Геймификация: способы и примеры механик геймификации в HR

• Как сделать, чтобы люди работали больше и эффективней без материальной оплаты?
• Почему мы так любим играть и как это может помочь на работе?
• Что такое «пряники», «фришки», «рос-коины», «ёжики» и в каких Компаниях сотрудники получают виртуальную валюту?
• Что такое «Джедай 1 уровня», «Шахеризада для новичков», «Капитан золотой мозг» и другие регалии и почему это влияет на продуктивность сотрудников?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Что такое геймофикация?

Геймификация — введение в рабочий процесс дополнительных игровых правил, делающих его более увлекательным. 

Обязательные составляющие — fun и добровольное участие в игровой механике, соответствие бизнес задачам. 

Геймификация в HR — это рабочий способ помочь людям действительно полюбить свою работу. Но, как и в любом деле, главное — это действительно разобраться в вопросе, прежде чем внедрять отдельные элементы игрофикации в рабочие будни компании. Модель эффективности «Я могу + Я хочу». Если говорить об эффективности человеческой деятельности вообще и в частном случае об эффективности в труде, то можно разложить ее на две важные составляющие, которые обеспечивают эту эффективность.

Как использовать геймофикацию для персонала?

Первая составляющая – это условие «Я могу»: у меня есть руки, ноги, голова, 24 часа в сутках, чтобы заниматься той или иной работой. Мой работодатель дает мне инструменты – остро заточенную лопату или мощный компьютер – для того чтобы я могла этим заниматься. 

Но вот второй фактор, который влияет на эффективность, называется «Я хочу»: то искреннее желание сделать свое дело наилучшим образом, которое и обеспечивает самые высокие результаты. И геймификация является как раз тем инструментом, который влияет на фактор «Я хочу». Усиливает его за счет нематериальных стимулов. 

Давайте рассмотрим пример. Представим себе, что у нас есть сотрудник, обладающий определенными компетенциями, знаниями, навыками. И условие «Я могу» выполняется у него на определенном фиксированном уровне. А вот желание у него колеблется в зависимости от тех мотивационных факторов, которые его окружают. И вот когда условие «Я могу» встречается с формой «Я НЕ хочу» – мы получаем сотрудника, который «хотел, но не сделал», «забыл», «не успел», «звонил, но не дозвонился», «просил, но не получил». В общем, человека неэффективного, стремящегося максимально свалить свою работу на кого-то, минимизировать свои усилия при сохранении должного уровня зарплаты. Конечно, хочется верить, что в вашей компании такие люди надолго не задерживаются, но так или иначе и я, и вы встречаем их на каждом шагу.

Второй уровень реализации условия «Я хочу» называется «Я НЕ хочу, но ДОЛЖЕН». «Я НЕ хочу, но ДОЛЖЕН» – это исполнительность, ответственность, работа в определенных рамках сделки, заключенной с работодателем. Но в этой работе еще нет того сверхрезультата, который работодатель ожидает от своего сотрудника. Еще нет того сверхрезультата, который помогает создавать компанию уровня «Apple», «Google» и других мировых гигантов. А вот такие компании возникают тогда, когда в них встречается максимальное количество людей, для которых условие «Я МОГУ» совпало с условием «Я ХОЧУ», с искренним желанием сделать свое дело наилучшим образом, стать «номером один», победить всех, покорить мир, сделать что-то невероятное. И вот именно в этом случае компании достигают сверхуспеха.

