Зарплату чаще всего повышают в двух случаях: сотрудник пришел с предложением от другой компании или наступил январь и всем добавили на инфляцию. В первом случае решение принимают за один вечер и под давлением, во втором одинаковая прибавка достается и сильным, и слабым. Чек-лист из десяти вопросов помогает до разговора с сотрудником проверить пять вещей: рынок, результаты, дефицитность, внутреннюю справедливость и бюджет. Ответы занимают полстраницы. В конце таблица: к какому решению обычно приводит то или иное сочетание ответов.
Ответить за вечер можно. Но решение одного дня потом живет годами: новый оклад становится точкой отсчета для коллег, для следующей индексации и для ожиданий самого сотрудника. Поэтому перед любым пересмотром, плановым или срочным, я прошу письменно ответить на десять вопросов. Если данные под рукой, на это уходит около часа.
Рынок1. Сколько платят за такую работу в нашем городе и отрасли, и откуда взята эта цифра?2. Где сейчас доход сотрудника: ниже середины рыночной вилки, около нее или выше?
Результаты3. Что изменилось в результатах сотрудника за год, и чем это подтверждается?4. Изменилась ли сама работа: новый участок, функции, полномочия, подчиненные?
Дефицитность5. Сколько времени и денег займет замена, если человек уйдет?6. Есть ли реальный риск ухода, и откуда мы о нем знаем?
Внутренняя справедливость7. Сколько получают коллеги с похожей работой и похожими результатами?8. Не окажется ли сотрудник после повышения выше своего руководителя или более сильного коллеги?
Бюджет9. Сколько повышение будет стоить компании за год вместе со взносами, и заложено ли это в фонд оплаты труда?10. Кому еще придется пересматривать зарплату в ближайшие полгода, если повысим этого человека?
С рынком чаще всего ошибаются в источнике. Руководитель открывает три вакансии, видит самую высокую цифру и считает ее рынком. Но в объявлениях пишут верхнюю границу, а висят в основном те позиции, которые компании не могут закрыть. Надежнее взять 20-30 вакансий своего города за последний месяц, отбросить крайние значения и посмотреть середину. Если есть платный обзор зарплат по региону, еще лучше. Сравнивать при этом нужно полный доход с премией: у конкурента оклад может быть выше, а премии нет совсем.
Вопрос 4 разводит две разные ситуации. Человек стал лучше выполнять прежнюю работу - это обычно повод для премии или роста переменной части. Работа стала другой, появились участок, подчиненные, право подписи - тогда пересматривают должность, и оклад меняется вслед за ней. Смешивать их дорого: оклад, поднятый за один удачный год, обратно не опустишь.
На вопрос 5 полезно ответить в рублях и неделях. Сколько месяцев искали человека на эту позицию в прошлый раз, во что обошлись агентство или реклама, когда новичок выходит на нормальный результат. Для кладовщика это может быть месяц, для технолога с опытом на конкретном оборудовании - полгода и больше. Чем больше получилась цифра, тем дороже обойдется экономия на прибавке.
С вопросом 6 осторожнее. Предложение от другой компании - факт, а "говорят, он смотрит вакансии" - нет. Перебивать чужое предложение имеет смысл, когда человек действительно нужен по ответам на первые пять вопросов. Иначе компания учит людей, что прибавку получает тот, кто принес оффер, и через полгода их приносят уже трое.
Вопросы 7 и 8 занимают меньше всего времени, а последствия у них самые долгие. Зарплаты в коллективе рано или поздно становятся известны. Если после повышения логист получает больше начальника склада, следующий разговор будет уже с начальником склада.
Для вопроса 9 считаю так: прибавка 15 тысяч рублей в месяц - это 180 тысяч в год, а со страховыми взносами по общему тарифу около 234 тысяч. Для небольшой компании это заметная сумма, и лучше увидеть ее до разговора с сотрудником. Вопрос 10 про цепочку: повышение одному часто тянет за собой пересмотр у тех, кто рядом по должности, и тогда считать нужно всю группу.
Решение все равно принимает руководитель, но таблица помогает не перепутать повод. Чаще всего путают третью строку с первой: человек хорошо отработал год, ему поднимают оклад, хотя рынок он уже получает. Через год повод для разговора тот же, а поднимать уже некуда.
Отказать можно так, что человек уйдет, а можно так, что останется и будет понимать, куда расти. Во втором случае руководитель называет причину простыми словами, говорит, что должно измениться в работе или результатах, и назначает дату следующего разговора. Например: "Сейчас ваш доход на уровне рынка. Если к марту вы возьмете на себя приемку второго склада, вернемся к окладу". Дату стоит записать в календарь, иначе через полгода сотрудник напомнит о ней сам, и уже с другим настроением.
Хорошо, когда в компании есть плановый пересмотр раз в год, в один и тот же месяц, по этим же вопросам. Тогда сообщения в девять вечера остаются редким исключением, а не главным способом получить прибавку.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение