Мастер-группа по разработке системы премирования на основе KPI с нуля

Система премирования — один из самых сложных инструментов управления персоналом. Она одновременно затрагивает интересы собственников, руководителей, финансовой службы, бухгалтерии, HR и самих работников.

Именно поэтому проекты по разработке KPI и премирования часто заканчиваются одинаково:

• показатели выбираются формально;
• сотрудники не понимают логику системы;
• руководители продолжают управлять вручную;
• премии выплачиваются независимо от результата;
• документы не соответствуют требованиям законодательства;
• внедрение вызывает сопротивление персонала.

При этом запрос на специалистов, которые умеют проектировать работающие системы премирования, сегодня только растёт.

Руководители ожидают от HR не только качественного кадрового администрирования, но и способности влиять на результат бизнеса через инструменты мотивации, производительности и управления эффективностью.

Однако самостоятельно разобраться в KPI, премировании, стратегических целях, показателях, методиках оценки и требованиях законодательства непросто. Слишком много противоречивой информации, шаблонов и теоретических материалов, которые плохо применимы к реальным задачам компании.

Мастер-группа позволяет пройти весь путь разработки системы премирования с моим сопровождением последовательно и на собственном кейсе — от целей бизнеса до готового положения о премировании и плана внедрения.
Без длительного изучения теории.
Без дорогостоящих ошибок.
Без необходимости привлекать внешних консультантов для каждого этапа работы.

Вам подойдет этот формат, если вы:
• HR, даже если они никогда не занимались оплатой труда
• Руководитель, который хочет управлять результатом через деньги, а не «ручное управление»
• Предприниматель, который устал платить премии «за процесс» и не видеть эффекта

Если вы уже внедряли КПЭ, но они не работают, вам тоже сюда.

Формат работы

• 6 недель практической работы;
• 2 недели сопровождения после завершения программы;
• 1 короткий видеоурок в неделю;
• еженедельные онлайн-разборы и ответы на вопросы;
• домашние задания на материалах вашей компании;
• поддержка в чате;
• шаблоны документов, форм и расчетных инструментов;
• доступ к авторским ИИ-помощникам.

В результате вы не изучаете KPI как отдельную теорию, а последовательно собираете собственную систему премирования под задачи вашей компании.

Как будет строиться работа

Неделя 0. Старт проекта

Определяем контур проекта, анализируем текущую ситуацию, цели внедрения и существующие ограничения. Отдельно рассматриваем возможности использования нейросетей при разработке системы.

Результат: четко определен контур проекта и логика работы

Неделя 1. Откуда берутся KPI

Разбираем взаимосвязь между целями бизнеса и показателями сотрудников. Учимся формализовывать стратегию компании и переводить её в измеримые результаты, даже если "на бумаге" ее нет.

Результат: логика КПЭ, привязанная к реальным задачам бизнеса

Неделя 2. Должность как источник KPI

Разбираем зоны ответственности сотрудников и их вклад в достижение целей компании. Учимся переходить от процессов к результатам работы.

Результат: переработанные должностные обязанности с понятными результатами, из которых просто вытащить KPI

Неделя 3. Разработка карт KPI

Изучаем принципы декомпозиции целей и построения карт KPI для конкретных должностей. Определяем состав показателей, периодичность оценки и правила мониторинга результатов.

Результат: разработаны карты KPI для ключевых ролей

Неделя 4. Разработка системы премирования

Определяем порядок оценки выполнения KPI и механизмы расчета премий. Рассматриваем различные подходы к премированию и их применение в зависимости от задач бизнеса.

Результат: понятная схема расчета премии

Неделя 5. Юридическое оформление системы

Разбираем требования трудового законодательства к системам премирования. Формируем структуру положения о премировании и необходимые документы.

Результат: подготовлен проект положения о премировании

Неделя 6. Внедрение системы

Обсуждаем организацию работы перед и после запуска системы. Разбираем типовые ошибки внедрения и способы их предотвращения.

Результат: план внедрения + готовность защищать проект

Что вы получите по итогам мастер-группы

• систему премирования, разработанную на собственном кейсе и готовую к внедрению;
• карты KPI для ключевых должностей;
• схему расчета премий;
• проект положения о премировании;
• шаблоны документов и рабочих форм;
• рекомендации и дорожную карту по внедрению системы;
• практический навык самостоятельной разработки KPI и систем премирования.

Главный результат программы — не набор материалов и не сертификат, а готовая система премирования, которую можно использовать в своей компании сразу после завершения мастер-группы. И кейс, который можно сразу вписать в свое резюме.

Что это даст лично вам

• практический опыт реализации одного из самых востребованных HR-проектов и сильный кейс для профессионального портфолио;
• понимание логики построения систем оплаты труда и премирования;
• возможность самостоятельно сопровождать подобные проекты в будущем;
• повышение профессиональной ценности для работодателя;
• компетенцию, которая напрямую влияет на эффективность бизнеса и востребованность HR-специалиста на рынке труда.

Если вам необходимо не просто разобраться в KPI и премировании, а разработать собственную систему и получить навык, который повысит вашу стоимость на рынке туда как минимум на 20%, буду рада видеть вас в мастер-группе.
Пишите и уточняйте сроки запуска!

Опыт:

• эксперт №1 в области оплаты труда и KPI по версии HRTime;
• 40+ реализованных проектов по повышению эффективности и мотивации персонала;
• более 20 лет практики в области компенсаций и льгот и управления персоналом;
• опыт разработки систем KPI и премирования для производственных компаний, холдингов, строительных, торговых и сервисных организаций;
• сертифицированный аудитор по трудовому праву;
• обучалась методологии построения Системы сбалансированных показателей и KPI у Patricia E. Dowden, BSC Consultant (США), владею методологией Total Rewards;
• реализовала проект внедрения KPI на предприятии численностью более 28 000 работников, результаты которого были представлены в Доме Правительства РФ и легли в основу рекомендаций Минпромторга РФ.