Как правильно, корректно и законно аргументировать свой отказ кандидатам возрастных категорий?

Если есть ограничения по возрасту, скорее всего такие кандидаты в основной отбор не пройдут, но если вдруг получилась, такая, не очень, приятная ситуация, аргументирую это тем, что "сделали выбор в пользу другого кандидата, так как у него опыт больше"" или "закрыли позицию внутренним кандидатом".

Очень полезно. Спасибо автору и коллегам.

Если совсем в сжатом виде выдать ответ, то он уже в вопросе заложен: "Законно и корректно".
С уважением, Айрат Мустафин

Сегодня разговаривала с новым заказчиком, для университета нужно найти директора института. Обсудили вакансию, в конце задаю вопрос о желаемом возрасте кандидата и о возрасте лиц, принимающих решение. Получаю такой ответ: "Ой, да там у нас молодежь одна, им и пятидесяти нет". ))

Это тема "Отказов" вообще, - это раз!
А второе:
А как Вы помогаете кандидатам, когда (скрываете) недоговариваете главную причину отказа?

Считаю, что тема открытости больше им поможет адаптироваться в реальности и даст возможность мобилизовать силы в верном направлении. Нужно упрощать отношения, хотя бы на своём уровне.

Аплодирую Денису Сиденко. Он сфокусировал внимание на одном из мощнейших инструментов профессиональных бюрократов: официальный запрос! Однако этот восторг заставил меня взяться за перо и чернильницу, чтобы предостеречь тех, кто не искусен в бюрократических выкрутасах. Дело в том, что такой официальный отлуп срабатывает на просто недовольных. А таким и устный вежливый отказ вполне хорошо. Главное, чтобы не оскорблять недоверием и незаслуженной оценкой как личности, так и профессиональной ценности. А вот подсказка ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ СКЛОЧНИКУ: "Пишите официальный запрос" - это себе приключений на одно место. Помните историю про любопытную девочку, у которой вместо пупка была замочная скважина? Девочка у всех спрашивала почему? Ей и подсказали, что за тридевять земель в тридесятом царстве под горючим камнем есть ключ к этой скважине. Она послушалась и пошла через горы и долины, нашла горючий камень. Под ним взяла ключ. Вставила его в скважину.... Повернула. Задница и отвалилась. Мораль: не надо искать приключений на свою задницу! Лучше вежливо, корректно, по-доброму найти возможность объяснить ситуацию кандидату, что вакансия одна, а кандидатов много. И самое главное, что наш кандидат ТОЖЕ ХОРОШИЙ.
Спасибо! Айрат Мустафин

По личному опыту скажу, что кандидаты 35-55 лет - самые стрессоустойчивые. Им можно почти в любой форме давать отказ. Если только они последние 20 лет не проработали на одном месте. Он повидали много, наслушались отказов и их хрупкое самомнение не будет растоптано еще от очередного. Это с молодыми да амбициозными - могут быть проблемы. Вплоть до того, что они включив камеру будут изображать "разговор с гаишником" и требовать письменного отказа.
Старайтесь Всем отказывать вежливо и без личных и профессиональных отсылок в аргументации. Причины - выбор другого кандидата руководством, причины которого вы не знаете и не имеете полномочий уточнить. На требование письменного отказа - встречное требование письменного запроса на официальную почту компании.

Да, я ссылаюсь в мягкой форме на обилие претендентов, выборе наиболее соответствующего нашим пожеланиям кандидата, и на занесение резюме в нашу базу кадрового резерва. Всегда проговариваю, что если у нас появятся подходящие вакансии, этот кандидат узнает о них первым.
Чаще всего этого достаточно. Но бывают случае, когда кандидаты устраивают истерики на тему- у меня шикарный опыт, я - наиболее подходящий кандидат, а вы недостаточно глубоко рассмотрели/оценили, и вообще подошли непрофессионально)
Но это скорее исключение, неадекватной реакции хватает во всех сферах и ситуациях.

Ни в коем случае не говорить и не намекать на возраст. Я всегда привожу для отказа причину, которая относится к профессионально-техническим навыкам. Например, недостаточный уровень знания английского языка, нет опыта работы с определенной технологией или другая отраслевая специализация. Никаких личных причин, типа: возраст, наличие детей или "эмоционально" не понравились нашему руководителю.
И не забывайте отметить сильные стороны кандидата. Кто знает, может в будущем он станет тем самым идеальным претендентом на другую вакансию. Удачи!

