Формула счастливого найма

В статье на примере реального кейса по подбору руководителя подразделения по разработке новых продуктов, рассматривается ситуация допущеной ошибки при найме. Далее ошибка анализируется и предлагается решение - в качестве кокнретных технологий оценки компетенций и формулы найма, т.е. обязательные состовляющие процесса, которые существенно повышают вероятность качественного найма сотрудника.

Платформа HR metrics по автоматизированному исследованию «гибких» навыков персонала и моделированию продуктивных команд – это результат совместной работы ЭКС ТОП Менеджеров компаний b2b и розничного сектора. Члены команды HR Metrics возглавляли в  недавнем прошлом Бизнес-подразделения, Продуктовую разработку и HR функцию. Именно поэтому мы берем на себя смелость экспертно рассуждать об управленческих ошибках и способах их решения при работе с командами, управлении их эффективностью.
 
Идея создания платформы по автоматизированному исследованию «гибких» навыков  HR Metricsнам пришла, когда мы осознали два фактора: Управленческие кейсы в разных компаниях сильно схожи и есть схожие по типу ошибки, которые повторяют разные управленческие команды. Знаем об этом не понаслышке т.к. имеем управленческий опыт бизнес командами в разных организационных структурах более 15 лет .
 
Не зависимо от того какая компания маленькая или большая, обросшая системами, процессами и консультантами. Давно зарекомендовавшая себя на рынке или только начинающая свой путь – все компании сталкиваются со схожими кейсами и совершают схожие управленческие ошибки. При этом каждая компания преследует задачи повышения эффективности команд, тем более, когда все мы столкнулись с новыми реалиями и необходимо осваивать новые навыки в управлении- управление удаленными или смешанными командами, управление мультинациональными командами, цифровизация..
 
Кейс 1. Ошибка при подборе. Мы приведем пример реального кейса. Этот кейс произошел, когда в одной из компаний изменилась стратегия и для роста бизнеса требовалась коррекция продуктовой линейки. Встал вопрос о найме команды, которая сможет выполнить эту задачу. В тот момент наняли руководителя в НИОКР, заведомо позаботились чтобы у кандидата был схожий опыт и даже ученая степень по необходимому направлению. Организовали необходимые этапы собеседований, обеспечили адаптацию сотруднику и выделили ресурсную базу для работы- но, новых продуктов и разработок не прибавилось. Почему так вышло? Потому что, по факту, у кандидата не оказалось способности создавать что-то самому, генерировать идеи и видеть возможности. А как управленец и организатор процесса создания продуктов он не смог себя проявить, потому что у него не была выражена управленческая компетенция. О наличии или отсутствии этих компетенций можно и нужно получать информацию заранее, выявлять есть ли эти области в потенциале кандидата. Как избежать ошибки в будущем? Применять технологии, которые позволяют оценивать возможности кандидата и сопоставлять их задачами. Нет «плохих» или «хороших» кандидатов. Есть те, которые обладают компетенциями для выполнения ваших задач в большей степени, и те, которые больше подходят для другого типа задач.
Мы предлагаем начинать с определения задач, которые нужно будет решать сотруднику и формировать профиль кандидата, в котором необходимо учесть не только профессиональные требования – такие как образование, опыт работы – но и требования к личностным компетенциям. Т.е. какими способностями должен обладать кандидат, что бы справиться с поставленными задачами.
Допустим вы ожидаете от кандидата, что под его руководством появятся новые продукты, в коммерциализации которых он будет, в том числе заинтересован. Т.е. задача- расширить конкурентоспособную продуктовую линейку. Что для этого нужно? Какие личные качества должны быть у кандидата?
 
Точно способность управлять и координировать – это требование номер один.
Точно способность видеть возможности и генерировать идеи – ведь нам нужны новые продукты.
Способность критически оценивать и взвешивать инициативы- ведь нам нужен конкурентоспособный продукт.
Способность вдохновить и мотивировать команду, они работают с большим кол-вом неизвестных переменных, в ситуации неопределенности команде нужен лидер, который найдет для них необходимые слова, стимулы и инструменты.
Должен ли кандидат иметь способности к поиску новой информации во внешнем окружении и приносить ее «в дом?» - предполагаем, что да должен.
 
Таким образом у нас с вами получился минимальный набор требований к личностным навыкам или характеристикам кандидата или говоря на «нашем» языке – его софт профиль.
Способность Генерировать идеи, Координировать ресурсы, Быть мотиватором своей команды, быть способным исследовать возможности внешнего окружения и критически, с позиции плюсов и минусов оценивать идеи и инициативы, устраняя очевидные идеи, которые уже  скорее всего реализуют конкуренты.
И о, чудо, есть технологии, которые могут измерять и выявлять наличие этих способностей и компетенций как у кандидатов, так и у сотрудников, так  в целом сканировать команды на командный потенциал.
Наша команда использует интегрированный подход нескольких концепций. Это определение стилей принятия решений и поведения в работе, предпочитаемой командной роли, уровня проявления эмоционального интеллекта и факторов мотивации, которые движут конкретным человеком. Используя эти концепции на практике, мы их доработали и научились выявлять наличие необходимых компетенций.
Т.е в нашем кейсе, который рассматривали выше, на основании сформированного профиля, мы оценивали кандидатов на наличие необходимых нам компетенций. И сделали выбор в пользу того кандидата, который подходил не только по hard компетенциям (этот путь мы уже прошли, он оказался неудачным), но и соответствовал по личностным навыкам. Справедливости ради надо сказать, что подбор нужного кандидата занимает как правило большее время, но оно того стоит. Наконец-то в команду влился человек, который был очень близко к ожиданиям и смог взять лидирующую функцию над задачей по расширению продуктовой линейки.
 
Для себя, опытным путем, решая различные управленческие задачи мы вывели формулу успеха работы с командами задачи+hard skills+ soft skills+мотивация. Оперируя этими четырьмя элементами формулы – задача по повышению эффективности команды станет решаемой.
 
Команда HR metrics.ru