Дефицит кадров в 2023-2024 году

Не могу найти людей…Как бизнесу выжить в условия дефицита кадров.
Ситуация, правда, сложная, потому что в одно время сошлись сразу несколько неблагоприятных факторов: демографическая яма, отток за границу, мобилизация, на рынок вышло другое поколение с другими профориентирами.
Демографическое состояние не улучшится как минимум в ближайшие 7 лет. 
О том, что происходит, бизнес должен знать, чтобы преодолевать проблему дефицита кадров.

Сегодня в России рекордно низкая безработица, чем можно, безусловно, гордиться, однако у этого достижения есть и обратная сторона медали — это трудности, связанные с подбором сотрудников, дефицитом кадров.
59% работодателей в качестве решения проблемы дефицита кадров видят рост ФОТ - увеличивать уровень заработной платы, чтобы перекупать сотрудников у конкурентов. Это данные опроса hh.ru.

Разрыв между ожиданиями кандидатов и предложением компаний  прогрессирует.
Что примечательно, основной спрос на кандидатов сосредоточен в нескольких профессиональных группах: 

• рабочий персонал, производство, сервисное обслуживание (37%)
• продажи, обслуживание клиентов, розничная торговля (33,5%)
• строительство и недвижимость (14,7%).

Согласно результатам опроса hh.ru, средний срок привлечения кандидатов увеличился в 1,5 раза вне зависимости от размера компании. Почти каждый третий рекрутер закрывает позицию в среднем за 2–3 месяца. А 13% тратят на подбор от 3 до 6 месяцев, хотя раньше этот показатель был куда меньше — 5%.
Кадровый голод — проблема масштабов не одной конкретной компании, а страны в целом. 
 
 

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Работодатели разделились на 2 типа:

• Дефицита нет, всё врут.
• Дефицит есть, я буду менять стратегию.

Лучше самому подбором заниматься или делегировать.

Как обычно в компаниях ведется подбор:

Ищу сам персонал 
Плюсы: знаете кто нужен, можете ответить на все вопросы кандидатов

Минусы: нет времени на подбор, не умеете правильно оценивать кандидатов, не разбираетесь в подборе на нужно уровне, чем дольше идет подбор, тем дороже стоимость найденного кандидата

Ищет сотрудник, не связанный со подбором
Плюсы: знает компанию, может ответить на все вопросы кандидатов

Минусы: нет времени на подбор, не умеете правильно оценивать кандидатов, не заинтересован напрямую в подборе, не разбирается в подборе на нужно уровне, чем дольше идет подбор, тем дороже стоимость найденного кандидата

Ищет сотрудник на аутсорсе/Кадровое агентство
Плюсы: экономия времени, не нужно платить, если нет вакансий

Минусы: не знает специфику компании, культуру, не может ответить на все вопросы о компании и вакансии, стоимость услуг иногда очень высока

В штате 1/ несколько HR специалистов
Плюсы: экономия времени, знает компанию, может ответить на все вопросы кандидатов

Минусы: работа на окладе, без kpi, нужно платить даже в период простоя, когда подбор неактуален (нагрузка на ФОТ)

Выводы:

• Без погружения не получится. Если делаешь, то делай хорошо либо не делай совсем.
  Подбор - это не просто “разместил вакансию, позвонил и сотрудник вышел”. Те кто, занимается/занимался подбором не будет с этим спорить.
• Если решили, что будете это делать самостоятельно начните с азов, пройдите курсы, возьмите наставничество, читайте книги и практикуйтесь.
• Не умеете сами-делегируй специалисту.
  Чаще всего человек хорош в чем-то одном и в нескольких направлениях. Так может быть и с подбором. Иногда правильнее признаться самому себе в этом и найти специалиста, кому можно делегировать подбор. Но чтобы, контролировать эффективность сотрудника, нужно точно знать АЗЫ подбора, иначе рискуете быть обманутым и не получить результата.

Найти, увлечь и не отпускать

Это полный цикл в системе управление персоналом.

