Чек-лист для оценки постановки задач по SMART

№

Критерий

Содержание оценки

+/-

Комментарии

1

Конкретность

Руководитель обозначает последовательность действий.

Руководитель выделяет приоритеты — с чего надо начать, что должно быть обязательно.

Руководитель проговаривает возможные риски и варианты их предотвращения.

Руководитель использует понятную терминологию, отслеживая реакцию сотрудника (если видит недопонимание — сразу дает расшифровку своих слов).

Рассказывая алгоритм, руководитель выстраивает свою речь грамотно, системно, максимально доступно для понимания.

2

Измеримость

Руководитель задает ясные и прозрачные критерии оценки.

Там, где это необходимо, руководитель обозначает и количественные, и качественные критерии оценки.

Сотруднику понятно, как будет оцениваться его задача: на качественные критерии руководитель приводит аналогии, а на количественные — сравнительные характеристики для повышения уровня восприятия.

3

Достижимость

Руководитель учитывает уровень сотрудника, его опыт, знания и навыки.

Руководитель обозначает ресурсы, которые может использовать сотрудник (как материальные, так и человеческие).

4

Целесообразность

Руководитель использует связку, показывающую ценность данной задачи: «важность для компании/филиала+важность для ММ+важность для данного сотрудника».

Обозначая целесообразность для самого сотрудника, руководитель обязательно использует нематериальную мотивацию (о материальном вознаграждении говорит, не делая на этом акцент, и только в том случае, если оно напрямую зависит от выполнения этой задачи).

В нематериальной мотивации руководитель использует индивидуальный подход, учитывая ведущие потребности сотрудника.

5

Ограниченность во времени

Руководитель обозначает срок выполнения задачи.

Руководитель проговаривает, кто и в какой форме будет осуществлять контроль (как конечный, так и промежуточный).

6

Проверка понимания

Прежде чем сотрудник приступит к выполнению задачи, руководитель делает проверку понимания с помощью открытых вопросов.

Делая проверку понимания, руководитель учитывает уровень сотрудника. То есть опытному задает вопрос не: «Повтори, что ты будешь делать?», а: «Какие еще варианты решения, на твой взгляд, могут быть?».