Кстати, у меня в последнее время вырос спрос на возрастных кандидатов. Думаю, это связано с большим доверием работодателей (из-за отношения к работе, большей лояльности к работодателю, зрелости и тд)

Ирина, добрый день! Да, как правило, уже на уровне заявки заказчик озвучивает возрастные ограничения. Всегда спрашиваю с чем они связаны, но никогда не переубеждаю в этой точке. Предпочитаю делать это, когда у меня появится суперкандидат, на 100% соответствующий всем остальным критериям. Потому что "продавать" кандидата, имея аргументы на руках - проще простого. Обязательно высылаю резюме, комментарии по результатам интервью и обязательно звоню: "Михаил, у меня есть отличный кандидат, опыт работы такой-то, результаты - такие-то, знает наше узкоспециализированное ПО, отличные коммуникации, есть одно НО - ему 47 лет. Смотрим?" В такой формулировке я ни разу не получала отказа клиента-заказчика. В этом случае формулировка отказа кандидату является искренней, так как он действительно участвовал в конкурсе на вакансию: "Елена, добрый день! Представила заказчику несколько кандидатов. По результатам интервью и выполненного тестового задания - выбор пал на другого соискателя, которому сделали предложение. Так как вы успешно прошли несколько этапов оценки, буду рада рекомендовать вас, если в ближайшее время появятся похожие вакансии от других заказчиков. Благодарю вас за уделенное нам время".

Универсальный вариант - отказ в пользу другого кандидата. А лучший вариант - поговорить с заказчиком, что эйджизм в целом плохо влияет на бренд работодателя, увеличивает время поиска кандидата, плюс ко всему ведет к переплате в зарплатной части.

Вот ведь как понравилась золотая папочка. А кликнуть как полезную запись забыли и Вы. и Ольга Григорьева.
Соглашусь, что Вы молодец раз находите аргументы для Заказчика. А вот Заказчики с предубеждениями это как суеверный рядом с чёрной кошкой. И идти нельзя, и другой дороги нет. Вот стоит на месте и крестится на месте долго-долго. И шагнуть всё равно не решается. Получается, что в чёрную кошку больше верит, чем в Бога. Раз недостаточно перекреститься и следовать дальше, куда намечал.
44 года в проекте в 21 веке (даже не на постоянное место работы, а в проекте!) - это ведь какой Заказчик изначально был суеверный!!! Здесь не чёрная кошка, а полк чертей мерещился, вероятно. Молодец, что разубедили.
С уважением, Айрат Мустафин

Айрат, про золотую папочку возьму в копилку)
А вот про формализм и бездушие - не соглашусь. Во-первых, для меня это действительно "к сожалению". За все годы работы я не научилась относиться к отказам по необъективным причинам (особенно по возрасту) равнодушно. И это кандидаты слышат и понимают.
Еще на начальном этапе снятия запроса я пытаюсь расширить границы возраста. Только в этом месяце удалось сдвинуть верхнюю границу почти на 10 лет для вакансии менеджер проекта в загородном строительстве (заказчик хотел до 35, а взял 44-летнего кандидата).
Проблема в том, что на рынке множество ТОЛКОВЫХ кандидатов находятся в поиске работы по году и больше, потому что есть множество работодателей с предубеждениями в части возраста.

С учетом современных тенденций в пенсионных реформах кандидаты в 35 - 40 лет ещё только на старте карьеры :)) но это просто не очень веселая шутка...
Как показывает практика, то всё таки большинство адекватных работодателей обращают внимание в первую очередь на деловые качества кандидатов, а на возраст смотрят уже по остаточному принципу, т.к. им нужно квалифицированный подход работников к решению задач бизнеса, исключение составляют только вакансии с минимальными требованиями по опыту соискателей, также, например с низкой зарплатой и возможностью обучения. И не раз уже удавалось убедить работодателей в правильности такого подхода, подавляющее большинство соглашались с аргументами в пользу большего опыта, стабильности в работе и жизни, и пр. Также немало было случаев, когда в изначально молодежных коллективах очень хорошо приживались "возрастные" кандидаты, здесь я тоже как рекрутер проявляла инициативу и мягко убеждала заказчиков в правильности данного решения, оперируя показательной статистикой по аналогичным ситуациям.

"Золотая папочка" это красиво) Беру на вооружение.

Добрый день.
Понятно, что Заказчик ставит обычно жесткие рамки относительно возраста кандидата. Есть у него предубеждение, что с возрастом человек кардинально меняется. Перестает думать, ходить и даже говорить.
Я стараюсь еще на этапе снятия заказа расширить границы возраста или как минимум стараюсь ввернуть фразу о том. что если будет вдруг кандидат уникальный, но не подойдёт по возрасту чуть-чуть, то Вам его всё равно показать?
Ни разу не было отказа на этот уникальный случай.
Он и спасает, когда кандидат ТОЛКОВЫЙ. А вот с бестолковый сложнее.
Если всё-таки приходится отказывать, то лучше найти то. что, действительно, говорило бы не в пользу кандидата: недостаточный опыт. непрофильное образование. И совсем хорошо, когда мы кандидата хвалим, но отказываем.
Да, у Вас много плюсов (и перечислите их), но, к сожалению, другие кандидаты тоже очень сильные и выбор пал на другого. Мы обязательно отложим Ваше резюме в ЗОЛОТУЮ ПАПОЧКУ, и если будет запрос, то обязательно пригласим именно Вас в первую очередь.
Формулировка, которую предложила Екатерина Глебовская мне не очень по душе. За ней виден формализм и бездушие. Иными словами, мы обижаем человека. А это не правильно.
Я так думаю.
С уважением, Айрат Мустафин