Сначала мы должны понять “Как нам привлечь достаточно подходящих кандидатов, потом нам нужно их вовлечь, чтобы их интерес не пропал, как только кандидат стал сотрудником нельзя думать, что “дело в шляпе”, нужно быть дальновиднее, нужно создать такую систему, из которой не хочется уходить и где вдолгую сотрудники будут эффективны и лояльны”

Нужно уметь делать всего 3 вещи:

• Планировать
• Считать
• Быть гибким 

Планировать.

Если вы не знаете заранее сколько и когда Вам нужно людей-стоит ли рассчитывать на успех?

Если Вы не знаете, какие люди нужны Вам в команду, будет результат?

Если Вы не знаете как оценивать людей, уверены, что в команду придет нужный Вам сотрудник?

Если Вы предлагаете условия непривлекательные для сотрудника, уверены, что сможете привлечь и удержать надолго?

БЕЗ РЕФЛЕКСИИ - НЕ БЫВАЕТ РОСТА!

Что важно учитывать:

• Стадия развития компании. На разных стадиях - нужный разные сотрудники, с разными навыками и качествами
• Какое поколение. Y, X или Z. Каждое поколение имеет свои особенности в привлечении и удержании.
• Какой уровень специалиста подходит. Джун, Мидл или Сеньор.
• Какое у меня EVP. Чем я могу привлечь нужных мне специалистов, почему сотрудник выберет меня, а не конкурента.

Считать. Без ТЗ - нет ДЗ.

Компании с разным уровнем развития аналитики:

НУЛЕВОЙ. Ничего не считаем, не знаем 

УРОВЕНЬ 1. В Эксель ведём воронки, но сводные таблицы не делаем УРОВЕНЬ 2. Делаем сводные, но не делаем никаких выводов по ним и ничего не меняем в подборе 

УРОВЕНЬ 3. Делаем выводы, меняем, но все равно это не помогает

УРОВЕНЬ 4. Делаем, выводы, меняем и часть изменений приводит к результату 

Что стоит считать и анализировать: 

• Рыночный уровень заработной платы  (MIN, MAX, MEDIANA)
• Зарплатные ожидания кандидатов (MIN, MAX, MEDIANA)
• Текучесть по годам, кварталам, динамика (прогресс, регресс)
• Средний срок найма (сколько в среднем занимает поиск сотрудников)
• Стоимость сотрудника, вышедшего на стажировку
• Стоимость сотрудника, прошедшего стажировку
• Средний срок жизни сотрудника
• Причины отказов от вакансии
• Эффективные и неэффективные каналы
• Причины увольнения
• Средний возраст в компании

Ключевой пользой HR-аналитики является возможность прогнозировать:

• Кого нанимать
• Как нанимать
• Как удерживать

Чаще всего мы имеем сырые данные, на основе, которых мы не можем сделать выводы.

Пример:

Текучесть за прошлый квартал составила 37% (10 сотрудников)

Какие выводы можем сделать?

Гипотезы, коллеги. Всего лишь гипотезы.

Этой информации недостаточно, чтобы сделать выводы и сформировать план корректирующих действий.

Что нужно:

1.% уволившихся сотрудников: новички до 3 мес., до 1 года, более 1 года
2.На каких позициях текучесть больше
3.Какие причины чаще всего встречаются

Теперь более четкая картинка, верно?

Быть гибким.

Выживает не сильнейший, а тот кто умеет менять свои взгляды и подходы на более эффективные в моменте. Адаптивность, это и есть ключевое качество, позволяющее современному бизнесу оставаться на плаву и расти.

Советы в условиях дефицита кадров:

• Найм без стереотипов: пол, возраст, образование
• ЗП в рынке и выше рынка
• Оперативность найма
• Удерживать людей/растить
• Развивать бренд работодателя
• Анализировать подбор
• Автоматизировать процессы
• Предлагать «плюшки» (гибкие условия)
• Учиться подбору
• Закрывать потребность в кадрах внешними исполнителями

Адаптация = Пребординг, Онбординг, Офбординг.

80% сотрудников принимают решение об уходе в первые 2 недели.

Важны 2 момента:

• Ожидания сотрудника должны максимально совпадать с его ожиданиями от работы, компании
• Ваши ожидания от сотрудника должны совпадать с Вашими ожиданиями.

Если один из пунктов или оба не совпадают, то Вы что-то делаете не так и точно есть над чем задуматься.