Метрики HR-аналитики в подборе и анализе привлекательности компании

HR-аналитика на сегодня становится ключевым инструментом, позволяющим критически оценить привлекательность бренда работодателя и оптимизировать процесс подбора персонала. Эффективное использование метрик  аналитики позволяет компаниям не только оценить текущие процессы, но и сформировать стратегию для повышения конкурентоспособности на рынке труда.

Есть консалтинговая задача и нужна оценка стоимости?

Расскажите, с чем вам нужна помощь (консалтинг по продажам, сервису или управлению), и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты.

Узнать цену!

Основные метрики, используемуемые для анализа:

Время найма (Time to Hire):

Отражает время, необходимое для заполнения вакансии, начиная с момента открытия до момента принятия кандидатом предложения. Измерение этого показателя помогает понять, насколько эффективно работает процесс подбора. Быстрый процесс найма снижает вероятность ухода качественных кандидатов к другим работодателям.

Шаги для оптимизации: Упрощение процесса отбора, использование автоматизации для фильтрации резюме и повышение качества коммуникации с заказчиком подбора и внутри HR-команды помогут существенно ускорить найм.

Качество найма (Quality of Hire):

Показывает уровень интеграции новых сотрудников в компанию через оценку их производительности и качества адаптации. Позволяет оценить влияние новых сотрудников на бизнес-процессы компании, определяя их производительность и эффективность.

Шаги для оптимизации: Внедрение более строгих критериев отбора и использование структурированных интервью помогут повысить уровень качества кандидатов. Не малое влияние на данный фактор оказывает выстроенная система адаптации новых сотрудников в компании.

Коэффициент отклика (Application Rate):

Процент кандидатов, откликнувшихся на вакансию, показывает привлекательность объявления о вакансии. Данная метрика помогает понять, насколько привлекает ваша вакансия и бренд работодателя потенциальных кандидатов.

Шаги для оптимизации: Улучшение описаний вакансии, использование актуальных каналов распространения и повышение видимости брендирования могут увеличить количество откликов.

Соотношение просмотров и заявок (View-to-Application Ratio):

Позволяет сравнить количество просмотров вакансии с количеством поданных заявок и оценить привлекательность опубликованной информации о потенциальной позиции.

Шаги для оптимизации: Выравнивание данного показателя позволяет повысить конверсию вакансии и, как результат,  привлечь большее число квалифицированных кандидатов.

Среднее время отклика (Time to Respond):

Оценивает время, необходимое рекрутеру для фиксации факта отклика кандидата и предоставление первичной обратной связи кандидату о релевантности его резюме или просто о том, что его резюме принято к рассмотрению. Сокращение времени отклика снижает риск выбора кандидатом предложения от конкурентов и повышает шанс на успешное и оперативное закрытие вакансии.

Шаги для оптимизации: Установление четких временных рамок на ответ, автоматизация начального отклика и использование CRM-системы позволит повысить скорость и качество реакции на отклики.

Качество резюме (Resume Quality):

Оценивает уровень квалификации и соответствия навыков кандидатов, присылаемых на вакансию.Так же позволяет оценить качество составления самой заявки на подбор.

Шаги для оптимизации: Четкие и понятные требования к опыту и профессиональным навыкам кандидатов в описании вакансии, что позволят привлечь кандидатов соответсвующих критериям на 70-80%.

Время до выдачи оффера (Time to Offer)

Время, прошедшее от момента, когда произошел первый контакт с кандидатом до момента, когда ему было сделано официальное предложение о работе.  Эта метрика важна для оценки эффективности рекрутеров и общего процесса подбора и показывает скорость реакции рекрутера на квалифицированных кандидатов и способствует повышению эффективности взаимодействия с кандидатом.

Среднее время до принятия оффера (Time to Accept Offer):

Позволяет оценить время, которое кандидат тратит на принятие решения, и спрогнозировать время закрытия вакансии.

Шаги для оптимизации: Четкое формулирование предложений и работа с кандидатами перед отправкой оффера позволяет ускорить процесс принятия решения.

Процент закрытых вакансий (Position Closing Rate):

Показывает долю успешно закрытых вакансий в сравнении с общим числом открытых позиций за определенный период. Оценивает эффективность процесса подбора и реальную способность рекрутеров закрывать вакансии.

Шаги для оптимизации: Анализ причин незакрытых вакансий и оперативное принятие решений по их корректировке помогают улучшить этот показатель.

Стоимость найма (Cost per Hire):

Оценивает затраты на привлечение сотрудника, включая публикацию и продвижение вакансии, заработную плату рекрутеров, услуги агентсва, затраты на доставку кандидата для проведения очного собеседования и т.д.

Метрика помогает понять, сколько ресурсов необходимо выделить на подбор новых сотрудников. 

Анализ стоимости найма помогает выявить наиболее эффективные методы привлечения кандидатов и оптимизировать затраты.

Коэффициент успешных наймов через рекомендации (Referral Hire Rate):

Показывает процент новых сотрудников, пришедших по рекомендациям действующих работников и насколько эффективно используются отзывы работников для подбора новых сотрудников. Увеличение числа наймов по рекомендациям позволяет нанимать сотрудиков, которые уже предарительно понимают и готовы к существующей в организации корпоративной культуре, а так же сократить сроки и стоимость подбора кандидата на вакантную позицию.

Шаги для оптимизации: Разработка программ поощрения для сотрудников за рекомендации кандидатов и активная работа с внутренним кадровым резервом.

Индекс рейтинга работодателя (Employer Branding Index):

Позволяет оценить имидж компании как работодателя в глазах потенциальных кандидатов, текущих и бывших сотрудников. Он учитывает мнения, отзывы и восприятие компании в различных источниках, таких как сайты для поиска работы, социальные сети, форумы и другие источники информации.

Шаги для оптимизации: Активное управление корпоративным имиджем в социальных сетях и работа с отзывами действующих и бывших сотрудников позволяют повысить привлекательность компании на рынке труда.

Это далеко не полный перечень метрик, позволяющих проанализировать качество и эффективность  процесса подбора кандидатов и оценить привлекательность бренда Работодателя.

Какие из этих метрик Вы применяете чаще всего и на сколько они оказываются эффективны именно с практической точки их применения? 

Возможно существуют метрики, которые следует так же включить в предложенный перечень, так как они позволяют оценить ключевые параметры, оказывающие влияние на результат.