Чек-лист системы массового подбора персонала: где теряются кандидаты и снижаются результаты?

Массовый подбор персонала требует выстроенных элементов воронки подбора и дает эффективные результаты только в случае, когда все элементы последовательно продуманы и внедрены в работу. Часто компании отстраивают отдельные элементы массового подбора, игнорируя остальные, и не получают требуемых результатов. В выстроенном процессе возникают "узкие места", которые снижают результативность воронки подбора и приводят к увеличению стоимости подбора. В массовом подборе эти цифры могут стать гораздо более катастрофичны, учитывая большие рекламные бюджеты и большое количество вакансий.

Предлагаю чек-лист, по которому можно проверить последовательно все элементы воронки массового подбора кандидатов в любой отрасли. Если какой-то элемент отсутствует или не проработан - это может быть именно тем "узким местом", в котором "теряются" кандидаты или работа выстроена неправильно. 

Настройка подбора персонала

• определен избыток и нехватка персонала;
• составлен план-график и бюджет подбора персонала;
• разработана система (матрица) требований к должности на основе организационной структуры;
• составлены профили должностей (описание / требования / обязанности / условия работы);
• разработаны портреты "идеальных кандидатов";
• заявка на подбор персонала;
• стандартизировано размещение вакансий;
• определена норма закрытия вакансий различного уровня (линейный / средний / топ-персонал).

Позиционирование HR-бренда на рынке труда

• нет плохих отзывов о компании как о работодателе;
• привлекательное позиционирование компании во всех точках касания с кандидатами;
• сайт компании с рекрутинговой страницей;
• видеоинтервью руководителей / отзывы сотрудников;
• привлекательное позиционирование на работных сайтах;
• эмоциональное положительное позиционирование в соцсетях и СМИ;
• благоустроенное пространство знакомства с компанией и проведения интервью;
• информационные, наглядные и раздаточные материалы о компании;
• персонал, взаимодействующий с кандидатом, формирует положительный HR бренд.

Технология отбора кандидатов

• оптимизация первичного отбора кандидатов (колл-центр);
• скрипт для проведения телефонного интервью;
• скрипт и технология для проведения очного интервью;
• критерии и методы отбора кандидатов;
• кейсы / тесты / профоценка;
• оценка деловых, личностных и профессиональных качеств кандидатов;
• проверка кандидатов по безопасности и потенциальным рискам;
• чек-лист соответствия кандидатов требованиям вакансии;
• согласование решения о финальном кандидате;
• предложение о работе (job offer).

В моем портфолио - более 10 проектов по выстраиванию эффективных воронок массового подбора персонала, с увеличением закрытия вакансий в 2,5 раза и снижением стоимости привлечения 1 кандидата. 

Если в Вашей системе массового подбора есть "узкие места" или Вы хотите их обнаружить - рада буду помочь Вам.