Чек-лист «Корректирующая обратная связь» — это инструмент развития сотрудника. Он нужен для конструктивного изменения поведения без демотивации и помогает структурировать диалог с сотрудником.
КОРРЕКТИРУЮЩАЯ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ.
Оценка по каждому этапу / критерию от «1» до «10» баллов
Содержание этапа
Баллы / «комменты»
Установление контакта
1.
Цель и тема беседы четко сформулированы руководителем.
2.
Руководитель объясняет, какой результат должен быть получен по итогам беседы.
3.
Структура беседы озвучена руководителем.
4.
Руководитель создает спокойный, деловой тон разговора.
5.
Руководитель отмечает положительные результаты или сильные стороны сотрудника, если они относятся к обсуждаемой ситуации.
6.
Руководитель не начинает разговор с обвинений, давления или готового вывода о причинах произошедшего.
Уточнение и анализ ситуации
7.
Руководитель описывает конкретную ситуацию, а не работу сотрудника «вообще».
8.
Руководитель опирается на конкретные и проверяемые факты.
9.
Руководитель отделяет факты от собственных оценок и интерпретаций.
10.
Руководитель уточняет факты и детали обсуждаемой ситуации.
11.
Руководитель задает открытые вопросы сотруднику.
12.
Руководитель уточняет взгляд сотрудника на ситуацию и полученный результат.
13.
Руководитель выясняет причины произошедшего, не подсказывая заранее «правильный» ответ.
14.
Руководитель проверяет собственные предположения о причинах проблемы.
15.
Руководитель выслушивает сотрудника, не перебивая и не вступая преждевременно в спор.
16.
Руководитель учитывает обстоятельства, которые могли объективно повлиять на результат.
Обсуждение стандартов и отклонений
17.
Руководитель четко называет, какой результат или поведение ожидались от сотрудника.
18.
Руководитель ссылается на конкретный стандарт, договоренность, показатель, срок или требование.
19.
Руководитель показывает конкретное расхождение между ожидаемым и фактическим результатом.
20.
Руководитель указывает на недостатки в работе, не перенося оценку результата на личность сотрудника.
21.
Руководитель объясняет последствия отклонения для работы сотрудника, коллег, подразделения или бизнеса.
22.
Руководитель подкрепляет свои выводы аргументами и фактами.
23.
Руководитель соразмеряет значимость обратной связи с реальным масштабом проблемы.
24.
Руководитель проверяет, одинаково ли он и сотрудник понимают требуемый стандарт.
Работа с реакцией сотрудника
25.
Руководитель замечает реакцию сотрудника на обратную связь.
26.
Руководитель дает сотруднику возможность высказать несогласие, объяснение или возражение.
27.
Руководитель не подавляет несогласие ссылкой на свой должностной статус.
28.
При возражениях руководитель возвращает обсуждение к фактам и критериям.
29.
Руководитель не переходит к спору, обвинениям или морализаторству.
30.
Руководитель сохраняет спокойный и уважительный тон при эмоциональной реакции сотрудника.
31.
При обоснованных аргументах сотрудника руководитель готов скорректировать собственную первоначальную оценку.
Формирование решения и ответственности сотрудника
32.
Руководитель предлагает сотруднику самому сформулировать возможные действия по исправлению ситуации.
33.
Руководитель обсуждает предложенные сотрудником варианты, а не сразу выдает готовое решение.
34.
Руководитель помогает выбрать конкретный способ изменения поведения или результата.
35.
Руководитель проверяет реалистичность выбранных действий.
36.
Руководитель четко определяет, за что отвечает сам сотрудник.
37.
Руководитель определяет, какая поддержка необходима со стороны руководителя.
38.
Руководитель не принимает ответственность сотрудника на себя.
39.
Руководитель проверяет понимание сотрудником того, что и зачем он будет делать иначе.
Конкретизация договоренностей
40.
Зафиксирован конкретный ожидаемый результат.
41.
Определены конкретные действия сотрудника.
42.
Определены сроки выполнения договоренностей.
43.
Установлены критерии, по которым будет понятно, что ситуация исправлена.
44.
Определена контрольная точка или способ последующего контроля.
45.
Уточнено, какая помощь или ресурсы потребуются сотруднику.
46.
Руководитель просит сотрудника своими словами сформулировать итоговую договоренность.
Подведение итогов
47.
Руководитель кратко резюмирует основные договоренности.
48.
Руководитель проверяет, остались ли у сотрудника вопросы или существенные разногласия.
49.
Руководитель подтверждает готовность оказать согласованную поддержку.
50.
Руководитель демонстрирует уверенность в возможности сотрудника исправить ситуацию, если для этого есть основания.
51.
Руководитель завершает разговор конструктивно, не возвращаясь к обвинениям и прошлым ошибкам.
52.
Руководитель сохраняет рабочие отношения и уважение к сотруднику независимо от оценки результата его работы.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение