Бирюзовые организации в России – миф или наше счастливое будущее?

Несколько лет назад я работала в прекрасной международной компании с сильной миссией, высокой социальной ответственностью, замечательными условиями и прекрасно простроенными процессами. У одного из лучших работодателей страны в своей отрасли с компенсационным пакетом значительно выше рынка, лояльным руководством и четко выстроенными процессами. И это, возможно, был мой лучший работодатель.

Однако ни в одной другой компании я не встречала стольких несчастных людей. Исследовала вопрос и чем ближе узнавала сотрудников, тем больше понимала – люди не реализовывали свой потенциал, не имели возможности принимать собственные решения и нести за них ответственность, в их работе не оставалось ни одной задачи, которую они могли бы решить творчески, по-своему, без согласования с руководителем и получения ряда одобрений. И я задалась вопросом – а существует ли реальное работающее решение в подобной ситуации?

Вот тогда я и познакомилась с концепцией организаций будущего, которая меня так вдохновила. В то время мне в руки попало несколько книг про бирюзовые организации. Я прочитала их на одном дыхании, настолько мне откликнулась концепция и идеология авторов. Отсутствие жесткой вертикальной иерархии, принцип самоуправления с распределенной ответственностью в командах, упрощение структур и упразднение ряда вспомогательных функций (вплоть до HR?!). И такой сильный высший смысл за всем этим – сотрудники как личности, а не как человеческие ресурсы (или еще хуже – инструменты), миссия и видение компании – не слоган на сайте компании или текст на плакатах, развешенных в местах скопления людей в компании, а некая общая цель и сверхидея, которая стоит за деятельностью компании и в которую искренне верит каждый сотрудник.

Термин бирюзовых организаций ввел Фредерик Лалу в 2014 году своей книге «Открывая организации будущего». Пожалуй, появление именно этой книги на полках книжных магазинов способствовало популяризации данной темы в России. Кстати на эту тему есть интересный факт. Существует мнение, что Фредерик Лалу неправильно «раскрасил» свои организации. Дело в том, что его идеи основаны на концепции спиральной динамики развития человека, разработанной американским психологом Клером Уильямом Грейвзом еще в 1960 году и адаптированной для бизнеса его учениками в девяностых. Согласно данной концепции, идеи Фредерика Лалу соответствуют жёлтому из концепции спиральной динамики.

Немного теории для общего понимания. Три кита бирюзовой организации по Фредерику Лалу:

1. Эволюционная цель (не путать с миссией!) Если эволюционная цель компании расходится с возможностью получения дополнительного заработка, компания проходит мимо заработка. Цель дороже профита.
2. Целостность. Каждый сотрудник компании – личность, а не человеческий ресурс или инструмент достижения цели – со всеми вытекающими последствиями.
3. Самоуправление. Отсутствие вертикальных слоев управления, ряд вспомогательных функций упразднен, обязанности разделены между членами команды, они же принимают решения и несут разделенную ответственность.

Помню, как в то время к нам на площадку приезжал новый CEO компании, на сессии вопросов и ответов я задала ему свой любимый вопрос (над которым я размышляла все осознанные годы в профессии) – «Что первично, счастье или успех?» и подарила одну из прочитанных книжек, которые произвели на меня такое сильное впечатление. В глубине души я уже знала, что у меня появилась моя профессиональная мечта –поработать в такой организации, а еще лучше, поучаствовать в ее создании или в создании подобной культуры. Однако я не верила, что огромная негибкая международная организация из жестко регламентированной отрасли может решиться пойти по этому пути, учитывая все вероятные риски.

К чести компании я должна отметить, что впоследствии в корпоративной культуре начали происходить некоторые пока еще слабо заметные изменения в сторону осознанного лидерства и ослабления авторитарного контроля на местах. Запустили глобальные исследования корпоративной культуры, которые показали, что компания застряла где-то между красным (жёстким и авторитарным) и зелёным (мягким, человечным и, как правило, недостаточно быстрым и эффективным) стилями руководства. Начали менять HR стратегию, переформулировали миссию, запустили ряд кампаний, направленных на повышение осознанности и улучшение качества жизни сотрудников. Однако я так и не смогла поверить, что компания пойдет по этому пути и дальше и дойдет до конца.

Мечта осталась мечтой, а я продолжаю следить за развитием событий и с интересом читаю встречающуюся информацию об опыте компаний, осмелившихся пойти по этому пути. В большинстве своем успешным внедрением части аспектов концепции организаций будущего могут похвастаться новаторские организации в США и Европе, в России этот тренд пока довольно слабый, однако сведения о нём всё чаще и чаще доносятся при упоминании самых разных (местами совсем неожиданных) компаний. Некоторые управленцы подходят к этому как к эксперименту, другие видят за этим свою личную миссию, реальное будущее и показывают достойные результаты.

Уважаемые коллеги, а что вы думаете о бирюзовых организациях в России? И вообще о самом принципе построения таких организаций? Утопия или новая реальность? Что за этим – счастливое будущее или хаос и анархия?

Уважаемые собственники, если вы разделяете ценности бирюзовых организаций и хотели бы построить или перестроить вашу организацию по этим принципам – буду бесконечно счастлива пройти с вами по этому пути. (Даже если в конце пути функция HR будет упразднена :). Ведь мечты должны сбываться, а счастье первичнее, чем успех!