Речь выверенная.
AI уверен: в критической ситуации он уйдёт в анализ, возможно, в ступор. Быстрое решение — не его.
И тут происходит реальный кейс. Аврал. Клиент на грани срыва. Секунды на решение. И этот «аналитик-интроверт»… выдаёт молниеносное, жёсткое, почти агрессивное решение. Спасает сделку. Команда в шоке. AI не угадал.
❓ Что это? Сбой системы?
Нет. Это как раз и есть система. Просто AI смотрел на внешнее — манеру речи, фото, спокойный голос. А не на глубинный триггер, который дремал внутри.
У этого человека, возможно, сработал скрытый сценарий: «когда всё горит — я собираюсь и спасаю». Может, детская травма ответственности. Может, архетип «Спасателя». Может, бессознательное убеждение: «только в хаосе я эффективен».
И пока вы не вскроете эту причину — вы будете удивляться «сбоям». Но их нет. Просто вы оценивали результат, а не причину.
Давайте честно посмотрим на то, что сегодня в бизнесе и маркетинге называется «персонализацией».
В большинстве случаев это:
Что это даёт? Сегментацию. Группировку. Предсказание следующего клика.
Чего это не даёт? Понимания первопричины выбора. Почему этот человек вообще так поступает, думает, чувствует.
В HR этот подход переносится напрямую и современная персонализация в оценке персонала обычно строится на:
Проблема: эти методы отражают лишь следствия, а не первопричины поведения.
Почему он ответил именно так? Что им реально двигало? Какой сценарий включится в стрессе, когда он не будет «оцениваться»? На эти вопросы тесты и AI, анализирующий результат, не отвечают.
Чтобы понять человека, нужно знать, что он функционирует на трёх уровнях. Все они влияют на эмоции, поведение и решения. Дальше кратко о каждом.
Что это: автоматические реакции, привычки, инстинкты, страхи. То, что управляет человеком без его участия.
Откуда берётся: из детского опыта, повторяющихся ситуаций, вытесненных воспоминаний.
Пример в HR: Сотрудник боится выступать на планёрках. Он сам не понимает почему. Причина — детская травма публичного осуждения, которая живёт в подсознании. Коучинг «как говорить уверенно» не поможет, пока не вскрыт этот страх.
Что это: логика, рациональные решения, осознанные аргументы. То, что человек может объяснить словами.
Откуда берётся: из образования, опыта, анализа, социальных норм.
Пример в HR: Кандидат говорит, что хочет расти профессионально и получать больше. Это его сознательная установка. Но почему ему это важно — вопрос уже к подсознанию или сверхсознанию.
Что это: высшие ценности, миссия, мечты, стремление к самореализации. То, ради чего человек просыпается утром.
Откуда берётся: из глубинных установок личности, архетипов, призвания.
Пример в HR: Сотрудник года неожиданно увольняется. Формально — всё хорошо: ЗП, задачи, коллектив. А причина — его сверхсознательный драйвер «менять мир к лучшему» не находит выхода в текучке задач. Он не «выгорел» классически. Он потерял смысл.
Часто ли мы задумываемся, что «бессознательное» и «подсознательное» — не синонимы? А от этого зависит, как мы понимаем мотивацию, принимаем решения и выстраиваем коммуникацию. Наш главный вызов при создании диагностики был именно в этом.
Почти 80% людей сопротивляется вскрытию своего бессознательного. Кому-то стыдно, кому-то больно, кто-то просто не понимает, что там может скрываться.
Работать с подсознанием — это одно: корректировать навыки, убеждения, вспоминать забытое. Это трудно, но возможно.
Бессознательное — это тёмный океан, где лежат вытесненные травмы, неосознанные страхи и архетипические сценарии, которые управляют нами, но мы их не видим.
Представьте, что ваша психика — это лес.
Подсознание — это тропинки в лесу. Часто хоженные, знакомые, но не всегда видимые с высоты. Мы можем протоптать новые или заметить старые.
Бессознательное — это самая чаща, где живут звери, о которых мы только догадываемся. Мы слышим их рык, видим следы (непонятные страхи, иррациональные выборы), но самих зверей не видим. И даже боимся на них посмотреть.
Потому что большинство разрывов, увольнений и конфликтов — отсюда.
Понимать разницу — значит не гадать на кофейной гуще.
Это значит знать, где искать корень проблемы:
Когда HR-специалист или руководитель начинает видеть три уровня психики и различать подсознательное и бессознательное, открываются конкретные возможности.
Теперь — о том, о чём многие молчат. Знание глубинных триггеров даёт огромную власть. И любой властью можно пользоваться по-разному.
«Технологии могут сделать нас богами, но они также могут сделать нас рабами» — Юваль Ной Харари.
Любой инструмент нейтрален. Опасность не в технологии, а в намерении того, кто её использует.
Поэтому для себя я сформулировал так:
✅ Этично, когда человек знает, что его анализируют, и согласен на это.
✅ Этично, когда цель — помочь человеку раскрыться, а не подчинить.
✅ Этично, когда результат идёт на пользу сотруднику или кандидату, а не только компании.
❌ Манипуляция начинается там, где знание используется втайне, против интересов человека или для его подавления.
Если вы дочитали до этого места — спасибо. Значит, тема вам небезразлична. Я не случайно начал с кейса про AI и «сбой» в оценке менеджера. Я хотел показать одну вещь:
Игнорирование глубинных триггеров — это не просто «пробел в методологии». Это риск.
Риск нанять не того человека. Риск потерять лучшего сотрудника, не поняв почему. Риск годами гасить конфликты, которые тлеют в бессознательном команды.
И это касается не только HR. Переговоры, маркетинг, управление, воспитание детей, партнёрские отношения — везде, где есть люди, есть бессознательные сценарии. И пока вы их не видите, они управляют вами и вашими решениями.
Поясню на примерах (уже за пределами HR)
В переговорах: вы приводите железные аргументы, а оппонент упирается. Возможно, вы триггерите его бессознательный страх потери контроля. И пока не увидите это — договорённости не будет.
В маркетинге: клиент говорит «дорого», а на самом деле его бессознательное сценарий — «меня обманут, если слишком дёшево». И попытка дать скидку только ухудшит ситуацию.
В личных отношениях: партнёр взрывается из-за мелочи. А причина — вытесненная травма из детства, которая сейчас активировалась.
Знание глубинных триггеров не делает вас манипулятором. Оно делает вас человеком, который перестал наступать на одни и те же грабли.
И напоследок — про границу
Любая технология нейтральна. Опасность не в ней, а в намерении. Я — за прозрачность, пользу для человека и раскрытие потенциала, а не подавление.
Тема объёмная. В одной статье сложно разложить всё. Если какой-то момент из написанного требует пояснений — спрашивайте. Я отвечу и, если нужно, разверну тему в следующих материалах.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение