5 признаков Продавана, который может подвести вас в достижении целей и как их распознать в процессе

Во дни сомнений, во дни тягостных раздумий всегда возникает один соблазн – найти ту самую волшебную пилюлю, которая избавит тебя, оплота Российского малого бизнеса, от страданий и вечных скитаний в поисках того самого – лучшего менеджера по продажам. И уверовав пророчествам вековых старцев, летописи которых говорят о том, что только те, кто прочел их будут наимудрейшими и компетентными продаванами, ибо именно их сакральные знания – есть то, что несет истину первой инстанции.
И пускаешься ты в путь, в поисках своего идеала – менеджера по продажам мечты; и разбиваются об лед страданий и терзаний твои грезы, так как не встречаются на пути они тебе и анальгетик, данный старцами заканчивает свои действия…

Пора бы современному работодателю понять, что идеальных нет, не в смысле сильных и результативных нет, а в смысле, что сейчас вам их никто не отдаст, да даже если и отдаст, я, например, считаю, что сотрудник силен не только сам по себе, но и с окружением, так сказать экосистемой компании, а значит не факт, что будет столь же результативен в вашем бизнесе. Вывод один – растить надо своих.

Но в этой статье я сфокусируюсь на том, как на практике, в процессе этапов подбора можно исключить тех, кто с большей вероятностью не принесет вам желаемого результата. Да, именно в такой формулировке и под таким углом калейдоскопа я предлагаю нам прочитать данную статью. Так что, ловим чек лист и сверяемся. Это далеко не все пункты, на которые можно ориентироваться, но как основа, думаю будет вам полезна.

1) Отсутствие жизненных целей и практики управления по целям.
Странно, когда человек, который призван в компанию помогать достигать цели, никогда не достигал их сам. Причем обратите внимание на то, что важно не только само целеполагание, но и управление – задайте вопрос, какие жизненные цели он ставит перед собой на полгода, год, квартал. Как часто он отслеживает результативность и динамику достижений, что он делает для того, чтобы достичь цели и примеры того, как он это совершил на практике. Отслеживайте такие популярные ответы, как «купить квартиру» или «сделать ремонт» – это самые простые ответы, которые подсказывает мозг нашему герою. Спросите о чём-нибудь еще, отсутствие других целей должно насторожить.

2) Излишняя склонность к внешней референции.
Референция – это то, как мы принимаем решение, и что или кто нам важен при осуществлении выбора. Сотрудники с превалирующим фактором внешней референции склонны к стороннему мнению внешних, важных для них групп людей. Внутренней референцией принимают решение самостоятельно, основываясь на собственных суждениях. Задайте простой вопрос, например: «как вы принимаете решение о том, какой автомобиль купить?» На что ссылается кандидат? Как осуществляет выбор? Внимательно слушайте ответ. Продажник с яркой внешней референцией постоянно будет искать причины неудач в сторонних действиях. Кстати, для сотрудников, осуществляющих клиентский сервис, такой тип референции будет хорошим признаком. Каждому свое.

3) Отсутствие самоанализа в профессиональной практике.
Элементарный вопрос «приведите пример профессионального провала» может ввести в ступор многих кандидатов. И ты наблюдаешь, как он начинает выкручиваться и выдумывать. Хотя давайте разберемся. Что плохого в профессиональной ошибке? Важно понимать, что вынес для себя кандидат в результате анализа собственной ошибки. Умение анализировать собственный опыт отличает эксперта мудрого.

4) Излишняя склонность к спокойствию и миролюбию.
Да, бывают различные стратегии компании, когда есть цель сохранить бизнес или оттянуть процесс принятия решений. Но в случае роста компании нужны волки, готовые схватить добычу в любой момент. Задайте кандидату вопрос «какое распределение окладной и премиальной части для себя он считает справедливым». Перевесы в пользу оклада говорят о стремлении к безопасности и вряд ли являются сопутствующим фактором голодного охотника.

5) Умение задавать верные вопросы.
Лично для меня, продажник, который не стремится понять бизнес, рынок и нишу, куда он идет, будет мало полезен. Для этого нужно задавать вопросы, которые способствуют аналитике того места, куда ты идешь. Да и сложно представить, если человек не умеет формулировать вопросы для компании, то мала вероятность того, что он сможет снять потребность с клиента и понять его боль.

Этот список можно продолжать еще долго, однако, если у вашего кандидата стоят галочки уже над 3-4 данными пунктами, я бы взвесил риски в принятии решения о найме…