Затмение здравого смысла: зачем владельцы нанимают кого попало?

Коллеги, давайте честно: на рынке труда часто случается настоящее затмение здравого смысла. Владелец бизнеса, мечтая о росте и порядке, вдруг набирает в команду «кого попало» — лишь бы закрыть дыру в штате. Результат предсказуем: зарплаты уходят, как вода в песок, задачи буксуют, клиенты недовольны, а собственник в итоге пашет за троих.Разберёмся, почему так происходит и как из этого выбраться.

Иллюзия «главное — заполнить вакансию»

В момент аврала мозг предпринимателя думает просто: «Нужны руки, срочно!». Кажется, что любой человек лучше, чем пустое кресло. На деле же это как поставить случайного пассажира за штурвал самолёта: взлететь-то он, может, и попробует, но посадку никто не обещал.

Ошибочный найм не только не спасает, но и создаёт новые пожары. Ведь исправлять ошибки «кого попало» приходится вашим лучшим людям, а это лишняя усталость и демотивация.

Три главные ловушки «бессистемного найма»

• Ориентация на резюме, а не на результат.

Собственники хватают кандидата, увидев знакомый бренд в опыте или красивые слова в резюме. Но бренд ≠ компетенция. Нужны проверочные задачи, а не «симпатичное резюме».

• Ставка на лояльность вместо компетенции.

«Он свой парень, не подведёт». Подведёт. Лояльность без профессионализма — это дружеская вечеринка за ваш счёт.

• Отсутствие критериев.

Если нет чётких KPI на входе («чего я жду от этой роли через 30/60/90 дней»), то вы фактически подписываетесь на игру «угадайка». И угадываете почти всегда в минус.

Как включить здравый смысл в найме:

1. Чётко определите результат роли

Вместо «нужен маркетолог» формулируем: «увеличить поток заявок на 30% за 3 месяца при снижении стоимости лида на 15%».

Сразу видно, что искать надо не «смешного парня из TikTok», а человека, умеющего работать с воронкой, метриками и тестами.

2. Введите тестовые задачи

Минимальные симуляции, близкие к реальным рабочим задачам. Хотите аналитика — дайте Excel-файл и попросите подготовить отчёт. Хотите продажника — пусть сделает пробный звонок по вашему сценарию.

Тот, кто «горит» делом, покажет результат. Тот, кто пришёл «получать МРОТ за присутствие», сольётся на этапе отбора.

3. Найм = регламентированный процесс, а не хаотичный кастинг

Чёткая воронка: резюме => тест => интервью => финал.

Сроки: максимум 10–14 дней на закрытие позиции.

Ответственный: HR или сам владелец (но по регламенту, а не «как получится»).

Стандарты: минимум две рекомендации и проверка кейсов.

Почему владельцы продолжают наступать на те же грабли?

Потому что под давлением бизнеса они выбирают скорость вместо системы. Но в найме это обманка: поторопились — и потом месяцами разгребаете последствия.

Правильная скорость появляется только после того, как система уже внедрена: понятные роли, стандартизированные задачи, регламент отбора.

Кейс

Компания в сфере услуг нанимала «кого угодно» на роль менеджеров по продажам, потому что собственник не умел правильно нанимать, и брал по рекомендациям от родственников. Итог: 7 человек за год, из них 5 ушли в первые 2 месяца, а двое «просидели» без результата на окладе. После внедрения простой схемы отбора и пересмотра системы оплаты «за результат» — текучка упала в 4 раза, а продажи выросли на 27% за полгода.

Чек-лист для владельца

• Определите результат роли (что должен сделать сотрудник).
• Составьте KPI на 30/60/90 дней.
• Введите тестовое задание как обязательный этап.
• Проверьте рекомендации и реальные кейсы.
• Установите систему оплаты «за выхлоп», а не за присутствие.

Как отсеять токсичных кандидатов ещё до собеседования

Ошибочный найм — это не только «непрофи», но и токсичные личности, которые превращают ваш бизнес в болото. Хорошая новость: большинство из них можно вычислить ещё на этапе отклика.

1. Смотрите на реакцию на тест

Токсичные кандидаты часто говорят: «А зачем тест? Я и так крут».

Коллеги, поверьте, если человек не готов потратить 30 минут, чтобы доказать свою ценность, то он и на работе будет искать отмазки.

2. Проведите «стресс-проверку»

На собеседовании можно вставить лёгкий неожиданный вопрос:

«Что вы будете делать, если в первый же день сломается CRM и у клиента истерика?»

Адекватный кандидат покажет алгоритм действий. Токсичный — начнёт оправдываться или перекладывать ответственность.

3. Смотрите на обратные вопросы

Здоровый кандидат уточняет: «Какие KPI у этой должности?», «Какие цели стоят у компании?».

Токсичный — спрашивает: «А как быстро можно повысить зарплату?» или «Можно ли работать из дома, если я устану?». Водители токсичные обычно спрашивают "есть ли у меня напарник, чтобы не самому все тягать?..."

4. Проверьте соцсети

Да, это не всегда корректно, но в реальности даёт картину. Если в профиле только жалобы на жизнь, «все работодатели козлы» и вечные мемы про «работу ненавижу» — вы нашли того самого минёра, который будет закладывать бомбы в ваш коллектив.

Коллеги, найм — это не рулетка и не спасение «кого попало». Это инструмент роста, который работает только при включённом здравом смысле. Хотите команду, которая тянет бизнес вверх? Внедряйте систему отбора, формулируйте результаты и оплачивайте компетенцию, а не дружбу.

Если хотите держать руку на пульсе своего дела и превращать цифры в прибыль — переходите ко мне в профиль