Борьба за таланты набирает новые обороты

Талант нужно холить и лелеять, но только при одном условии – если таковой имеется. Талантами сейчас принято называть самих носителей разных талантов. То есть превратили это в синоним потенциально интересного кандидата или сотрудника компании.
Однако не факт, что улыбчивый парень и доброжелательная или энергичная дамочка в перспективе сможет оправдать надежды.
Для меня это вполне себе благодатная почва для предложения моих услуг по оценке персонала. Ведь оценка обеспечивает глубину понимания, а не только констатацию факта.
Я не только описываю данность по существующим компетенциям, но и определяю «менеджерский потолок», потенциал в разных сферах- то есть наличие или отсутствие таланта /ов и их степень (концентрацию).
А это, согласитесь, уже дорогого стоит. Знание обеспечивает силу компании в будущем.
Здорово, когда такие технологии есть и у внутренних кадровиков, но это большая редкость.
Талант важно точно выявить. Потом обозначить его не как талант вообще, а точно описать. Следующее – это правильно и грамотно наметить план сохранения и развития таланта. Это уже нужная программа, которую мало придумать, важно ещё и точно исполнить, чтобы талант не зачах.
Я так думаю.
С уважением, Айрат Мустафин

У меня есть полная уверенность, что работодателям уже жизненно необходимо постоянно корректировать процесс и условия подбора, увеличить скорость принятия решений по кандидату, показывать свою привлекательность для кандидата. Бизнесу рассказывать о возможностях более точечного развития, интересных проектах, где каждый может получать свои и разные роли, менторстве, заботе\внимании каждому сотруднику, обучении нужных и перспективных, ориентированных на результат и лояльных. Важно постараться выявить интересы кандидатов еще на этапе первого касания. Потрудиться поставить себя на место кандидата, а хотели бы вы сами работать в этой компании и по условиям данной вакансии. Куча кейсов за последнее время, где кандидатов покупают сразу на первом собеседовании с руководителем. А кто-то, со своими этапами и требованиями, по полгода не может закрыть вакансию.

Елена, добрый день!

Делюсь из практики приемом обсуждения с работодателем вакансии, чтобы отличить бизнес-необходимость от субъективных предпочтений.

При описании позиции мы совместно с заказчиком формируем портрет ИДЕАЛЬНОГО кандидата, т.е. такого, который по максимуму содержит СПИСОК необходимых компетенции по мнению рабтодателя.
Предвижу на этом этапе вопрос работодателя - Ну нет, такого мы точно не найдем!
- А нам и не надо!
На втором этапе мы более пристально рассматриваем каждую компетенцию, сортируем и ранжируем. Это нужно, как раз, чтобы снять надуманные ограничения, расширить воронку подбора, адаптировать вакансию к рынку труда:
- В чем конкретно выражается данная компетенция?
- Зачем, для чего она нужна сотруднику?, Как она влияет на результаты его работы? Почему она важна? Можно ли без нее обойтись?
- На каком уровне достаточно ей владеть, чтобы приступить к выполнению обязанностей?
- Можно ли ее нарастить дополнительным обучением (напирмер, умение формировать отчет) или это базовая компетенция (навыки уверенного пользователя 1С)?
- Какой минимально-допустимый уровень владения данной компетенцией?
- Если проранжировать все компетенции, что является приоритетным, а что второстепенным?

В результате первоначальный список существенно сокращается и конкретизируется, получется СПИСОК минимальных и достаточных требований для идеального кандидата, продиктованный бизнес-необходимостью конкретной позиции, адаптированный как к компании, так и к реалиям современного рынка труда.

Обратила внимание, что при таком осознанном планировании вакансии первоначальный список может поменяться координально. Вакансию закрывать становится проще - адекватность наше все!

Желаю удачи!

У меня бывают предпочтения по географическому признаку. Например, руководитель из Сибири родом и хочет в команду спецов из Сибири, Урала. Это есть чисто субьектиные предпочтения.
Потому предлагаю тестировать кандидатов таким руководителям, чтобы избежать подобной "местечковости" с целью глобального расширения географии поиска.

Абсолютной истины не существует.
И, конечно конкуренция за действительно хорошие кадры будет только нарастать.
Я думаю, что здесь прямой отсыл к Теории поведения потребителей.
Теория рассматривает поведение потребителей на рынке, раскрывая механизм взаимодействия между потребностями и спросом.
Формирование рыночного спроса основывается на решениях отдельных потребителей.
Решения продиктованы желанием получить наибольшую выгоду, с учетом затрат или возможностей.
Рынок найма персонала – ничем ни отличается .
Рынок диктует правила. К сожалению от этого никуда не денешься.

На мой взгляд, яма провиса дальше будет катастрофичной. У нас пропала культура образования и самообразования. Проектные работы пишутся по интернету. Дипломы получаются за деньги. Нет не все, конечно же. Но порядка 70% выпускников последние лет 7 - это те кто знают сколько нужно получать и ничего не готовы ради этого делать.
А за оставшимися будут охотится.
Возможно, Елена, Вам очень повезло. Лично я молодых и выносливых давно не встречал... Если, конечно, это не производная от слова "вынести" :-)

Да, и как уже повелось - речь прежде всего об ИТ
Заявленные ножницы хорошо иллюстрируются реальной историей найма и весьма быстрого прохождения испытательного срока одним devops специалистом: соискатель, проживший почти полвека, получил предложение на ныне типичные несколько сот тысяч ежемесячно и..
И на радостях запил. Причем, когда его наконец разыскали на вопросы руководства он искренне поделился особенностями процесса в кампании маргинальных личностей.
Возможно, учитывая специфику его специализации, он всё же успел что-то автоматизировать в соответствующих процессах в компании (чтобы его временное отсутствие было менее заметно).
Но, вероятно, недостаточно, чтобы избежать увольнения_

Учитывая повышенную ресурсоемкость привлечения таких специалистов, возможно, в данном случае работодателю стоило отбросить свои субъективные предпочтения в пользу бизнес-необходимости? Например, адаптировать такого сотрудника для компании через определенный гибридный режим работы и с особенной пользой привлечь всю палитру специалистов из HR специализаций: специалистов по счастью сотрудников и т.п.
Другими словами, вероятно, работодателям стоит распробовать большую гибкость, адаптивность и готовность к контролируемым экспериментам_