Фотография рабочего дня дня менеджеров по продажам

Екатерина, фото рабочего дня не сильно поможет и не будет панацеей! Можно успешно имитировать работу))
"В моей организации столкнулась с проблемой, что руководители отделов продаж говоря о большой загрузке отдела просят расширение" - прекрасно тем, что далее есть основание для отказа в просьбе, ведь: "При этом показатели закрытия сделок низкие и планы не выполняются в некоторых отделах".
Тут бы провести аудит даже в экспресс-формате системы управления продажами, и прогнать с привлечением внешних экспертов по ЗУН для продажников!
А фото рабочего дня лучше автоматически сделать, есть ПО для этого.

Екатерина, фото рабочего дня не сильно поможет и не будет панацеей! Можно успешно имитировать работу))
"В моей организации столкнулась с проблемой, что руководители отделов продаж говоря о большой загрузке отдела просят расширение" - прекрасно тем, что далее есть основание для отказа в просьбе, ведь: "При этом показатели закрытия сделок низкие и планы не выполняются в некоторых отделах".
Тут бы провести аудит даже в экспресс-формате системы управления продажами, и прогнать с привлечением внешних экспертов по ЗУН для продажников!
А фото рабочего дня лучше автоматически сделать, есть ПО для этого.

Екатерина, коллеги добрый день.

Когда со стороны непосредственного руководителя в HR был сформирован запрос на проведение фотографии рабочего дня сотрудников и мне довелось его сделать руками, сделала дя себя вывод.
Если снимать фоторафию рабочего дня, например, бухгалтера, то можно считать нормой один наблюдающий, один работник.
Если снимать фотографию рабочего дня на производственной линии с повторяющимися операциями, то один наблюдатель может контролировать работу 2 работников.
В практике встречала профи, которые могли наблюдать 5 человек одновременно, но тут надо отметить, что фотография рабочего дня проводилась выборочно и не стояла задача отнормировать труд. Проверяли загрузку, как таковую, потому, что работали с жалобами работников на высокую интенсивность труда и малую зарплату.

Коллеги, всем привет.
У меня был опыт в компании, когда надо было посмотреть эффективность менеджеров. Помогла сессия по эффективности, где менеджеры сами показали, какие процессы в компании не эффективны и куда тратится их время. Еще выяснилось, что они боятся звонить новым клиентам и занимают время документами.
А по хронометражу - использовали приложение TimeTrack - достаточно удобно.

Яна спасибо. Тоже провели совещание с руководителями. Обьяснили, как подготовить сотрудников к данной процедуре. Закупили им еще вкусняшек) стресс подкормим фруктами.

Здравствуйте Александр. Продают все резервуары, блочномодульные котельные. Цель, убрать слабых, которые большую часть времени занимаются чем угодно, только не работой. При этом не хотят учиться за счет организации. Но мо слов руководителей, называют иные причины. Возможно ори правы и например новая система CRM тормозит процесс.

Екатерина, боюсь, вы взялись не с того конца.
Допустим, вы как-то провели ФРД. Какие выводы вы ожидаете, чтобы получить желаемый результат, - эффективность продаж? Вы узнаете, сколько времени какой манагер общался с заказчиками, сколько сидел в CRM, сколько просто думал. И что?
Есть 5 способов увеличить продажи.
1. Предложить начальникам отделов увеличить постоянную часть ФОТ и/или доходность МпП в зависимости от продаж, не расширяя подразделения. Тех, кто согласятся, - сразу гнать поганой метлой и найти умных.
2. Сравнить отделы продаж по рынкам и конкуренции. М.быть, разница в объективных причинах? Поговорите с ребятами из маркетинга.
3. Пересмотрите систему стимулирования. Бывает, что она реально вредит и мешает.
4. В каждом из слабых отделов продаж выделите 25% самых слабых и гоните той же самой метлой. Помогает!
5. Я такие проблемы помогал решать в десятке компаний. Обращайтесь, ежели шо.
Удачи, коллега!

Екатерина, боюсь, вы совершаете обычную ошибку: подмена цели инструментом.
Да, вы проведёте хронометраж. И какие выводы вы получите? Что сотрудники проводят столько-то % за телефонными переговорами, столько-то в курилке (этого вы не увидите, в момент начала все бросят курить) и т.д. и т.п.
Я бы предложил иной подход на основе собственного опыта.
1. Сравнить лучшие, средние и слабые отделы по составу работников. Может, дело в различии квалификации?
2. Сравнить руководителей. Может, в них дело?
3. Каждому начальнику, который просит расширить штат, предложить: а давай мы тебе ФОТ увеличим, а штат оставим прежним? Тех кто согласится, гнать поганой метлой.
4. Из вашего вопроса не ясно, как распределяются ОП. Торгуют одним и тем же? По одной технологии? Маржевитость продукта и рынок один, или разные? Если разные, в чём ваши конкурентные преимущества и слабости? Поговорите я коллегами из маркетинга.
5. Наконец: проведите аудит результативности МпП во всех подразделениях. Поставьте границу: минимальная выработка работника, необходимая, чтобы он окупал своё место в компании. Ведь каждый МпП (что бы они о себе не думали), - не КОРМИЛЕЦ КОМПАНИИ