В таких случаях стараюсь на первом этапе прервать отношения с кандидатом. Тем более не проводить интервью (не тратить свое и чужое время, и не давать надежду соискателю).
Если все-таки после интервью руководитель предпочел другого , менее возрастного кандидата, то надо ссылаться на решение руководителя. Просто сказать,что руководитель принял решение в пользу другого кандидата. Возрастной ценз упоминать просто нельзя согласно ТК РФ.

Работодатели ставят ограничения не только тем кому за... Иногда работодатели не ходят рассматривать кандидатов моложе например 25 или только женщины (например бухгалтера) или с постоянной регистрацией. Условия которые нельзя озвучивать много. Чаще говорю что то подобное " Руководитель оценил Ваш опыт работы и навыки, но по независящим от нас причинам, вынуждены отказать" "К сожалению,работодатель остановил свой выбор на кандидате, чей опыт работы более соответствует задачам бизнеса"

Здравствуйте, Ирина.
Есть несколько советов:
1. Старайтесь избегать ситуаций, когда заведомо не подходящий кандидат всё же попал на интервью. Если даже некто, подходящий по прочим критериям, не указал свой возраст, попросите его дополнить резюме точной датой окончания ВУЗа или другого учебного заведения и проведите нехитрое вычисление. Может, конечно, обмануть и тут, но можно для пущей важности прислать на заполнение анкету, где будет № диплома. По нему можно найти год окончания.
2. Если все же интервью состоялось, и Вы заранее понимаете, что придется отказать, сообщите, что очень много претендентов на вакансию, предупредите о выполнении теста на необходимые знания. Потяните время с формулировкой "мы смотрим кандидатов всегда долго, не меньше месяца". Возможно, кандидат перестанет интересоваться "зависшей" вакансией.
3. Если все же трудный разговор неизбежен, сообщите ему, что выбор пал на сотрудника компании, попросившего о переводе из другого отдела. А компания всегда отдает предпочтение внутренним кадрам. Тут "обида" вообще исключена и дотошный допрос "А чем все-таки финальный кандидат лучше меня" - тоже.
4. Чем доброжелательнее и ненапряженнее Вы будете держаться, тем меньше вероятность возникновения негатива у кандидата. Непременно скажите / напишите ему пару лестных слов, заверьте, что Вы обратитесь к его кандидатуре при возникновении других соответствующих вакансий и будете рады, если он проявит к ним интерес; пожелайте удачи в поиске достойной его должности.
Ну, и правда: он же не виноват, что у инициатора вакансии такие своеобразные предпочтения. 35-40 - оптимальный возраст кандидата для большинства вакансий - есть опыт, потенциал, желание развиваться, серьезность и ответственность, образование. Может быть, у ВАс получится показать таких кандидатов, что Ваш руководитель "не сможет отказаться"))))
Удачи!

Вообще, конечно, очень странно называть людей 35-40 лет возрастными)). Согласно новой классификации ВОЗ люди до 44 лет считаются молодыми.
Я обычно на этапе снятия заявки выясняю, какие тут у работодателя пожелания и просто не приглашаю людей, выпадающих за эти рамки, на собеседование, отказываю им на уровне резюме. Ну, может быть, за редким исключением, когда хорошо знаю заказчика, он прислушивается к моему мнению, и вижу, что конкретный человек может быть интересен, невзирая на возраст.

Добрый день, Ирина. Соглашусь с Екатериной, либо этот отказ связанный с опытом работы: "Спасибо за проявленный интерес к нашей вакансии. В ходе интервью у нас сложилось хорошее впечатление о Вас, как об ответственном сотруднике. К сожалению, был выбран работник с большим опытом в сфере закупок"
Причем важно похвалить соискателя и вежливо отказать. Тем самым Вы подчеркнете, что не просто шаблонно отказали а действительно рассматривали кандидата на должность.
Если есть возможность, то можно добавить, что оставите резюме в базе данных с согласия соискателя: "У нас есть программа кадрового резерва и Ваше резюме мы оставим в базе данных. Возможно в следующий раз, когда в компании откроется подходящая вакансия, мы вернемся к Вашей кандидатуре, если для Вас это будет актуально"

Ирина, я отказываю с формулировкой "К сожалению, руководитель принял решение в пользу кандидата с более релевантным опытом". Это универсальная фраза, потому, что даже при очень большом опыте работы в данной сфере, в любой вакансии есть нюансы, по которым один кандидат подходит, а другой - нет.