Возвращаясь к эффективности, давайте представим себе простую математическую картину, где у нас есть плоскость, ось Х, по которой будет условие «Я МОГУ», и ось Y, по которой будет условие «Я ХОЧУ». В этой картине эффективность можно определить как площадь фигуры, образованной значениями по осям Х и Y. Несложно себе представить, что чем выше уровень «Я МОГУ» и чем выше уровень «Я ХОЧУ», тем больше будет площадь нашей фигуры, тем больше будет эффективность нашего сотрудника. Но как работодатели мы часто сосредотачиваемся на условии «Я МОГУ», совершенно забывая о том, что желание выполнять работу наилучшим образом тоже нужно формировать, а влияет на это желание далеко не только материальное вознаграждение, но и – вспоминаем теории мотивации – признание, социальный статус, интересность и сложность задач, самореализация и пр. И если базовые потребности – в пище, безопасности – удовлетворяются зарплатой и трудовым договором, то с потребностями более высокого уровня все сложнее, и здесь мы подключаем нематериальную мотивацию и геймификацию как ее новую форму. 

Геймификации эффективна в силу ряда психологических механизмов. Игра ассоциируется с детством, погружает человека в состояние ребенка. Для состояния ребенка характерно: позитивный взгляд, снижение критики, снятие психологических барьеров (которые появляются во взрослом возрасте), снятие напряжение, готовность к новому опыту и экспериментам, отсутствие страха «ошибиться», яркость впечатлений. И когда человек погружается в игровое пространство включаются эти механизмы, и они обеспечивают эффективность деятельности и адаптации.

Примеры  инструментов геймификации

Виртуальная валюта

Компания «i-Free», уже много лет использует виртуальную валюту «фришки». Для того, чтобы сотрудники могли проявить благодарность по отношению друг к другу за какие-то достижения, за хорошо выполненную работу, за быстро выполненную работу, за полезные идеи. И заработанные в благодарность «фришки» можно обменять на материальные призы в специальном «фришки-бутике». Компания «Ticketland.ru» анонсировала сотрудникам новые корпоративные ценности вместе с запуском геймифицированной корпоративной соцсети, ключевым элементом которой как раз были благодарности с использованием виртуальных баллов – FUNтиков (не потому что это что-то несерьезное, а потому что FUN+Ticketland, а FUN – важный элемент в культуре компании). «Пряники», «репы» «дублоны», «таланты», «джоули», «минутки» и т. п. – в каждой компании игровая валюта имеет свое название, так или иначе связанное или с корпоративной культурой, или со спецификой проекта. Название валюты во многом определяет названия других игровых элементов – бейджей, рейтингов, миссий и служит стержнем игровой метафоры, так что не пренебрегайте возможностью выбрать свое яркое, эмоциональное название – ведь сотрудники будут иметь с ним дело каждый день, и «как вы яхту назовете, так она и поплывет»!

Достижения. Бейджи.

Бейджи выполняют в корпоративной геймификации три ключевые функции: признание, формирование профиля достижений и пропаганда – усиление того самого принципа социального доказательства, о котором мы уже говорили в главе про игровую валюту. Но для начала давайте уделим внимание основной функции бейджей – обеспечению признания и формированию профиля достижений. Если посмотреть на обычные игры (игры для того, чтобы играть, а не для того, чтобы достигать бизнес-результатов), то в них бейджи выдаются за достижения игровых показателей энного левела (level – уровень, англ.) своего персонажа, прокачку силы, магии  В корпоративных бейджах все несколько серьезнее. Они выдаются сотрудникам за достижения значимых бизнес-показателей, рекордов, успехов, идей и т. д. Например: взял на себя нелегкую функцию наставника, перевыполнил KPI на 108%, привел друга. В долгосрочной перспективе, накапливая бейджи, мы формируем карту таланта, карту достижений наших сотрудников, чтобы в дальнейшем обращаться к ней для поиска внутренних кандидатов на открытые вакансии, экспертов для новых проектов и пр. Но не все корпоративные бейджи обязательно должны нести в себе глубокий смысл и значимые серьезные достижения. Потому что, помимо формирования карты таланта и признания этих талантов, они могут выполнять также и вспомогательную функцию – функцию пропаганды.  Как правило, бейджи не имеют покупательной способности – это именно «медаль», и ее нельзя «продать», потеряв при этом статусную отметку на своем профиле. 

Есть еще не менее 10 эффективных инструментов геймификации.