Автоматизация процесса рекрутмента: технология Talent Rediscovery

О технологии поиска персонала Talent Rediscovery (TR) зарубежные исследователи и практики говорят уже на протяжении нескольких лет. Технология относится к числу трендовых и многообещающих на зарубежном рынке, воплощает идеальную модель работодателя: качественный персонал с минимальными временными и финансовыми затратами. Однако в России о Talent Rediscovery практически не слышно, технология часто подменяется трендом «работа с пассивными кандидатами», что не отражает сути и всех преимуществ использования Talent Rediscovery.  В статье рассмотрим определение технологии, ее сильные стороны, ограничения российского рынка и рекомендации по внедрению технологии в российские компании.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Технология Talent Rediscovery – автоматизированная практика найма персонала на открытые позиции через уже существующую базу резюме компании. Иными словами, компании рассматривают кандидатов, которые уже были оценены ранее, но не получили работу по тем или иным причинам.

Технология TR является примером Data Mining, что означает извлечение информации из базы данных и относится к сфере работы с Big Data, которая является трендом в сфере HR. Помимо этого технология поддерживает такие тренды, как автоматизация процессов с помощью искусственного интеллекта и приоритет привлечения пассивных кандидатов.

Принцип работы технологии следующий: программное обеспечение является приложением к уже существующей ATS. Программа позволяет найти максимально подходящего кандидата по следующим шагам:

1. Интеграция с уже существующим ATS, добавление нового слоя функционала искусственного интеллекта
2. Сканирование объявления о вакансии для понимания того, какой сотрудник нужен компании
3. Осуществление поиска через уже существующую в ATS базу резюме по параметрам: образование, опыт работы, набор навыков и умений
4. Проставление оценок кандидатам (A, B, C, D)
5. На выходе рекрутер получает шорт-лист кандидатов, которые в наибольшей степени подходят под описание вакансии.

Некоторые разработчики в рамках программного обеспечения предлагают также дедупликацию резюме дополнение резюме актуальной информацией о кандидате, оповещение кандидатов о вакансии, таргетированную рекламу вакансии на Facebook, Google, в социальных сетях. Компании подстраивают свой продукт под клиента, цены на услуги будут меняться в зависимости от набора покупаемых услуг.

Автоматизация процесса поиска кандидатов через внутреннюю базу данных имеет ряд преимуществ:

1. Экономия временных ресурсов рекрутера

Предположим, открытая вакансия компании получает 100 откликов. 20 кандидатов, так или иначе, подходят под требования организации. Один человек из всего числа кандидатов получает работу, оставшиеся 19 отправляются во внутреннюю базу резюме. Три месяца спустя, в компании открывается точно такая же позиция. Компания может рассмотреть 19 кандидатов, которые уже прошли оценку на соответствие в предыдущий раз, к тому же наиболее подходящего им подберет алгоритм TR.

2. Снижение затрат на закрытие вакансии

Извлечение кандидатов из внутренней базы данных снижает затраты на рекламу вакансии.

3. Расширение пула кандидатов

Задействованы пассивные кандидаты, у которых уже установлен контакте с компанией и которые могут быть заинтересованы в работе

4. Возможность быть конкурентными на рынке труда

95% рекрутеров отмечают, что рынок труда станет более конкурентным в ближайшие несколько лет и привлечение талантов станет еще более сложным процессом. Обычное объявление о вакансии сможет привлечь лишь малую часть потенциальных сотрудников.

С чем же связана непопулярность технологии среди российских компаний? Эксперты «Deloitt» отмечают, что в России наблюдается большой интерес к цифровым технологиям и инструментам, однако российский рынок имеет ряд существенных ограничений: финансовые, экономические, технологические, ресурсные и прочие.

К общим ограничениям, которые в настоящее время препятствуют внедрению технологии TR в российских компаниях, относятся, напрмиер, применение в работе Small Data и использование коробочных технологий в работе, которые не поддерживают интеграцию с другими платформами. Среди ограничений можно также отметить пренебрежительное отношение к ведению базы данных, использование excel параллельно с ATS в качестве источника сбора информации о кандидатах или же пополнение базы неактуальными контактами для количества.

Рекомендации по успешному внедрению технологии в российские компании:

1. Обоснование необходимости внедрения алгоритма в компанию.

Обдумывая приобретение технологии TR, компании важно ответить на несколько вопросов:

- «Удовлетворяют ли существующие в компании технологии привлечения персонала спрос компании на квалифицированные кадры?». Если ответ на этот вопрос отрицательный, компании стоит искать новые источники привлечения персонала.

- «Сколько времени тратится на осуществления поиска кандидатов по внутренней базе данных вручную?». Ответом на этот вопрос может три варианта:

А) «Мы не осуществляем поиск кандидатов по внутренней базе данных». В этом случае, компании должны задуматься об использовании технологии поиска новых «старых» кандидатов.

Б) «Много времени». Такой ответ на вопрос, очевидно, говорит в пользу использования автоматизированной системы поиска по внутренней базе данных кандидатов.

В) «У нас небольшая база, поиск осуществляется быстро». В этом случае компании нет необходимости использовать искусственный интеллект при поиске кандидатов по внутренней базе данных.

2. Приняв положительное решение о необходимости применения технологии, важно проверить наличие ATS в компании и основные характеристики системы (облачная/коробочная), не возникнет ли трудностей при интеграции.

3. Следующим шагом является оценка количества и качества базы данных кандидатов.

База данных должна быть единая, состоять из большого количества кандидатов, данные о кандидатах должны быть максимально полными, иметь информацию об образовании опыте и навыках.

4. Технология Talent Rediscovery в большей степени подходит для закрытия массовых позиций, позиций специалистов и топ-менеджеров. Технология не будет полезна при поиске кандидатов со специфическими знаниями и навыками. Таких кандидатов мало даже на внешнем рынке труда, следовательно, маловероятно, что они окажутся и во внутренней базе кандидатов.

Благодаря технологии TR, компания может закрывать большее число позиций в короткие сроки. Уже сейчас, рекрутеры, которые используют данную технологию, отмечают, что объемы найма увеличились по сравнению с предыдущим годом, и только треть опрошенных отметили, что это связано с расширением команды рекрутеров. Технология является гибкой, легко адаптируется под компанию, большинство препятствий, с которыми можно столкнуться при внедрении, к счастью, можно легко устранить.