Выявляем истинную мотивацию сотрудника при трудоустройстве!!!

Сложно прогнозировать, будет ли соискатель работать с отдачей. Даже психометрическое тестирование и аналитика не гарантируют стопроцентный результат. Однако бизнес требует, чтобы HR - менеджеры подбирали исключительно продуктивный персонал. В ходе собеседования следует выяснить как мотиваторы человека, так и факторы, влияющие на уровень его лояльности/ нелояльности работодателю. Важно понимать, что только комплексный подход при отборе дает достоверный результат и повышает эффективность управления персонала в целом.

Способ, который поможет выявить на собеседовании результативных сотрудников для любой должности. 

Проверить, действительно ли работа интересна кандидату. Большинство соискателей уверяют, что успешно справятся с обязанностями. Но эти заявления не всегда соответствуют действительности. Иногда людям срочно нужны деньги и они стремятся получить job offer любой ценой, хотя не понимают нюансов работы. Такие сотрудники могут стать балластом в организации. 

Выявить их на собеседовании помогают вопросы: 

• Узнать у претендента, что ему нравилось в предыдущих компаниях. Непродуктивные кандидаты рассказывают, что для них важно, к примеру, трудиться без контроля начальства. Они считают плюсами факторы, которые не относятся к делу, – например, чтобы работа была близко к дому. Результативный соискатель с гордостью вспоминает о нестандартных задачах. Он доволен, что получал новые знания, взаимодействовал с профессионалами и создавал продукт, который нужен людям.
• Спросить, какую работу претендент считает скучной. Не вовлечённые сотрудники описывают ситуации, когда день в офисе тянется невыносимо долго. Результативные люди считают, что работа скучная, когда непонятны цели, невозможно приложить знания и задействовать опыт. 
• Поговорить с соискателем о его достижениях. Оценить вопросы кандидата. Внимательно слушать, о чем спрашивает соискатель. Немотивированный человек интересуется в основном зарплатой, премиями и отпусками. Такой работник будет трудиться только ради денег. Он не проявит креатива и инициативы. Результативный претендент спросит об обязанностях, уточнит, какие нужны знания и навыки и есть ли возможность профессионального развития.   Продуктивные сотрудники отличаются от нерезультативных тем, что доводят дело до конца. Они без подсказок ставят себе цель, находят средства и справляются с задачей. Остальные бросают дела на середине. Чтобы отличить первых от вторых, расспросить претендента, чего он достиг на предыдущих местах работы и с какими сложными задачами справился. Оценить, насколько уверенно о них рассказывает соискатель. Продуктивный работник легко назовет свои рекорды. Обязательно уточнять информацию, потому что находчивые кандидаты могут на ходу придумывать ответы на вопросы. 
• Обратить внимание на личностные качества человека. На продуктивность персонала влияют не только компетенции, но и личностные особенности работника. Узнать у руководителя направления, какие качества мешали прошлому сотруднику в работе. Проверить, нет ли их у кандидата. 
• Зайти на его страницы в социальных сетях. Посмотреть, какой контент человек размещает, в каких группах состоит, каким постам ставит лайки. 
• Проследить, как претендент реагирует на рассказ о миссии компании. Очень важно отличить результативного сотрудника от льстеца. Нужно насторожиться, если претендент щедро осыпает организацию похвальными эпитетами. Скорее всего, он ведет себя неестественно и хочет польстить, чтобы получить job offer.

Большинство людей ценят в работе возможность саморазвития, если они не находят этого, то охладевают к компании и выключают потенциал. Тогда работник трудится вполсилы и делает меньше, чем мог бы. Рассказать соискателю о миссии компании и проследить за его реакцией. Не предлагать работу тому, кто равнодушно выслушает рассказ. Если соискатель задает вопросы, это может быть показателем мотивации. Пусть даже вначале человек проявляет поверхностный интерес. Такого кандидата вполне возможно превратить в единомышленника.

Правильное понимание мотивации кандидата — это уже 90% успеха в закрытии вакансии. Во-первых, вся коммуникация с соискателем строится вокруг его мотивации — продажа вакансии и оффера, работа с контроффером невозможны без понимания того, что движет кандидатом при поиске работы. Во-вторых, мотивация часто может компенсировать недостаток других навыков, особенно у начинающих специалистов.

Оценить мотивацию важно на том же уровне, что и профессиональные знания. Даже специалист с большим опытом может не принести нужного результата, если его амбиции не соотносятся с уровнем ответственности и обязанностями в организации.

Конечно, это далеко не полный список вопросов, которые помогают выяснить мотивацию. Каждый кандидат уникален, у каждого свои интересы и ценности, и рекрутеру всегда нужно адаптировать коммуникацию под конкретного человека. Выяснить истинную мотивацию — непростая задача, но вполне осуществимая с помощью правильных вопросов. Также очень важно учитывать, что с их помощью невозможно определить уровень владения профессиональными навыками, поэтому не стоит принимать кадровые решения, опираясь исключительно на результаты данных методов. Для комплексной оценки соискателя стоит провести дополнительные испытания. Тестирование, техническое собеседование, встречу с руководителем.