Чек-лист оценки уровня и структуры мотивации кандидата или сотрудника

Каждый рекрутер сталкивался с проблемой - кандидат по своему резюме формально подходит, на очных встречах поет о себе, как птица. И опыт у него в порядке, и говорит по делу, и достижений масса, и инициативы вагон. Но уже через месяц после выхода, тонус и мотивация начинают резко снижаться, а обещанный результат так и не достигается. В конце концов новичок уходит еще до окончания ИС.
Как избежать таких ситуаций.

Важно правильно оценивать реальный уровень мотивации кандидата.

Популярное по теме

Чек-лист оценки уровня и структуры мотивации кандидата или сотрудника

3075

0

Посмотреть чек-лист

Вначале архиважная вещь - состав и структура мотивации любого человека вещь очень сложная и - что крайне важно понимать - динамическая.

Это означает, что оценка такого сложного объекта должна быть комплексной.

В случае с оценкой реального уровня мотивации кандидатов рекомендуем применять следующий алгоритм.

• Подготовка к оценке

1. Рекрутер выбирает удобный для себя онлайн-сервис для проведения опроса кандидата по шкале DISC (поведенческие стили)
2. Рекрутер выбирает удобный для себя онлайн-сервис для проведения опроса кандидата по шкале PAEI (функциональные роли)
3. Рекрутер выбирает удобный для себя онлайн-сервис для проведения опроса кандидата по шкале Ричи-Мартина (текущий мотивационный профиль)
   
   

• Сбор данных для оценки

1. Кандидат проходит Опрос по шкале DISC (поведенческие модели)
2. Кандидат проходит Опрос по шкале PAEI (функциональные роли)
3. Кандидат проходит Опрос по шкале Ричи-Мартина (текущий мотивационный профиль)
4. Кандидат высылает рекрутеру на анализ результаты всех опросов в виде скринов диаграмм или итоговых значений и описаний (в зависимости от того, какой из опросников был использован рекрутером)
   
   

• Анализ данных

1. Обработка результатов опросника DISC и PAEI. Важно обращать значение на референсные значения для соответствующей должности. Например, для руководителей такими значениями будут следующие:
   D – 30-45
   I – 15-20
   S – 15-20
   C – 25-30
   P – >50%
   A – >40%
   E – >70%
   I – >50%
2. Обработка результатов опросника Ричи-Мартина (текущий мотивационный профиль). Важно обращать значение на референсные значения для соответствующей должности. Например, для руководителей будут следующие:
   Вознаграждение – >50
   Условия работы – >50
   Структурирование работы – >60
   Социальные контакты – >20
   Взаимоотношения – >30
   Признание – >30
   Достижение – >60
   Власть и влиятельность – >30
   Разнообразие - >40
   Креативность - >40
   Самосовершенствование - >50
   Интересная работа - >50
3. Корреляция полученных результатов DISC и PAEI и результатов по шкале Ричи-Мартина. Важно выявить отклонения от референсных значений и степень их критичности в отношении конкретного кандидата. Например, для вакансии руководителя будут критичными следующие отклонения:
   Отклонения по шкале DISC от референсных значений >10
   Отклонения по шкале PAEI от референсных значений >10%
   Слабо выраженный баланс E/D
   Слабо выраженный баланс I/I
   Слабо выраженный баланс – S/C
   Слабо выраженный баланс P/A
   Недостаточно выраженные лидерские мотиваторы - Достижение, Власть, Самосовершенствование, Признание, Вознаграждение
   Недостаточно выраженные организаторские мотиваторы - Структурирование работы, Взаимоотношения

• Принятие решений о переходе на следующий этап отбора кандидата по итогам комплексной оценки

1. Если у кандидата отклонения от референсных значений по DISC и PAEI более 10/10%, слабо выражены балансы и ключевые мотиваторы выражены недостаточно (отклонение более 10), это означает высокий риск неудачной адаптации или необходимость персонального сопровождения данного кандидата без высоких шансов на успех его адаптации и выхода на целевую продуктивность в течение 3-х месяцев.
2. Если у кандидата отклонения от референсных значений по DISC и PAEI от 5 до 10/до 10%, а ключевые мотиваторы выражены но не доминантно (отклонения от 5 до 10), это означает средний риск неудачной адаптации в течение 3-х месяцев.
3. Если у кандидата отсутствуют отклонения от референсных значений по DISC и PAEI, а ключевые мотиваторы выражены доминантно (без отклонений), это означает минимальный риск неудачной адаптации в течение 3-х месяцев
   
   

Данный подход позволит избежать рисков и ошибок при оценке мотивации кандидатов и не полагаться только на субъективное мнение рекрутера или руководителя на встрече.

Всем успешных наймов и мотивированных кандидатов!