Анализ текучести персонала

Большинство российских предприятий уже сейчас испытывает серьезный дефицит трудовых ресурсов, связанный:

• с деформациями рынков труда;
• с внутренней и внешней миграцией населения;
• со снижением уровня образования молодых специалистов;
• с понижением статуса рабочих профессий;
• со «старением» персонала;
• с конкуренциями предприятий за профессионалов и таланты.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Перед кадровыми службами стоят задачи восполнения кадров через привлечение их с региональных рынков труда, воспроизводства квалифицированных кадров за счет имеющихся и привлеченных специалистов, формирования кадрового резерва путем работы со старшеклассниками и студентами профильных образовательных учреждений, молодыми специалистами и стажерами. Поэтому процедура анализа текучести кадров и причин их выбытия приобретает новый вес в работе кадровой службы.

Следует различать естественный уровень текучести кадров (в пределах 3-5 % от численности персонала) и повышенный (более 7-10 %), вызывающий значительные экономические потери. 

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести, к среднесписочной численности за тот же период. Чтобы понять, естественная или излишняя текучесть кадров на предприятии, можно сделать расчет по следующим формулам:

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1): 

F = число увольнений в плановый период * 100 / среднее число сотрудников в плановый период; 

F1 = среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность 

Издержки предприятия при превышении естественной текучести кадров складываются из следующих показателей:

• потери рабочего времени — интервал между увольнением сотрудника и принятием нового;
• потери, обусловленные процедурами увольнения;
• потери, связанные с поиском и наймом новых работников на вакантные места;
• затраты на адаптацию нового сотрудника;
• снижение отдачи от работников, решившихся на увольнение;
• потери на судебные издержки, вызванные незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула;
• затраты на формирование стабильной команды, развитие корпоративной культуры.