Екатерина, добрый день. Мы тоже проводили данную процедуру, и обязательно брали согласование у всех участников, от руководителей до самих фотографируемых, так как для них это тоже некое неудобство. Цель была следующая понять на сколько их объем работы помещается в один рабочий день или нет, поэтому мы преподносили это так, что им самим это нужно.

Добрый день!

Проводил такую процедуру многократно.

1. Никто не предупреждает т.к. респонденты, зная о процедуре покажут "идеальную" картину дня, а не реальную. Информацию дает прямой руководитель в формате "пригласил тренера, он побудет с нами, чтобы получить информацию для разработки или улучшения тренинга/чек-листа (нужное подставить)
2. 5-7 менеджеров легко чекать при наличии листа наблюдения. Вопрос нужно ли? Не факт, все зависит от целей наблюдение.
3. Лист наблюдения с делением дня на 5-10 минут
4. Достаточно наблюдателя HR

Здравствуйте, спасибо большое за ответ Мария. Тоже думала проводить оценку так, как в вашем примере √3.
Задача стоит от руководства не однозначная. Кто то считает, что отдел перегружен и хочет расширяться, но при этом показатели низкие по сделкам. Другие хотят сократить неэффективных.
Мне нравится идея про самофотографию.
Но решили остановиться на контроле со стороны HR. Составила свой бланк фото дня, проводить будут HR и я, сотрудник озвучиаает что он делает и когда завершает задачу.

Екатерина, здравствуйте.
На самом деле, вопрос не простой. Для ответа на него нужно понимать:
1. Цель организации этой процедуры
2. Количество "фотографируемых"
3. Предполагаемую длительность наблюдения
После этого оценить прогнозное отношение к процедуре сотрудников, на которых она направлена. Если цель организации прозрачна и ее достижение полезно для фотографируемых, можно доверить самофотографию. Для этого нужно собрать их, всё объяснить и выдать короткую алгоритмическую инструкцию
Если цель конфиденциальна и может расходиться с целями сотрудников, то нужно доверить исполнение фото профессионалам. Но не просто сотруднику HR, а специалисту, который сможет как сделать "фото", так и аккумулировать информацию и проанализировать ее. Это - самое важное и самое сложное.
Играет важную роль и бланк. Шаблон из Интернета не даст релевантного результата.
Не помешает промежуточный точечный контроль релевантности предоставляемой информации, если это самофотографирование.
Надеюсь, мои комментарии были полезны)))

Екатерина, Добрый День.
В моей практике было 3 случая проведения данной процедуры. Для начала нужно определиться с целью, зачем используется данный инструмент (поиск временных пробелов, фактический баланс рабочего времени, изменения рабочей нагрузки или увольнение работника). Далее исходя из целей подготовить сам чек-лист фотографии рабочего дня и провести процедуру.
1 случай был связан с увольнением неэффективного топ-менеджера, в течение 5 дней я вела фотографию его рабочего дня и вникала во все документы и проекты, которые в работе, при постановке цели увольнения только 1 эксперт оценивает одного специалиста;
2 случай сотрудница менеджер hr-отдела много тратила времени на общение, но говорила что не успевает делать задачи, ей поставила задачу неделю вести ее самофотографию и предоставить мне отчет по итогу. Далее сели разобрали все временные пробелы и нашли ее поглотители времени, произошло понимание почему не эффективна.
3 случай оценка для выделения ведущего специалиста в отделе среди менеджеров, проводила одновременно с 3-мя сотрудниками (думаю, что больше не осилите, рассеивается очень внимание). Изначально проведена беседа с сотрудниками, что мы как отдел персонала хотим выделить в отделе наиболее сильного эксперта и предложить остальным обучение по зонам роста, для этого я неделю веду их фотографию рабочего дня. Так как я не смогу видеть их компьютеры они называют мне свои задачи в слух: Например - делаю отчет для бухгалтерии, отчет завершен, понесла в бухгалтерию и т.д. Вы фиксируете задачу и время на ее реализацию, общую загруженность, взаимодействие и т.д. Выборочно смотрите документы. Вполне очевидно кто загружен, кто нет и т.д.
Еще про данную процедуру можно почитать в книге Hr-бюджет А.В.Денисова (хронометраж, формулы, образцы документов, нормативы, анализ результатов наблюдений.
Надеюсь помогла вам.