Что делать, если сотрудник компании откликнулся на вакансию этой компании с более высокой зарплатой?

Здравствуйте, коллеги! Ситуация интересная и в то же время странная) Можно попробовать поговорить с сотрудником, если действительно он достоин повышения зарплаты, то почему бы не поднять? И как раз можно спросить, почему сотрудник откликнулся на вакансию, послушать его мнение) Вакансию в целом можно не убирать, если эта ситуация не повлияла негативно)

Добрый день, Оксана, коллеги.
Думаю, в первую очередь - поговорить с сотрудником, чтобы понять его мотивацию.
Поговорить с непосредственным руководителем, если он не против его повышения, рассмотреть данного сотрудника.Так как новый будет дороже + время на обучение, адаптацию и ожидание результата.

Оксана, интересная и, на самом деле, очень показательная ситуация.
Сотрудник сделал ход, возможно, не самый этичный с точки зрения внутренних процедур, но вполне понятный — он воспользовался открытым каналом, чтобы обозначить свою неудовлетворённость текущими условиями.

Что здесь важно:

1. Не игнорировать сигнал.
Это форма обратной связи. Человек не ушёл, не написал заявление, а попытался «заставить систему обратить внимание». Если его начальник считает, что повышение обосновано — значит, речь не только о зарплате, но и о справедливости внутри команды.

2. Провести индивидуальную встречу.
Без давления. В формате: «Мы увидели отклик. Понимаем, что это сигнал. Расскажи, что тебе не хватает? Что ты хочешь изменить?». Задача — не отчитывать, а услышать мотивацию.

3. Проверить рыночную вилку.
Если вакансия действительно предлагает бóльшую сумму за ту же работу — стоит задать вопрос: насколько она актуальна, и не пришло ли время пересматривать внутренние градации.

4. Делать выводы системно.
Если один сотрудник подаёт сигнал таким способом — возможно, есть и другие, кто просто молчит. Повод пересмотреть не только зарплаты, но и прозрачность коммуникации внутри компании.

Что с вакансией?
Удалять — не обязательно. Но стоит убедиться, что она отражает реальное предложение. Если вилка указана выше, чем получают действующие сотрудники на аналогичных позициях — это источник напряжения. Лучше выровнять.

И главное: использовать ситуацию как возможность укрепить доверие, а не ломать его. Правильно проведённый диалог может не только удержать специалиста, но и сделать его более лояльным.

Добрый день!

Как-то резко все кинулись поднимать зарплату этому сотруднику! Ведь давно известно, что нанимать на рынке всегда дороже и они всегда будут стоить дороже. Это что, получается, что нанимая дорого недостающего сотрудника, надо сразу автоматом поднимать зарплату всем остальным?? Коммунизм какой-то...

В этой истории явно не хватает других деталей. Достоин ли сотрудник того, чтобы ему повысили зарплату. Устраивает ли компанию его квалификация, производительность? Показывает ли он хорошие результаты?

А еще такой вопрос. Если этому товарищу зарплату поднять, может и не надо будет нанимать нового? Может он потребность предприятия в труде сможет закрыть? Вы у него спросите...

Оксана, здравствуйте!

На основе нашего опыта, однозначно рекомендуем поговорить, в первую очередь, с самим сотрудником: уточнить его намерения и цель отклика.

Это может оказаться желанием попробовать себя в другой профессиональной роли или, что более вероятно, желанием претендовать на более высокую ЗП.

А иногда может оказаться, что человек вообще откликнулся по ошибке. Но это, конечно, тоже звоночек о необходимости скорейшего разговора с таким сотрудником (раз он мониторит другие вакансии).

В общем, коммуникация - наше все! Уверены, после отрытого диалога все прояснится, и план действий выстроится сам. Тем более, что непосредственный руководитель готов решать вопрос с увеличением бюджета.

Удачи вам!

Оксана, коллеги, здравствуйте. Какая нестандартная ситуация.. С одной стороны, сотрудник явно хочет донести до руководства, что его зарплата не соответствует рынку. С другой стороны, он выбрал довольно нестандартный способ, вместо прямого диалога.

Если начальник уже согласен с тем, что зарплату нужно повышать, то важно понять, соответствует ли это в целом зарплатной политике компании, бюджету и уровню ответственности сотрудника. Возможно, стоит не просто поднять оклад, а обсудить с ним новые задачи или развитие в рамках компании.

Что касается вакансии, если она действительно актуальна, убирать ее только из-за этой ситуации не стоит. А вот стоит ли обсуждать с сотрудником его действия? Думаю, да. Можно провести открытый разговор: узнать его мотивацию, понять, почему он пошел таким путем, и объяснить, как в компании решаются вопросы пересмотра зарплаты. Может, стоит создать более прозрачные механизмы, чтобы сотрудники не пытались "намекать", а чувствовали, что могут обсуждать такие вещи напрямую.

Здравствуйте, Оксана!
У меня такие выводы и рекомендации:
+ специалист любит компанию--лоялен к компании и видит в компании своё будущее
+ но если ЗП его не измениться (повысится), то он уволится. Решение то он уже принял.
+ обязательно в ближайшее время провести с ним встречу с участием прямого его руководителя.... о том, что компания ценит его и замечает его (результат, стремление расти, отклик) и компания готова обсудить его кандидатуру и его повышение ЗП
+ если вакансия идентичная его текущей (в отделе несколько одинаковых должностей с одинаковыми функциями), то надо надо повышать ЗП. Тем более что руководитель подтверждает желание это сделать.
+ если вакансия другая, с другими требованиями, то рассматривать и внутренних и внешних кандидатов. И по результату выбрать лучшего. Если есть возможность, рассмотреть, отдать предпочтение внутреннему высоко замотивированному кандидату.

