Подбор персонала #Вопросы и ответы 13 апреля 2020

Заказчики - семейная пара. Сталкивались?

1091

1 минут чтения

В очередной раз, подбирая РОПа, на финальном собеседовании получаю просьбу от заказчика поговорить с его женой. Как оказалась, она тоже принимает решение по кандидатам. Ох,не люблю такие сюрпризы!))
А делема у них такая. Финальные кандидатуры две. Женщина 34 лет, опытный, но мягкий руководитель - за нее муж. Мужчина 40 лет - махровый РОповец, жесткий руководитель, но непримиримый к советам.

Популярное по теме

Чек-лист подбора узкого специалиста через техинтервью + тестовое за 7 шагов

1523

Посмотреть чек-лист

Жена за него. Муж после принятия решения попросил меня поговорить с женой, рассказать о собеседовании, о моем видении, кого им выбрать. Несколько раз уточнив, что женщина ему ближе, как сотрудник.

И вот как, есть четкое понимание, что нельзя принимать ниничью сторону, сами они должны разобраться и принять решение. С другой стороны, мы продаем кандидатов, и чем быстрее, тем нам выгоднее.

Есть еще момент деловой порядочности и любви к своей работе. Чувство удовлетворения, когда доволен и заказчик и соискатель. Ну и чуйку рекрутера никуда не денешь.

Чаще всего я, если мне нравится оба кандидата равностепенно, анализирую и распознаю того, кто главный в принятии решений. Ну и довожу нужного кандидата.

А как у Вас было на практике, коллеги? Какие сложности встречали на пути, когда лиц, принимавших решение по кандидатам несколько, а еще хуже, если это родственники?

Поделиться статьей

Интересует стоимость подбора?

Опишите кратко вакансию: сфера, требования, уровень позиции и я дам оценку

Автор материала - Уварова Елена

Помогаю с подбором персонала

Царева Виктория

ТОП-30

129

Центр обучения технологиям эффективного поиска, подбора, оценки кандидатов

Профессиональной, на мой взгляд, здесь является только одна тактика: при обсуждении кандидатуры с работодателем его сомнения можно разделить всего лишь на две группы: объективные – по утвержденному профилю и возражения, не соответствующие профилю и неадекватные немотивированные, порядка нравится не нравится, чувствую или нет "химию"...
Именно рекрутер умеет обличать для самого работодателя немотивированное сомнение. Например, "Были ли ситуации, когда кандидат на собеседовании зарекомендовал себя хорошо, но в работе не дал результатов? Или, наоборот, показал себя посредственно на собеседовании, а в работе превзошел Ваши ожидания? Получается интуиция должна уступить в данном случае оценке по компетенциям строго под функционал позиции?" Далее еще раз конструктивно интерпретировать для работодателя свою оценку поведенческих индикаторов по кандидату и оценку его соответствия профиля позиции. Решение принимает ЛПР, главное пока он принимает это решение не придерживаться позиции придержать обоих - это не этично, вместо этого хода всегда можно предложить и согласовать дополнительный промежуточный этап, для оценки оставшихся неясных компетенций.

2020-05-28 14:24 1

Eldiiar

HR-клуб

Бизнес-тренер

Я всегда следую правилу - руководитель имеет право сам выбирать с кем ему работать. Если в компании не могут определить кто будет непосредственным руководителем, то здесь нужно сначала решить другую проблему. Поэтому самое малое они должны хотя бы понимать на какой результат соискатель больше будет влиять и тогда определять кто в компании отвечает за этот результат, соответственно он руководитель. Если и этого понимания нет, то зачем им вообще непонятно куда и непонятно для чего человек. В беспорядке работать конечно легче, потому что всегда можно скрыть все недостатки, но это временно. Поэтому аргументы типа мы вместе принимаем решения и при этом непонятно кто отвечает за результат, это говорит о том, что ни один соискатель там на долго не задержится. Я всегда стараюсь помочь определить зону ответственности и натолкнуть на определенность, чтобы дать понимание кто должен быть его непосредственным руководителем.

2020-04-17 06:28 1

Окрыляем Успехом

HR-клуб

214

бизнес-консультант, бизнес-тренер

Дело совсем мне в том, что это муж и жена. Это могут быть 2 соучредителя, руководители 2 подразделений и т.д. Как проще решить эту задачу? Составьте таблицу профессиональных компетенций по каждому кандидату, оцените в баллах и обсудите вместе с заказчиками. При обсуждении выясните у заказчиков их приоритеты при выборе. Что первично, что вторично и, главное, почему? И уточните, насколько для них принципиальны пол и возраст. Очень часто возраст и пол - это стереотипы восприятия. У меня была ситуация, когда заказчик требовал исключительно мужчину на должность регионального руководителя. Но после анализа компетенции кандидатов сразу принял решение пригласить на работу женщину.

2020-04-16 10:41 2

Ирина Корнилова

HR-клуб

215

HR-эксперт, карьерный коуч, тренер

Я неоднократно сталкивалась с тем, что решение по кандидату примается коллегиально - то есть нужно получить согласие двух или трех руководителей, которые должны сойтись на одной кандидатуре. Чтобы облегчить им принятие решения, одним из способов, было предоставление кандидатов строго по одному и получение заключения о кандидате "подходит-не подходит", прежде чем показывать следующего. Это снижает риск того, что "глаза разбегутся" и начнут сравнивать "уши Ивана Ивановича" с "носом Петра Ильича" в попытках найти свой идеал. Но такой способ возможен не всегда и Заказчик нередко ставит условие показать не меньше 3-х кандидатов, подходящих под требований. Тогда имеет смысл поработать с представителями заказчика над тем, какие критерии главные, а какие второстепенные для выбора кандидата под их задачи и текущие потребности компании. Часто это помогает руководителям понять, что действительно важно и необходимо, а что относится к разряду "желательно" и "хорошо бы". Если не выделить важное, то так и будут колебаться, что "у этого это хорошо, а у того, то хорошо", а что компании действительно нужно и важно не понятно никому.

2020-04-15 21:08 1

Наталья Кретова

ТОП-30

1208

Помощь в поиске работы, анализ и составление резюме

Сталкивалась с таким. Подбирала одного из топов для компании. Все шло хорошо, и вот собственник говорит, что кандидату надо поговорить еще с его женой, которая принимает активное влияние в бизнесе.
Совет, серенький свитер, глазки в пол, минимум косметики - сыграли свою роль. На фоне высокого профессионализма кандидата, жена не увидела в ней соперницу.
Оффер был "взят" моим кандидатом.

2020-04-15 16:51 2

Алексеева Галина

ТОП-30

917

🌎 HRD для бизнеса: подбор, мотивация, оценка, обучение. Карьера

Сталкивалась с подобными ситуациями. Выбирали кандидатов совместно муж и жена владельцы бизнеса и два партнера с совершенно разными взглядами на ведение бизнеса. Я никогда не принимаю ничью сторону, очень важно чтобы осознанный выбор был сделан именно заказчиками. В этом случае формируется ответственность за принятое ими решение. Как правило в ситуации, когда мнения кардинально расходятся и каждый считает, что он прав, сажусь с ними за стол переговоров и разбираю плюсы и минусы каждого кандидата относительно их бизнеса. Отталкиваемся от стратегии и целей, имеющихся профессиональных ресурсов, финансовых ресурсов, подробно проговариваем какие из качеств кандидатов важны здесь и сейчас, какие в долгосрочной перспективе, переходим на соответствие корпоративной культуре, обсуждаем риски по каждому кандидату и еще много различных факторов. Важно, чтобы сами заказчики определили какие компетенции в кандидатах для них сейчас наиболее важны и пришли к общему решению.

2020-04-14 17:13 1

Кленова Екатерина

HR-клуб

Помогу составить работающее резюме и найти работу, подготовлю к интервью

На мой взгляд, стоит в таких случай предложить использовать дополнительный инструмент для выбора, например, один из видов тестирования (подойдет JobEq или Hogan), чтобы заказчик мог увидеть эту разницу между кандидатами со стороны и выбрать наиболее подходящего той должности и той корпоративной культуре, которая у них сложилась.

2020-04-14 10:05 1

Показать все комментарии