Гендерный баланс в hr-командах: ваш подход

Приветствую. Егор
Гендерный баланс в HR-командах действительно варьируется в зависимости от региона и типа компании. Из опыта можно заметить, что в крупных международных компаниях в Москве гендерный баланс ближе к 70% женщин и 30% мужчин, в то время как в региональных компаниях и более традиционных отраслях мужчин в HR-ролях может быть даже меньше. Это связано с восприятием профессии HR как более «женской» и высокой конкуренцией среди женщин за места в таких командах.

В идеале важно стремиться к равенству, но вопрос не только в числе, а и в возможностях для роста, равенстве на всех уровнях.

Егор, добрый день!
Издательство - 15 человек дирекция по персоналу, 2 из них - мужчины - C&B и рекрутер
Системный интегратор -14 человек, из них 1 мужчина - рекрутер
Ассоциация карьерного консультирования и сопровождения - 530 резидентов, 94% -Ж, 6% -М

Егор, коллеги, приветствую.
В моем случае за годы практики, начиная с 2000-х годов, соотношение МЖ мизерное. 1-2 мужчин всего. Это и российский бизнес, и международный. Штат hr от 5 до 50 человек.
И это не зависит от деятельности. Даже в стройке it, где почти все топы мужчины, выбирали между мной и мужчиной на роль HRD. Через месяц мне позвонили и сказали, что он не справился. Причина: делегирование и нежелание делать что то самостоятельно «ручками».
Спасибо за тему

Мир меняется как политически так эконмический, от глобализма до использование внутренних ресурсов так и меняется HR индустрия. Некоторые компаний ищут новые подходы для удержание на рынке (держат курс по ветру), они чаще всего акцентируют внимание на человеческом ресурсе, а другие компаний ищут панацею в удаленном доступе. В первом случае компаний обращают внимание на работников: умеющих работать в коллективе, готовых уделять больше времени на развитие компаний, готовых к новым подходам, а это больше всего сегмент мужского пола. Во втором случае, компаний с функциональной или матричной структурой там преобладает большей частью женский ресурс. Все зависит от политики компаний и их взглядов

Коллеги, приветствую! Егор, благодарю за интересный вопрос)
На моей практике процентное соотношение Ж к М в сфере HR 80/20, с переменным успехом мужская половина часто сводится к нулю (говорю про российский рынок). Думаю ситуация продиктована не какими-либо гендерными признаками, а наличием требуемых компетенций на позиции HR и личностных качеств. Так уж завелось, что HR- человек "нянька", который печется обо всех и вся, заботится о психологическом состоянии сотрудников и часто является информационным логистическим мостиком между руководством компании и сотрудниками. Ввиду гендерных характеристик свойственных личности чаще способность выполнять эти функции присуща именно женщинам. Также отмечу, что пока к сфере HR, по моим наблюдениям, тяготеют люди, так называемой, тонкой душевной организации, которые "про людей", "про мышление и осознанность", "про экологию" , а не "про деньги". (речь о рядовой позиции HR внутри компании). Мужчина же больше сфокусирован на доходе и заработке.

Добрый день коллеги!
Егор, спасибо за вопрос!
Часть нашей корпоративной культуры носит ярко выраженный заимствованный характер.
Это и хорошо - развивающийся бизнес просто обязан развивать свою культуру, абсорбируя лучшие практики чемпионов.
В то же время, ложкой дёгтя в этом естественном эволюционном процессе является формальное, а не смысловое копирование лучших практик.
По сути, с моей точки зрения, ваш вопрос это попытка понять картину внедрения принципов устойчивого развития в компании и, если сузить, внедрения принципа разнообразия (DIVERSITY).
Таким образом, речь не о гендерном равенстве, а в целом о модели корпоративной культуры и стратегии компании.
В каком то смысле, как и в спорте, когда чемпион похож на остальных атлетов, но он побеждает (быстрее на 0,01 сек. или выше на 1 см) за счёт маленьких нюансов в подготовке, экипировки, интеллекте. И забирает большую часть призовых. Или говоря бизнес языком зарабатывает экстра профит за счёт положения лидера на рынке.
Спасибо!

Интересный вопрос, спасибо за тему! Зависит, ан мой взгляд, от сферы деятельности. Я работал с медицинскими учреждениями, клиниками- там 80% женский состав. А вот когда у меня работа с производствами- там, в основном, мужская аудитория. Причём, в управлении любыми компаниями- преобладает именно мужской коллектив. Соглашусь. что сейчас есть тенденция- в HR появляются классные спецы- мужчины, а управленцы- женщины (причём, на тех должностях, на которых их ранее было заметно меньше). То есть, происходит снижение значимости гендерного фактора, и на первый план выходят именно профессиональные навыки. Что, конечно, правильно и верно.

