Что делать, если менеджеры продаж — «раздолбаи», которые не хотят учиться и продавать больше?

Помните то чувство, когда в компанию приходит новый менеджер с огнем в глазах и излучает непоколебимую уверенность? Появляется чувство эйфории, предвкушение успеха и новых рекордов продаж.
Проходит буквально пару месяцев и менеджер превращается в серую посредственность.
Кто в этом виноват и как этого избежать? Давайте разберем несколько практических шагов.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Добрый день, уважаемые читатели. Сегодня о наболевшем.

Каждому собственнику бизнеса знакома ситуация, когда отдел продаж, на который возлагаются большие надежды, оказывается не тем, чем должен быть. Как часто мы сталкиваемся с бездействием менеджеров, которые не стремятся научиться новым методам или увеличить объемы продаж? Расскажу, как справиться с такой нелегкой задачей, если в вашем коллективе завелись “трутни”.

Первым шагом к решению этой проблемы является создание плана адаптации, который помогает быстро ввести сотрудника в должность и "продать" перспективу работы в компании. 

Очень эффективный инструмент, но, к сожалению, не у каждой компании он есть. Во всех проектах, в которых я внедряю этот план, мы получаем "вау" эффект от менеджеров.  Все четко и понятно.

Далее следует изменение отношения к обучению. Часто возникает ощущение, что менеджеры отказываются обучаться и развиваться. Проблема может заключаться в отсутствии видимой выгоды от тренингов. Поэтому подойдите к вопросу креативно: предложите систему бонусов за прохождение обучения, внедрите внутренние соревнования по продажам с интересными призами. Создайте атмосферу, в которой каждый будет чувствовать, что его усилия ценятся, а обучение — это не наказание, а возможность поднять свою квалификацию и заработок.

Если регулярно "поднимать на флаг" достижения отдельных менеджеров после прохождения тренинга, то это станет примером для подражания и необходимыми условиями для дальнейшей прокачки своих навыков.

Следующий шаг — внедрение стандартов и регламентов. Если ваши продавцы не знают, как вести переговоры или работать с возражениями, создайте внутренние скрипты и методички. Не забывайте о CRM! Если она есть, но не функционирует должным образом, позаботьтесь о ее настройке. Создайте базу знаний, где будут собраны все материалы обучения, доступные всем членам команды. Это значительно облегчает процесс работы и позволяет быстро находить необходимую информацию.

План индивидуального развития (ПИР) для менеджера.  Очень важный документ, который позволяет РОПу отслеживать динамику развития своего сотрудника, фокусироваться на том, что требует улучшения. С другой стороны, менеджер сможет видеть свой прогресс и не обесценивать свои достижения в случае неудачи. Я рекомендую обновлять этот документ раз в месяц с учетом текущих результатов и обратной связи от менеджера. Для удобства, ПИР размещается в общем доступе РОПа и менеджера с возможностью просмотра и редакции.  

Здесь сразу стоит оговориться, что ПИР не для всех. Если менеджер не хочет развиваться или саботирует участие в тренингах - не нужно заставлять и уговаривать. В подобных ситуациях я рекомендую применять нормы, которые советуют вашим ожиданиям продуктивности на этой должности.  Достаточно ввести три уровня градации нормы, чтобы понять, на сколько сотрудник отвечает нашим требованиям. Я называю это "светофор":

- Зеленый: результаты на уровне нормы или выше

- Желтый: результаты ниже нормы, но не критично

- Красный: результаты сильно ниже нормы. Зона риска.

Если результаты в течение трех и более месяцев в "красном" - повод задуматься, а нужен ли нам такой сотрудник.

Играющий «РОП» (руководитель отдела продаж). Убедитесь, что у него есть четкие функции и полномочия по развитию своей команды на регулярной основе. Он должен вести за собой команду, контролировать выполнение плана и проводить регулярные тренинги. Не надо забывать, что успешный руководитель — это не только тот, кто умеет продавать, но и тот, кто знает, как управлять и мотивировать команду. Привлеките к процессу профессионалов, которые смогут обучить РОПа эффективным методам управления и развития команды. Даже если сейчас вместо тренингов у вас будут совместные полевые встречи с менеджерами - вы уже получите прирост производительности и дополнительную мотивацию.

Визуализация успехов. В отделе продаж, каждый должен знать свой вклад в достижение целей по продажам. Для этого достаточно белой доски, на которой менеджеры фиксируют свои результаты за день или неделю. При должном внимании к этому инструменту мы сразу закрываем несколько целей по результатам, мотивации и повышению своих профессиональных навыков. 

В конце концов, помните, что превращение «раздолбаев» в профессионалов — это не работа на один день. Это процесс, требующий времени, терпения и последовательности. Главное — создать условия, в которых ваша команда будет чувствовать поддержку и мотивацию. Убедите их, что обучение и развитие — это ключ к успеху как для них, так и для бизнеса в целом. Дайте им ощущение, что они непосредственно влияют на условия, саморазвитие и результат. И тогда смело можно будет рассчитывать на рост ваших продаж и дальнейшее развитие компании.