Главные риски в работе рекрутера - какие они и как их минимизировать

Коллеги, все чаще в работе по качественному подбору персонала с исполнителями возникают вопросы взаимодействия с клиентом, во многом связанные с тем, что любой поиск кандидатов в подборе - это сложный проект, где цену мы называем в начале пути, а разбираться и выполнять его, открывая все новые и новые сложности нам предстоит в процессе, когда все договоренности финансовые уже озвучены. Предлагаю в этом топике перечислить все известные вам риски, с которыми вы столкнулись и как можно с ними разбираться с учетом интереса обеих сторон. Итак,  обсудили заявку, подписали договор на подбор персонала, закрепили цену, начали работать и...

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

1.  Выясняется, что качественных кандидатов соответствующих требованиям за указанные деньги на рынке нет, повышать зарплату клиент не готов, также как и снижать требования.

2.   В оценке кандидатов участвует двое заказчиков последовательно, сначала одобрить должен один, потом второй. Первому показываете всех отобранных кандидатов, он доволен, выбрает трех финалистов. Второй клиент заворачивает всех и меняет заявку в момент, когда работа фактически уже месяц выполняется и объем соответствующих и качественных кандидидатов показан.

3.   Компания долго принимает решения, пять уровней отбора, кандидаты не выдерживают сроки - устраиваются на другие позиции.

4.   Компания заявляет одни условия, фактически предлагает другие, мотивируя тем, что кандидаты не дотягивает по требованиям. Кандидаты отказываются.

5.   О компании много черных отзывов в интернете - большая часть кандидатов не приходит на интервью именно по этой причине.

6.   Заказчик не доволен кандидатами, говорит что они некачественные и предлагает взять одного из них, если вы дадите скидку.

7.   Клиент несколько месяцев смотрит кандидатов, далее закрывает вакансию собственным внутренним кандидатом.

8.   Вы показали уже больше 20 кандидатов клиенту, но ему не нравится то, что он видит. Причины отсутствия решения он объясняет тем, что подбирает, как в семью и у него должно "щелкнуть", пока не "щелкнуло".

9.   Клиент предъявляет дополнительные испытания при найме, которые отсеивают 99% кандидатов еще на этапе анкеты и тестирования, в виду сложных и порой спорных вопросов в этих доументах. Вы понимаете, что объем направляемых кандидатов должен быть существенно больше, чем вы планировали.

10.  Клиент не доступен и не может проводить собеседования с кандидатами. Он заболел, уехал в отпуск, занят, в результате отобранные кандидаты не дожидаются, а с новыми клиент постоянно переносит время встречи. 

11.  Клиент принимает на работу качественного отобранного кандидата, на следующий день с ним расстается. Говорит о том, что это не замена, а просто он ошибся с выходом, потому что выяснилось, что кандидат не соответствует важному требованию, укзанному в заявке, поэтому оплаты не будет.

12.  Клиент принимает на работу кандидата, через неделю кандидат уходит по причине того, что работодатель не выполняет условия, обговоренных с ним по оформлению. Например, у кандидата должен быть автомобиль, за использование которого компания платит компенсацию. Но автомобилль у кандидата не его юридически, а например жены. Переоформлять он не готов машину, но компенсацию по бухглатерии в этом случае от компании, как было обещано он не получает. Клиент говорит, что платить за такого кандидата не будет и это не замена. 

13.  Вы делаете замену, человек выходит на четыре часа на работу и уходит. Клиент говорит, что замена не была выполнена вами.

14. Вы общаетесь с кандидатами, рассказываете о компании, после чего кандидат сам пишет напрямую клиенту по его вакансии на сайте компании до того, как вы отправляете его резюме клиенту с рекомендацией его рассмотреть. Клиент в этот же день встречается с кандидатом и принимает решение в его пользу. Платить вам не хочет, так как вы не можете доказать, что вы первый его представили в компанию и имеете к нему отношение.

15. Личность руководителя. Кандидаты приходят на собеседования и отказываются, так как собеседование проходит в формате явного стресс-интервью с демонстрацией неуважения к кандидатам.

16. Кандидатов просят в качестве тестового испытания пойти и заключить хотя бы один контракт с клиентом. Изначально это испытание не было с вами оговорено.

Что-то упущено? Все новые риски для осуществления качественного подбора персонала будем дообавлять в этот пост, чтобы получить как мжно более полный список. Прошу вас, коллеги, добавляйте понкты и/или комментируйте, как лчше на ваш взгляд разбираться в этими ситуациями.