Егор, коллеги, добрый день!
В региональном HR-отделе был один молодой человек в роли специалиста по обучению. В федеральных компаниях (банки, ретейл) в отделе обучения было много молодых людей, в основном тренеры или ведущие тренеры.
До этого обсуждения никогда даже не считала гендерную статистику :) Спасибо, интересно читать ответы коллег)

...мне кажется, что все эти гендерные вопросы в карьере продиктованы тем, что в обществе нет чёткой установки относительно женщин.
Настолько кардинально разные мнения в обществе об одном и том же.... как эффект серьёзной манипуляции.
Общественное мнение относительно мужчин в карьере---стабильно сотни лет. Он шлифует свои навыки "добытчика" сотнями лет. Он отработал 8 часов и отдыхает).
Общественное мнение относительно женщин в карьере---как хамелеон нестабильно.
Женщине надо справляться и с задачей "добытчицы" и роли "матери, хранительницы дома, семьи, воспитания и обучения детей". Женщина работает круглосуточно).
Теория "сильного и слабого пола" выглядит абсолютно не состоятельной и не логичной.
Остаётся только надеяться чтобы с мужем повезло)), чтобы ответственность делилась на двоих.
Все семейные модели люди переносят в карьеру. И повторяют ту же модель.

Егор, Коллеги, доброго времени суток!
В начале 2000-х, примерно до 2010 года в основе HR всегда были мужчины на ключевых позициях службы. Женщины занимали обеспечивающие позиции. В последствии, пошло веяние, что HR должен быть "нянькой". Стало меняться соотношение к тому, о котором сейчас говорите Вы. Тем не менее в крупных и серьёзных холдингах до сих пор сохраняется приоритет мужчин на ключевых позициях службы.
Как правило, это связано с тем, что в холдингах рассматривают подход не "управление персоналом", а "Управление человеком". Это уровень движения к социальному партнёрству. А здесь нужен более принципиальный подход к УП
Всем успехов!

Всем добрый день! Из моего опыта управления HR службой, мужчин - не более 20%, однако для европейского холдинга, в состав которого входила наша компания, ситуация почти обратная: все мои коллеги HRD из Европы - были мужчины (70%), у них как раз была кампания по увеличению количества женщин в топ-менеджменте, в том числе в HR.

Всем добрый день! Из моего опыта управления HR службой, мужчин - не более 20%, однако для европейского холдинга, в состав которого входила наша компания, ситуация почти обратная: все мои коллеги HRD из Европы - были мужчины (70%), у них как раз была кампания по увеличению количества женщин в топ-менеджменте, в том числе в HR.

Добрый день, соглашусь с Инессой, что лучше для здоровья коллектива чтобы были и мужчину тоже. Это действительно уменьшает количество сплетен и делает коллектив здоровым. В моей текущей компании из более чем 70 hr по всему миру, всего лишь 5 мужчин. Также помню одно из предыдущих мест работы, где я был один из 55 сотрудников hr. В преддверии 8 марта грусть была в моих глазах))) если же без шуток, то не просто так придумали diversity- разнообразность. У мужчин свои сильные стороны у женщин свои. Это помогает затаскивать крутые и сложные проекты

Егор, приветствую. На мой взгляд, формировать гендерный баланс искусственно нецелесообразно. Всё зависит от корпоративной культуры компании. Например, в HR-подразделениях многих компаний могут преобладать женщины. Однако управление персоналом – это не только отдел кадров, но и руководители подразделений и ТОП-менеджеры. В технических компаниях, как правило, больше мужчин. Таким образом, достигается определённое равновесие.

Всем доброго дня!
Зависит , чем занимается компания. Если техническое направление- больше мужчин в отделе сервисных инженеров/тех. поддержки, инженеров верхнего эшелона.
Если это швейное производство, сфера обучения- больше женщин.
В медицинской сфере обычно 50/50, если врачи. Среднее звено мед. персонала, конечно, женщины и т.д.

.... дополню комментарий
команды были от 5 до 68 человек.
Если мужчина занимал позицию руководителя отдела, то характерным являлось то, что фактически все свои функции они делегировали на подчинённых.
Если мужчина занимал позицию линейного специалиста, то характерным было то, что самостоятельно инициативу они не проявляли никогда. Их надо было всегда "подталкивать"). Но они никогда не саботировали нововведения. Выполняли свою работу на отлично и надёжны если речь идёт о новых задачах. Сами не инициируют, но если поручить, то проявляют гибкость ума и фантазии.
Так что мужчины в HR коллективах обязательно должны быть! Если 50%, то хотя бы 30%

Здравствуйте, Егор и коллеги!
Я лично никогда не выбирала себе в команду по гендерному признаку. Мне всегда было важно что этот человек знает, умеет и какую пользу в команду привнесёт.
Дело в том, что в HR очень мало идёт мужчин, при всём желании сделать состав 50/50 :)) нет никакой возможности...потому что не из кого выбирать.
На сейчас у меня 10 лет как предприниматель и 10 лет в роли HRD в коммерческих структурах.
И в первом и во втором опыте всегда видела преимущества в том, если коллектив не 100% женский.
Моё личное наблюдение: если в коллективе есть хотя бы 1-2 мужчины, то женщины меньше сплетничают и создают коалиции против коллег.

Подтверждаю статистику ))
На моем последнем месте работы в найме соотношение было 4Ж - 1М (общее количество в команде соответственно 5 человек), причем М занимал самую низшую позицию.
Пример из другого найма. Общее количество сотрудников, не помню точно, 5-6 человек. Соотношение такое же: 5Ж - 1М, но в данном случае М был директором по персоналу, т.е. занимал верхнюю позицию в иерархии отдела.
Оба примера - Москва.
Но в последнее время наблюдаю тенденцию увеличения количества М в HR, в частности, в корпоративном обучении.