Оксана, добрый день!

Поддерживаю предыдущие ответы коллег. Тем не менее, действительно не понятно, на какую вакансию откликался ваш сотрудник, в своей функции с вертикальным ростом, или смежные дирекции? Рассматривали ли Вы внутренних кандидатов до того, как пойти на рынок за внешним кандидатом? Возможно этот сотрудник уже был в пуле этой вакансии, но не был включен в конкурс, например, из-за отсутствия компетенций или достаточного опыта. В этом случае необходимо подойти к ситуации деликатно. Начните с разговора с сотрудником, подчеркнув его ценность для компании и важность его вклада. Объясните, что ваша цель – найти подходящего кандидата, который соответствует требованиям вакансии. Обсудите с ним возможные пути развития внутри компании. Узнайте, чего он ждет от своего роста и готовы ли рассмотреть его пожелания по зарплате и новым обязанностям. Это даст ему понять, что его мнение важно, и поможет избежать недопонимания. Важно оставить пространство для обсуждения и показать, что вы открыты к диалогу.

Если данного сотрудника не рассматривали на данную вакансию, но он мог бы быть потенциальным кандидатом на нее, стоит обратить внимания на систему управления талантами в компании. Учитываете ли вы планы замены, развитие сотрудников, в том числе кросс-функциональное? В любом случае, беседа с сотрудником необходима.

Также обратите внимание, что сотрудник пошел на внешний ресурс, а не просто пришел в ОП, увидев вакансию. Возможно, по тем или иным, причинам, сотрудник не чувствует себя в зоне комфорта. Обсудите деликатно этот момент также с его руководителем.

Оксана, добрый день!

Не совсем понятны вводные. Речь идет об аналогичной вакансии или о каком-то ином функционале? Давайте рассмотрим оба сценария)

В первом случае я бы посоветовала:
1. Поговорить с сотрудником, чтобы лучше понять его мотивацию.
2. Обсудить ситуацию с непосредственным руководителем этого сотрудника, но так, чтобы он не принимал поспешных решений и не устраивал разбирательств со своим подчинённым.
3. В будущем не указывать заработную плату в описании вакансии, а обсуждать её с кандидатами в процессе личного общения.
4. Если поиск ведётся на конкретное место, то привлекать для этого кадровые агентства или искать кандидатов самостоятельно, не публикуя вакансии в открытых источниках.

Во втором случае:
Я бы рекомендовала рассмотреть кандидатуру этого сотрудника на общих основаниях, если он обладает необходимыми навыками и компетенциями, и если такой подход не противоречит политике компании.
Например, у нас в компании существовал внутренний документ, который давал право сотрудникам откликаться на другие вакансии, но с обязательным предварительным обсуждением этой ситуации с руководством.

Оксана, странная какая-то история. И дело не в данном конкретном сотруднике, а в кадровой политике компании, которая ищет людей на стороне, имея собственный кадровый резерв.
"Начальник тоже считает, что нужно поднимать зп.". А чего он раньше молчал? И, скорее всего, вакансия в его же подразделении, если подчинённый на неё откликнулся.
В общем, как говорилось в старом советском анекдоте про сантехника: "Систему менять надо!". Я бы провёл аудит персонала и системы управления, а потом делал выводы. А то этому примеру могут остальные последовать.
ЗЫ
А ещё надо посмотреть, не откликаются ли сотрудники на объявления конкурентов? И какая там зарплата?

Добрый день!
Соглашусь с коллегами – необходимо повысить вашему сотруднику зарплату, вакансию убрать с hh.ru. Всё же, так будет значительная экономия ФОТ по сравнению с теми затратами, что выйдут на поиск и обучение нового сотрудника. Убрать вакансию тем более нужно, если сотрудник готов и может выполнять все указанные в ней обязанности. Вот только ещё не очень понятно: была размещена вакансия с должностью, на которой работает нынешний сотрудник или же просто со схожим функционалом? Если такая же, как и сотрудника, то ситуацию точно необходимо разъяснить. Если же должность другая, но схожий функционал, то можно попробовать это преподнести, как карьерный рост, похвалить сотрудника за инициативность и, конечно же, поднять заплату.

Если этот сотрудник подходит для этой позиции, его руководитель не против его повышения, то почему не рассмотреть его? Во-первых, это повысит лояльность сотрудника к компании, так как он увидит реальную возможность роста внутри компании, во-вторых, закроется вакансия внутренним кандидатом, который знает уже все процессы изнутри, его не придется долго обучать и он сможет показать свою эффективность уже в первый месяц работы.

Здравствуйте. Уже есть факт- вакансия на хаха и сотрудник, который ее увидел.

Как вижу ситуацию.
1. Поговорить с сотрудником, успокоить его (потому, что увидев вакансию под себя подумал, что ищут под него и готовят его к увольнению)
2. Снять вакансию с хаха и канддатам сообщить, что закрыли внутренним кандидатом.
3. Поднять зарплату работающему сотруднику - компания же сама объявила о готовности повысить зарплату.

На будущее - так не делать от слова НИКОГДА. Потому, как у вас или ФОта не хватит или сотрудников не досчитаетесь и Ваш гендир сам сядет приказы печатать и клиентов обслуживать.

А если уж захочется человека поискать - делать это через агентства, чтобы название компании не палить.
Рекрутинг живая субстанция и живет по своим законам.

захотите поподроблее поговорить, пишите в личное 8 916 564 87 47